淺談高速公路運營管理

王愛麗

摘要：在我國的經濟發展中，公路運輸承擔著舉足輕重的作用。高速公路的運營對我國市場經濟的發展起著重要的作用。由于各種社會因素的限制，高速公路的發展受到了一定的制約和影響。本文筆者從如何激發員工的工作積極性，完善高速公路運營管理績效評價體系促進高速公路的運營和發展，談談自己的看法。

關鍵詞：高速公路 運營管理 績效考核 評價體系

社會經濟的發展促進了公路運輸體系的快速發展。近幾年來，國家大力發展高速公路建設，形成了比較發達的高速公路網，為各地貨物流通提供了可靠的保障，創造了比較便利的運輸環境。為使高速公路運營更加完善，就必須要制定一系列行之有效的管理辦法。

一、高速公路管理實施績效考核評價體系的必要性

（一）獎罰分明，激發員工的工作積極性。我國主要以市場經濟為主導，政府對經濟的發展干預也比較少，高速公路管理人員在具體的工作中就呈現出思想松懈，導致了員工的工作積極性降低，影響工作成果和效率。要想解決現在高速公路管理中存在的問題，必須要在管理中實行績效考核評價體系，將員工的工作態度和工作表現，直接與相應的獎金、工資、評先評優等相聯系，這直接關系到每個員工的切身利益。最大程度上提升員工的積極性和工作效率，在一定程度上提升公路管理企業效益。

（二）營造氛圍，提高員工的創新意識。在整個高速公路管理體系中，員工的積極性和創造性至關重要的。通過適當的績效考核制度，確立一種努力工作積極向上的良好氛圍。通過各種途徑和方式不斷的提升自身的水平和能力，為創造性的開展工作提供了必要條件。作為整個國家的重要運輸通道，交通運輸管理部門，擁有創新意識是十分重要的，而在績效管理體系中，創新成果可以作為一項重要的考核項目，對取得創新成果的員工進行相應的物質和精神獎勵，并且在最后的年度考核中增加相應的分數。這樣通過物質鼓勵的方式，讓員工確實的體會到創新的氛圍和重要性，都積極地參與到創新工作當中去。

二、高速公路運營管理績效考核評價體系存在的問

（一）考核目的不明確。有的企業希望通過績效管理解決薪酬分配問題，有的企業希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業希望通過績效考核給員工以適當的定位，解決員工流失問題等。考核目的不明確，導致企業在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現領導意志和個人好惡現象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。

（二）考核指標不全面不科學。大部分企業沒有根據崗位分析中所確定的工作職責來具體區分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內容少。考核指標的設置普遍關注工作的數量，而不注重工作的質量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，與企業息息相關的其他工作漠不關心。

（三）考核標準不清晰。一些企業存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。結果必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

（四）評價方式方法過于復雜。有些企業在進行績效考核時，將簡單的問題復雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，結果導致考核失靈。

（五）用績效考核代替日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督，到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現的評估。

（六）考核中易受到人為主管因素影響。在高速公路運營管理績效考核體系中，受到一些主觀因素的的影響，導致績效考核成績存在一定的失真性。在具體的單位績效考核中，因為“人情”關系，往往會使得考核的結果出現不真實和不公平的現象。還有另一種情況，就是考核人員在績效考核中，主觀意識比較強，對員工的要求比較嚴格，導致平時較為突出的工作人員也很難得到相應的鼓勵和成績，這樣的考核結果就會使工作人員灰心喪氣，產生了消極的情緒，對工作失去了信心和動力。

（七）考核人偏愛以己度人，考核缺乏客觀公正性。在對高速公路運營管理績效考核評價中，考核人員對相應的被考核人員會產生一些感染性，將自己的看法和喜好強加在被考核人員身上。對那些行為作風與自己比較相似的員工，往往產生思想上的傾斜。相反的那些在工作上表現比較突出的員工，會因為與自己的“理想型”距離較遠而獲得不公平不公正的評價，使得績效考核的成績缺乏真實性。

（八）考核者容易陷入首因效應誤區，考核結果失真。有些企業在對員工進行績效考核時，考核者對考核人員的第一印象對考核人員的成績起著至關重要的原因。考核者在考核時比較容易犯的錯誤就是以貌取人，結果就會產生不公正的的考核結果，使得員工失去了工作的積極性和動力，在很大程度上降低了工作效率。

三、完善高速公路運營管理績效考核評價體系

（一）制定清楚、客觀、有效的績效目標。考核的目標即考核什么，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況；第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。

（二）設定科學、完善的考核內容并要與實際情況相結合。科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態度等，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢。其次考核的標準要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎。endprint

績效考核指標的設計力求科學，注意各個不同職能部門之間的相互協調。遵循績效考核體系的內容、方法，建立科學的考核體系。一是價值與貢獻的崗位業績導向；二是核心業務能力和個人能力導向；三是行為有效性的工作態度導向；四是敬業、責任、進取的個人品質導向。在績效考核體系具體設計上主要考核三個要項：工作業績、工作態度和工作能力。

（三）增強團隊合作精神。在績效考核的內容上，要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致，營造良好的團隊精神。一是加強企業文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業員工的凝聚力和榮譽感；二是提升個人道德修養與法律意識。形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

（四）有效使用績效考核的結果。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。

（五）建立真實有效、客觀公正的考核評價體系。建立一套真實有效、客觀公正的績效考核評價體系，首要遵循的原則就是真實有效和客觀公正。其次，對于績效考核進行宣傳，讓員工熟知績效考核的各項指標。最后對員工的考核要做到真實正確，保證考核的公平和公正。

（六）完善績效考核評價體系的各項相關制度。想保證公路績效管理的順利進行，就必須建立一套科學合理的績效管理辦法，注重不斷的完善考核制度，做到有章可循。此外，國家相關部門在對高速公路運營管理制定相關的法律時，要符合高速公路績效管理的準確性定位，確保高速公路各方權責明確。在此基礎上，不斷對各項技術性的立法工作進行補充和完善，全面有效的落實績效考核管理制度，真正實現依法治路，推動高速公路健康、有序的發展。

（七）對于績效指標權重的設計。人力資源績效指標的權重對于績效考核評價結果具有直接影響，所以指標權重的設計是非常重要的。

（1）部門權重指標的設計。績效指標總體上可以分成工作業績指標以及行為素質績效指標，對于部門來說，其工作績效指標主要反映在工作業績指標方面，要保證其權重在85%以上，而部門滿意度權重要在15%以下。在確定工作績效指標權重時可以按照部門所承擔的關鍵績效指標、以關鍵指標為中心進行的重點工作任務、體現部門基礎管理三方面來進行。

（2）員工績效指標權重的設計。與部門權重指標一樣，員工的績效指標也包括工作業績以及行為素質績效指標兩部分，其中工作績效的權重要在70%以上，行為素質指標權重不高于30%。對于不同職級以及不同崗位的員工來說，最主要的是要考核工作業績，行為素質績效考核則是各有側重的。對于中層管理人員來說，考核的重點在于工作計劃能力、所具有的組織領導能力以及溝通協調能力、敬業態度以及自身的品質方面；對于一般的管理人員以及專業技術人員來說，考核的重點在于專業素質、執行力以及團隊精神等；對于生產人員來說，考核的重點在于技術水平、服務意識和能力、所具有的安全意識、責任感以及紀律性等。

（3）設計出準確的部門績效和員工績效的調節系數。為了充分體現出不同部門對于公司整體重點績效指標所做出的貢獻，要按照不同部門所承擔的關鍵績效指標所具有的數量以及性質來設計出不同績效責任系數。

四、結束語

績效考核，是整個高速公路運營管理體系一個非常重要的環節。作為高速公路運營企業的重要管理手段，績效管理能有有效的激發員工的工作熱情提升服務水平，樹立企業良好社會形象、提升企業利潤水平和服務水平等，都具有重要的推動作用。因此，加強高速公路的運營管理，做好員工績效管理，使其與企業戰略真正結合起來，這是每個企業都應該思考的問題，也有待我們在不斷的實踐中去發現、反思與改進。我們要繼續探索，繼續前行，借鑒國外的成功經驗，結合我國高速公路發展實際，摸索出一套適合我國實際的績效考核體系。

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