淺談電力企業(yè)人力資源科學發(fā)展

楊杰

摘 要：電力企業(yè)作為中國經濟的支柱產業(yè)，快速實現科學發(fā)展直接關系著國家經濟發(fā)展的質量和水平，關系國計民生和國家戰(zhàn)略安全。而人力資源的科學發(fā)展是電力企業(yè)實現科學發(fā)展的主體和關鍵，本文主要針對如何結合人力資源科學發(fā)展促進企業(yè)實現科學發(fā)展進行分析和闡述，希望給予整個電力行業(yè)以參考和借鑒。

關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源發(fā)展 人才培養(yǎng)

中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）07（a）-0201-02

電力企業(yè)要實現科學發(fā)展必須結合工作實際，轉變觀念，透過現象查找本質問題，解決與科學發(fā)展觀不相適應的問題。科學發(fā)展觀的核心是以人為本，人力資源要實現科學發(fā)展亦要以人為本。隨著知識經濟的到來，人力資源是第一資源，“誰抓住了人才，誰就抓住了發(fā)展的主動權”。企業(yè)要發(fā)展，人才的把握和運用是一個關鍵性的問題。

企業(yè)首先要考慮的是：如何實現人力資源的科學選擇？

電力行業(yè)具有自己的特性，從發(fā)電、變電、輸電、配電、供電、營銷等各個環(huán)節(jié)，專業(yè)性比較強，對專業(yè)性人才要求也比較高。通過有計劃地吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，是企業(yè)短期和長期經營發(fā)展的需要。

（1）要把好企業(yè)人才“入口”。拓寬引進人才的渠道，實行公開、透明招聘，面向社會各層面引進對口專業(yè)高新技能人才，打破關系網格局，打破文憑決定一切的格局，從文化程度、應急反映、說話談吐、性格特征、外形穿著等各方面綜合評價，真正地“優(yōu)中擇優(yōu)”，把有能力的人招聘進來，擴充企業(yè)人力資源力量。

（2）要不拘一格選拔人才。“是金子總會發(fā)光”，人才放到哪里都能被發(fā)現。企業(yè)要注意內部人才培養(yǎng)任用，注重在現有的員工中發(fā)現人才，內部員工受到企業(yè)的培養(yǎng)，已經具有了一定的工作經驗，他們熟悉電力行業(yè)運轉，雖然現在只是在一些并不起眼，不受重視的崗位從事工作，但是這樣一部分的人才的啟用，對企業(yè)的發(fā)展能起到至關重要的作用。

其次，企業(yè)要考慮的是：如何實現用人機制的科學運轉？

每一個人的能力不同，每一個崗位的需求也不相同。如何優(yōu)化用人機制，實現理性、公正用人，事得其人，人盡其才？

（1）注重合理分工。企業(yè)需要的人才是多種多樣的。而每個人都有所長，有所短，要清楚人才的優(yōu)缺點，揚長避短，實現“有德有才重用，有德無才善用，無德無才不用，無德有才慎用”。企業(yè)要善于引導，要根據個人的能力，合理分工。規(guī)范崗位設置，按崗配人，充分發(fā)揮人才力量，通過競爭上崗實現合理配置，變大鍋飯機制為優(yōu)勝劣汰的競爭機制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。

（2）注重人才培養(yǎng)。企業(yè)應轉變觀念，把人才培養(yǎng)當做投資，而不是消費。一要充分認識職工教育培訓工作的重要性。在當前生產技能人才大量缺乏，結構性缺員現象嚴重進入渠道單一的局面下，做好教育培訓工作意義深遠，責任重大，要充分認識到教育培訓工作是加快人才培養(yǎng)的重要途徑，是實施“人才強企”戰(zhàn)略的重要手段，要通過正確的宣傳引導，有效的組織實施，讓教育培訓的工作深入人心，有為有位，讓員工自覺意識到“培訓是最好的福利”。二要不斷提高教育培訓工作的及時性。開展好培訓需求調查，加強培訓的需求測管理，提高教育培訓工作的針對性，突出電網發(fā)展，安全生產急需的培訓，加大現場培訓的力度，要統籌培訓時間、豐富培訓方式、創(chuàng)新培訓手段，在培訓時間上充分基層工作重點，錯開工作高峰，在培訓方式、方法上注意多樣性，采取案例式、情景模擬式、互動式等豐富培訓方式，激發(fā)學員學習興趣。三要進一步推進“師帶徒”活動的開展。“師帶徒”活動是開發(fā)現有人力資源，培養(yǎng)技能人才的具體舉措和重要載體，是一項長期性、系統性的工作，必須持之以恒，常抓不懈。在活動中，注意把握“師徒配對、協議簽訂、考核評估、獎懲兌現”四個環(huán)節(jié)。四要加大“人才庫”隊伍建設。開展青年人才現狀調查，著重了解新招聘的青工的技術、技能狀況，制定有針對性的技術技能提升措施。加快青年人才培訓步伐，有效改善生產一線技能人才青黃不接的局面，繼續(xù)按要求開展好人才評價和職業(yè)技能鑒定，著力提高企業(yè)人才密度和高技能人才比例，繼續(xù)加大企業(yè)人才庫和內訓師隊伍建設，充分發(fā)揮入庫人員“先鋒隊”和“智囊團”作用，充分發(fā)揮人才輻射影響力，打通人才成長第二通道。

（3）注重績效管理。績效管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心，作為企業(yè)，首先要創(chuàng)造有利于人才合理使用的基礎環(huán)境，引入“能者上，庸者下”的競爭上崗、擇優(yōu)上崗機制，實現勞動力價值的最佳體現；其次要深化企業(yè)薪酬制度改革。積極嘗試按勞分配與按生產要素相結合的分配原則，按勞動的技術繁簡、責任大小、強度高低、條件好壞等因素進行劃分工作崗位等級，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。建立建全以品德、知識、能力、業(yè)績等要素為依據的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現獎懲，真正意義上的優(yōu)勝劣汰、能進能出，工資收入與企業(yè)效益和個人業(yè)績掛鉤，依據考評結果按照有關規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，真正體現出績效考核和理性、公正性的激勵作用。

第三，企業(yè)要考慮的是：如何凝聚人心，留住人才？

企業(yè)培養(yǎng)人才的道路是漫長而艱辛的，培養(yǎng)一個人才相當不易。隨著人才競爭意識的日趨顯著，一個優(yōu)秀人才的市場和前景非常廣闊，他們的選擇也往往有很多，企業(yè)依靠什么凝聚人心，留住人才？

（1）要凝聚人心，提升企業(yè)軟實力。建立企業(yè)共同愿景，加強核心價值觀教育，讓職工有共同的目標，心往一處想，力往一處使，為實現目標而團結奮斗。加強職工主人翁意識和愛崗敬業(yè)精神，培養(yǎng)職工責任感、集體榮譽感和合作意識，建立和諧的人際關系，創(chuàng)造良好優(yōu)越的工作環(huán)境和條件，讓職工以企業(yè)為家，為企業(yè)而榮。

（2）要關心、重視職工，推行人性化管理。企業(yè)要創(chuàng)造一個員工成長的空間，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造舒適、寬松的工作環(huán)境，保證員工工作的順心；要給職工一個寬闊的平臺，民主的氛圍，參與事務、政務，要讓員工有發(fā)言權，讓他有參與和說話的機會，感受到主人翁的地位，感受到尊重和關懷；要傾聽職工心聲，切實解決職工疑難和困惑，從工作到生活，從生理到心理等不同層面為職工解決實際困難，謀取合法權益，讓職工無后顧之憂。

（3）要建立和完善激勵機制，充分體現人才價值。以相應的崗位職責進行科學的薪酬設計，積極發(fā)揮那些想干事、能干事職工的積極性，解決干多干少一個樣、干與不干一個樣的問題，以有效的機制留住人才，探索企業(yè)管理工作新的手段和機制，充分調動職工積極性。以物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創(chuàng)新。讓職工以主人翁的姿態(tài)，以企業(yè)發(fā)展為己任，貢獻自己的智慧和力量。

其實說到底，如果一個企業(yè)有凝聚力，擁有良好工作機制和好的待遇的話，一般員工都愿意留下來的。員工要求的也不多的，不苛刻，多關心關心他們，站在他們的立場上想，那么很多問題都可以解決了。

企業(yè)要實現人力資源管理的科學發(fā)展，就必須以科學的方法使企業(yè)的人與事作適當的配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“事得其人，人盡其才”。掌握配置、激勵、培訓方面的理論和方法，從事務性工作中擺脫出來，把重點工作放在思想方法上，努力創(chuàng)造適合人才成長和發(fā)展的環(huán)境，就會從源頭做好人力資源管理工作，為企業(yè)的科學發(fā)展提供強有力的人才力量和智力支持。

參考文獻

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