人力資源管理角色發展動因的多視角分析與研究展望

唐丹丹

摘要：我國企業的發展受到了很多因素的影響，而人力資源管理角色發展又對企業發展起到了重要作用。雖然當前我們已經對人力資源管理角色發展有了一些認識，但是還缺少實踐經驗的積累，因此當前人力資源管理角色并未得到很大發展。基于這種現狀，本文主要對人力資源管理角色發展動因的多視角分析進行了分析，并針對人力資源管理角色發展提出了一些展望，供大家參考。

關鍵詞：人力資源管理；角色發展動因；多視角分析；研究展望

隨著近年來我國社會經濟的快速發展，各企業都在尋求新的管理方式，以期促進企業的持續性發展。我國企業發展過程中會受到多方面因素的影響，人力資源管理對企業發展起到了重要的影響，雖然當前我國企業對人力資源管理有了一定認識，但是并沒有積累很多經驗，因此人力資源管理也沒有達到較大發展。人力資源角色發展的動因是多方面的，例如主動、被動及共同演化等，通過這些視角的分析可以更好地預測未來人力資源角色的發展。

1人力資源管理角色發展概述

在人力資源管理研究之中，人力資源角色發展是一項嶄新的內容，加強對人力資源角色發展的研究有利于人力資源管理工作水平的提升，這類研究目前依然是管理研究的重要領域之一。人力資源管理角色轉變動因的關鍵在于人力資源管理職能演變，這是其動因研究的重要線索，企業人力資源管理職能演進的研究解釋涉及到了新制度注意理論、共同演化理論及戰略選擇理論等，不同理論研究之中，戰略類型、組織技術特征及組織結構類型等社會資本在研究中扮演著不同的角色。按照角色理論基于人力資源管理角色發展研究的內容可以了解到，任何企業組織內部角色的發展都是暫時性的過程，這種暫時性的角色發展往往會受到以前確定性角色期望的影響，同時還會由于個人訴求、組織需求及某種約束條件下利益相關者關系等改變而發生一系列變化。人力資源管理角色發展會受到很多因素的推動，按照層次的不同可以將其分為宏觀、中觀與微觀等層面，按照動因對人力資源管理角色發展演變起到作用效果的不同，可以分為主動選擇、被動接受及共同演化三種視角。下面從不同視角出發探析人力資源管理角色發展動因。

2人力資源管理角色發展動因的多視角分析

2.1主動視角下人力資源管理角色發展動因

從主觀視角分析的角度來看，組織戰略、權利是人力資源管理角色發展的主要影響因素。首先，企業組織戰略的影響作用是非常大的，在企業管理工作中組織戰略主要包括依賴性、獨立性及防御性等方面，每個企業要獲得發展，都要合理選擇組織戰略，若企業不能正確選擇組織戰略，那么必須會對人力資源管理角色發展起到阻礙性作用；其次，組織權利也會影響人力資源管理角色的行為，企業中人力資源管理者必須正確判斷出人力資源管理角色的重要價值。由此來看，由于受到主觀視角的影響，為了避免對人力資源管理角色發展帶來不利影響，企業必須正確選擇組織戰略及權利。

2.2被動視角下人力資源管理角色發展動因

在形成、定位及演化中，人力資源管理角色都受到了被動視角的影響，在被動視角的影響之下，人力資源管理角色的價值可以在企業相關技術的應用過程中得到發揮。例如，近年來我國科學技術快速發展，企業人力部門開始引入信息技術進行管理，人力部門信息化管理模式已經基本實現。隨著當前我國各大企業都開始實行雇傭模式，這種模式的應用極大地阻礙了實踐過程中人力資源角色的發展，使得人力資源管理發展的相關經驗都不能在日常應用中體現。所以，從這一方面來說，被動視角直接影響著人力資源管理角色的發展。

2.3共同演化視角下人力資源管理角色發展動因

從企業角度來說，首先，在外部環境的影響下，業務外包模式的廣泛應用使得人力資源管理角色的重要性逐漸被人們忽視，同時由于企業管理層在理論知識方面欠缺，使得各項管理工作不能順利進行，不能滿足企業的發展，甚至對人力資源管理發展造成了嚴重影響；其次，很多企業在運營過程中并未形成一定的企業文化，這在一定程度上嚴重制約著人力資源管理角色發展。從整體上來看，人力資源管理部門、社會資本均影響著企業文化的形成與發展，因此，企業文化的形成，可以極大地促進管理角色發展。

3企業人力資源管理角色發展的展望

隨著當前企業之間競爭越來越激烈、信息化程度的快速提高，人力資源管理角色發展也必然會越來越完善，筆者認為人力資源管理角色發展必然會朝著具體化、信息化的方向發展。隨著企業的發展壯大，管理人員越來越多，日益增多的工作人員的管理與分配需要人力資源管理部門進行協調，因此以后企業中人力資源管理部門的分工將會越來越明確，變得更加具體化，每個人都能在自己的崗位上發揮出熱量。在以后的企業競爭中，人力資源管理角色將會朝著信息化方向發展。21世紀網絡日益發達，我們無時無刻不在享受著網絡為我們帶來的便捷，因此以后人力資源管理角色發展也會充分借助網絡信息的力量，這就需要網絡輔助人員有效協調和統籌工作，信息化的實現不僅有助于人力資源管理模式總體運行效率的提高，同時還能幫助工作人員減輕工作上的壓力。

雖然研究人員已經針對人力資源管理角色的關系性、結構性及共享性資本內涵有了基本的認識，但是上述資本之間卻存在著很大的不確定性。在實際評價中，雖然人力資源管理角色有比較穩定的組織結構，但是人力資源管理部門中正式或非正式員工都影響著關系性資本，因此出現了很多不確定性因素，這種情況下必須深入研究人力資源管理角色的社會資源，才能不斷推動人力資源管理角色發展。從上述論述中可以發現，不同動因對于企業人力資源管理角色發展起到的作用是不同的，當前多數企業都選擇了通過組織績效評價不同動因產生的效果，但是事實證明，這種方式根本不能起到促進其發展的作用，實際上企業可以通過分析人力資源管理角色相容性、構成及權重分配的均衡性對其效果進行評價，但是，當前上述因素的應用都沒有得到很大發展，所以，企業應積極研究和檢驗上述影響因素帶來的影響，從不同視角分析人力資源管理角色發展對于企業起到的價值和作用。

4結語

綜上所述，一個企業要獲得長久的發展，單靠人力資源管理是不行的，還需要整個企業各部門人員的通力配合，確保人力資源管理在實際運行中出現的問題可以及時解決。隨著時代的快速發展，人力資源管理角色發展在發生不斷的改變，這就需要我們結合具體的時代背景及企業的具體情況，選擇并確定人力資源管理角色發展的方向，從而不斷推動企業的快速發展。當前我國人力資源管理角色發展已經得到了人們的認可，但是還缺少經驗的積累，將人力資源管理角色發展應用到實踐之中，從主動、被動及共同演化等視角分析人力資源管理角色發展的動因，為人力資源管理角色發展提出有效的評價，不斷提高企業在市場中的競爭力。endprint