現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀分析

于小飛

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程逐漸加深，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成了人們關(guān)注的重點(diǎn)。在全球經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)得尤為強(qiáng)烈。我國(guó)企業(yè)為了適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，開(kāi)始順應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，不斷改革企業(yè)管理，提高員工對(duì)原有的分配問(wèn)題的重視。論文基于此，分析企業(yè)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并從企業(yè)薪酬福利管理方面不斷深入探究，尋找全新的適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬福利管理。

【Abstract】With the deepening of economic globalization， knowledge economy has become the focus of attention. In the global economic competition， the competition for talent is particularly strong. In order to adapt to the development of global economy， Chinese enterprises begin to adapt to the market environment of talent competition， constantly reform enterprise management， and improve the staff's attention to the original distribution problem. Based on this， this paper analyzes the problems in enterprise management， and explores the compensation and benefits management of modern enterprises from the aspects of enterprise salary and welfare management.

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；薪酬福利管理；現(xiàn)狀；策略

【Keywords】 modern enterprise； salary and welfare management； current situation； strategy

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）08-0031-02、

1 引言

目前，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，逐漸意識(shí)到人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，因此，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越重視人才的培養(yǎng)。同時(shí)，在薪酬福利管理上，摒棄了過(guò)去的“大鍋飯”局面，逐步完善了企業(yè)工資體系的改革。現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)過(guò)薪酬改革之后，人員的薪酬收入得到明顯的提升，一些掌握相應(yīng)專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐能力的人才紛紛轉(zhuǎn)入企業(yè)，為企業(yè)更進(jìn)一步的發(fā)展提供了契機(jī)。但是，實(shí)際上，很多現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不夠強(qiáng)，還是比較重視過(guò)去企業(yè)管理中實(shí)行的平均主義，缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。這就造成一些專業(yè)技能水平高，綜合素質(zhì)較強(qiáng)的人員缺乏工作積極性，甚至出現(xiàn)了人才外流等情況，這也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，更是對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。因此，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境，并改革新的薪酬福利管理，促進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展。

2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理存在的現(xiàn)狀問(wèn)題

2.1 總體收入過(guò)低，員工流動(dòng)性強(qiáng)

通常情況下對(duì)企業(yè)而言，員工的薪酬情況可以反映出企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)價(jià)值和成果，能夠更直觀的對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有一定的了解。但是，就我國(guó)目前企業(yè)發(fā)展的狀況而言，很多企業(yè)薪酬水平相對(duì)較低[1]，特別是經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)的一些企業(yè)，員工的薪資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如近年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到長(zhǎng)足的發(fā)展，對(duì)每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平都有一定的拉動(dòng)作用，員工的薪資水平相對(duì)有一些提高。由于地區(qū)消費(fèi)水平較高，就造成了人們生活的成本高，和其他發(fā)達(dá)地區(qū)相比較，工資還是處于相對(duì)較低的狀態(tài)。雖然企業(yè)在進(jìn)一步的發(fā)展過(guò)程中，但是很多的員工不堪工資低，生活壓力大的情況，向我國(guó)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)雖然生活成本高，但是薪酬水平也高。這就造成了一部分地區(qū)的人才向其他發(fā)達(dá)地區(qū)大量流失，這種情況非常不利于當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展，并且會(huì)拉大不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差距。

2.2 缺乏薪酬分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

我國(guó)很多企業(yè)在薪酬分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面都比較欠缺，很多企業(yè)會(huì)按照傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職稱等標(biāo)準(zhǔn)衡量崗位津貼，還有的一些企業(yè)內(nèi)部的員工工資標(biāo)準(zhǔn)和員工工作年限掛鉤[2]。這種情況下，不管員工為企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)，但是由于年限較少或者沒(méi)有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱，薪資福利待遇就不會(huì)有太大的浮動(dòng)。這種情況會(huì)影響員工工作積極性，不利于更好的發(fā)揮個(gè)人能力應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中。還有的企業(yè)薪資情況雖然按照績(jī)效考核進(jìn)行，但是績(jī)效考核制度不健全，對(duì)于員工出現(xiàn)的錯(cuò)誤，如果不是帶來(lái)特別大的影響，就不會(huì)影響薪資待遇。這種考核方式同樣沒(méi)有任何的激勵(lì)作用，也不能發(fā)揮相應(yīng)的效果。嚴(yán)重情況下，還會(huì)使員工失去工作信心，消極怠工。這也是我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，很多技術(shù)性較強(qiáng)的人才都會(huì)選擇留在發(fā)達(dá)城市工作，既能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，又能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃[3]。但是在一些經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，對(duì)技術(shù)的要求相對(duì)沒(méi)那么強(qiáng)烈，員工的工作狀況只是薪酬發(fā)放的一部分，有時(shí)候甚至工齡和職稱更能滿足高薪的目的。這就使得很多創(chuàng)新性人才在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，由于這些限定性因素，放棄了在這些地區(qū)的發(fā)展。

2.3 考核制度不完善

我國(guó)很多企業(yè)內(nèi)部考核制度不完善，考核內(nèi)容不健全，考核方式過(guò)于陳舊化，沒(méi)有和企業(yè)薪酬福利相關(guān)聯(lián)等情況，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。比如說(shuō)我國(guó)的一些企業(yè)中，很多員工對(duì)自己崗位職責(zé)要求不甚明確，年底考核流于形式，只需要在相應(yīng)的表格中填寫(xiě)一定的信息，敷衍了事即可。還有的一些企業(yè)雖然進(jìn)行了一系列的考核工作，但是沒(méi)有及時(shí)的做出應(yīng)有的反饋，考核方式單一，按照固定模式進(jìn)行員工自評(píng)，小組評(píng)論和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)論的方式等，這些考核的方式不能激發(fā)員工的工作積極性，并且在引導(dǎo)員工共同努力完成企業(yè)目標(biāo)方面非常不利。endprint

3 提升企業(yè)薪酬福利管理水平的措施

3.1 強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的控制

全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，人力資源使用情況在企業(yè)發(fā)展中有重要的作用。因此，企業(yè)要想得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，始終立于不敗之地，必要從自身開(kāi)始，強(qiáng)化內(nèi)部人力資源的管理和控制。這個(gè)過(guò)程中可以不斷吸取其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身發(fā)展的狀況，進(jìn)一步的完善和應(yīng)用。關(guān)鍵崗位的人員安排率先實(shí)行輪崗制度，在對(duì)每一位員工有了全面了解之后，再進(jìn)行進(jìn)一步的崗位安排。同時(shí)還要重視員工培訓(xùn)工作，主要包括專業(yè)技能培訓(xùn)以及增強(qiáng)員工的集體意識(shí)和職業(yè)道德修養(yǎng)的提高，使企業(yè)內(nèi)部的員工能夠通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)一步完善自身的綜合素質(zhì)。還要定期向先進(jìn)企業(yè)部門(mén)進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷完善自身發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題。輪崗制度既能夠激發(fā)員工的工作積極性，又能在實(shí)際工作中起到一定的監(jiān)督效果，對(duì)企業(yè)發(fā)展中對(duì)內(nèi)部人力資源的控制方面有很大的作用。

3.2 改革企業(yè)薪酬福利管理方案

企業(yè)薪酬福利的管理情況對(duì)于激發(fā)員工積極性，保留專業(yè)性人才，為企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的專業(yè)技能等方面有重要的作用。因此，企業(yè)要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的狀況，建立符合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)的薪酬福利管理方案。一方面能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，另一方面能夠在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，帶動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國(guó)目前為了拉小東西部差距，實(shí)施了西部大開(kāi)發(fā)計(jì)劃，加快西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度[4]。在西部發(fā)展中的高新技術(shù)人才需求量逐漸增多，想要得到相應(yīng)的人才，就需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，并結(jié)合著平均生活水平情況，培養(yǎng)出能夠適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)，實(shí)踐能力強(qiáng)的綜合性人才。企業(yè)薪酬福利管理上要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，配合人才的需要，不斷完善和發(fā)展[5]。

3.3 全面量化考核指標(biāo)

過(guò)去企業(yè)發(fā)展中的考核指標(biāo)大部分流于形式，不能解決現(xiàn)存的根本性的問(wèn)題，并且不夠重視考核會(huì)帶來(lái)的作用。因此，企業(yè)要想在新形勢(shì)下，得到進(jìn)一步的發(fā)展，就必須按照企業(yè)發(fā)展的狀況，制定出符合企業(yè)發(fā)展的量化考核指標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)每一位員工有充分的了解，包括員工的學(xué)歷、特長(zhǎng)、創(chuàng)新能力等方面的因素，能夠根據(jù)每個(gè)員工不同的情況，制定出相應(yīng)的考核方案，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行的考察，以同樣的形式表達(dá)，使每個(gè)員工的工作情況都能及時(shí)的掌握，根據(jù)員工的工作情況合理調(diào)配崗位。另外，還要注意企業(yè)量化考核過(guò)程中，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工有一定的指導(dǎo)作用，朝著企業(yè)良性發(fā)展的方向進(jìn)行發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，想要把握住發(fā)展的機(jī)遇，突破發(fā)展過(guò)程中面臨的挑戰(zhàn)，必須從企業(yè)內(nèi)部控制入手。不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理和控制，革新企業(yè)發(fā)展中遇到的問(wèn)題，強(qiáng)化企業(yè)薪酬福利管理，從而促進(jìn)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮相應(yīng)的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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【5】黃凱.現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀分析與應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)改革與管理， 2016（9）：23.endprint