獨立學院激勵機制中存在的問題及對策

盧洵

【摘 要】隨著我國改革開放進程的深入，獨立院校在我國蓬勃發展起來。獨立學院教育資源應進一步通過改革實現高效合理的配置。如何使獨立學院健康成長，如何發揮民辦的優勢，從而形成自己不同于公辦院校的特色，激勵機制的有效形成是解決上述問題的重要方法。論文就獨立學院人力資源管理中激勵機制存在的問題研究并提出相關的建議。

【Abstract】With the progress of China's reform and opening-up， independent colleges in our country is booming. The educational resources of independent colleges should be further improved and rationally configured through reform. How to make independent college grow up healthily， how to give full play to the advantages of private colleges， and thus form their own characteristics different from those of public schools， and the effective formation of incentive mechanism is an important way to solve the above problems. This paper studies and puts forward relevant suggestions on the problems existing in the incentive mechanism of human resources management in independent colleges.

【關鍵詞】獨立學院；激勵機制；人力資源管理

【Keywords】 independent college； incentive mechanism； human resources management

【中圖分類號】G645 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0087-02

1 引言

人力資源是經濟社會第一資源，人力資源管理對提升人力資源開發水平，促進人力資源建設，推動經濟發展和社會進步起著重要作用。[1]勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵教師》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。激勵機制是獨立學院將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。

2 激勵機制的雙面作用

激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和[2]。如何制定科學的激勵機制是擺在所有獨立學院面前的重要問題。獨立學院的激勵機制具有雙面作用。

2.1 激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是激勵機制對教師的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對教師的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對教師行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準教師的真正需要，并將滿足教師需要的措施與組織目標的實現有效地結合起來。在有效的激勵機制下，獨立學院的教師會煥發出極大的活力。美國聯邦快遞系統的核心和靈魂是保證貨物及時送達。之前的派送系統總是出現問題，公司管理層想盡各種辦法，勸說，威脅等各種手段，但沒有一種生效。最后有人想到了一個好主意：不再按小時計薪，而是按照班次計薪，并且員工工作做完就可以回家。他們的問題一夜之間解決了。

2.2 激勵機制的致弱作用

激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性都會對一部分教師的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對教師工作積極性起至弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。就像獨立學院如果沒有明確員工的晉升機制，那么教師很容易失去努力的動力，“無過便是功，得過且過”。

激勵機制具有雙面性，制定科學合理激勵機制是非常必要的。

3 獨立學院人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1 獨立學院激勵機制因子單一化

目前獨立學院衡量教師教學水平和學術水準的最主要的標志之一仍然是職稱和學歷的高低。多年來，教師職稱評定的終身制和單一制缺乏激勵因子，能上不能下，沒有壓力，沒有風險，使得一些教師晉升到一定職務后便產生了“船到碼頭車到站”的思想，而一些有能力且努力的教師卻因為學歷和職稱的因素在學院缺少一定的機會。

3.2 激勵機制難以對癥下藥

獨立學院高校教師構成復雜：有母體院校派來中老年教師，有專任教師，還有部分外校退休的高職稱教師，有兼職教師和剛剛畢業的年輕教師。這里部分教師對所在獨立學院歸屬感不強，而獨立學院激勵機制主要以職稱、職務和學歷為主，激勵難免出現靶向性不準的問題。

4 加強獨立學院激勵機制的建設

4.1 積分激勵

所謂積分激勵，即為了提升教師的忠誠度，而設計實施的一整套涵蓋激勵原則、激勵規則、激勵流程、效果評估等在內的計劃體系，根據教師的工作表現，給予積分獎勵，教師領取并累積積分，進行兌換，獨立學院以此激勵教師完成學院的業績目標，從而提升教師的工作積極性，并在過程中實現學院和教師的共同價值。endprint

獨立學院教師可以按工作崗位分為四類：

①科研型；

②教學型；

③應用型；

④行政管理型。

教師分配的工作要適合他們的工作能力和工作量，對不同工作類型可以進行量化，進行相應的分數劃分，年終根據分值進行相應的精神和物質獎勵。要真正做到優勞優酬，有功則賞，有過則罰。同時年終獎金若按評估積分發放，形成優秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發教師的主觀能動性，打破了獨立學院一直以來的“一刀切”局面。

4.2 生涯激勵

獨立學院職務和職稱的晉升不能只看學歷和文章，要看教師具體的工作成效， “英雄不問出處”，試想，如果當初職業學校都未畢業，還身有殘疾的華羅庚沒有受到熊慶來的重視并被邀到清華大學工作，中國的數學界將會失去怎樣的一位泰斗？如果晉升職稱只看論文發表的數量，哪還有那些教師會踏下以來，寫出真正有價值的文章。獨立學院應予以教師個人發展目標高度重視，在了解教師需求和實際狀況的基礎上，有針對性地為其發展提供適宜的指導、幫助，從而實現學院和教師共同發展。例如：對剛畢業的年輕教師，學院根據其自身實際情況，對其制定合理的職業規劃，使其明晰職稱評定的時間，條件，等級，并使其對雙師型教師和教研室主任、專業主任等職位了解，使其不斷完善提高自我。

4.3 配套激勵

獨立學院教師構成具有復雜性，導致激勵機制的主體存在差異性，所以激勵自然也要呈現多樣化。滿足教師的安全需要：創建良好的工作、住房條件；滿足教師尊重的需要：提供更多的培訓、賦予教師參與管理的權力、營造良好的文化氛圍[3]。

4.4 激勵內容推陳出新

激勵制度具有至弱性，長期使用相同的激勵制度，會使至弱性放大。故而在建立合理的激勵制度之后，要根據不同崗位，不同學科及不同教師之間的不同特點，使之不斷的完善。

綜上所述，科學的激勵機制是激發教師潛能和工作積極性的有效措施，與獨立學院的發展具有高度的共生性。但激勵機制的形成是一個系統而復雜的過程，實現經常性的信息交流，并在實施中隨時關注教師的反饋和激勵效果，才能真正落實激勵機制，從而提高獨立學院綜合實力，更好地在競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

【1】田君.獨立學院專職教師激勵機制研究[J].赤峰學院學報，2014（7）：131-133.

【2】段根良.淺談高校人力資源管理中的激勵問題[J].西北大學學報，2003（4）：148-151.

【3】王珍.民辦高校人力資源管理中的激勵機制問題分析[J].研究與探討，2016（19）：220-221.endprint