我國勞動合同解除制度的現實和挑戰

王杉杉

【摘要】勞動合同解除制度更多的是傾斜于保護勞動者的合法權益，在保護勞動者方面強調實質正義。文章認為我國勞動合同解除面臨的一個關鍵性問題就是利益保護失衡，因此需要以利益平衡為原則繼續完善勞動合同解除制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者合法權益。

【關鍵詞】勞動合同解除制度；實質正義；利益保護失衡

勞動合同制度是維系勞資雙方勞動關系的紐帶，而勞動合同解除制度又是勞動合同制度的核心之一。勞動合同的解除對勞動者的自助擇業權和用人單位的用人自主權有著很大的影響，不僅關乎勞動者和用人單位的利益，更關乎市場經濟制度的常態化發展。

一、我國勞動合同解除制度的現實

（一）我國勞動合同解除制度的發展脈絡

由于我國獨特的國情，勞動合同解除制度經歷了三個階段：

第一個階段，新中國成立后到改革開放前，我國實行高度集中的計劃經濟體制，實行固定用工制度，也就是“終身制”“鐵飯碗”，是一個行政因素很強的用工制度。單一的公有制經濟下，勞動力資源依靠政府的行政指令來統一實行、計劃分配，勞動關系十分穩定，一次分配定終身，在這種制度下勞動力沒有流動的自由，從而導致了勞動關系僵化。

第二個階段，改革開放后，我國進行計劃經濟體制向市場經濟體制過渡，推行勞動合同制。但由于以前的固定用工制度，導致了大量的勞動者是終身制的，這個階段實行新人新制度，老人老制度，過渡到全面實行勞動合同制。1994年《勞動法》頒布后，勞動制度改革在全國各地深入進行，但在該法中，勞動合同解除也存在著漏洞。對法定解除勞動合同條件的適用沒有進行區分，可以說是適用于所有的勞動合同。

第三個階段，也就是現行《勞動合同法》頒布后，關于勞動合同解除有了一些新的規定，比如擴大了推定解雇的范圍。

（二）我國《勞動合同法》相關規定評析

我國現行關于勞動合同解除制度的法律主要就是《勞動合同法》以及其《實施條例》，大體上是從協商解除和單方解除兩個方面來規定勞動合同解除制度的。

按照契約自由的原則，勞動合同是勞動者與用人單位合意訂立的，自然也可以合意解除勞動合同，只要不違背國家利益和社會公共利益。在這里需要注意的是，到底是誰先提出解除勞動合同？

勞動合同不是一種完全意義上的合同，而是一種在契約自由基礎上滲透著國家公權力必要干預的，以社會利益為本位的合同，賦予勞動者勞動合同單方解除權有著平衡勞動關系的意義。根據《勞動合同法》第37、38條，勞動者單方解除又可以分為預告解除和即時解除兩種情況。勞動者要想解除勞動合同，須提前，30日以書面形式通知用人單位，在試用期內提前3日通知用人單位。該規定賦予了勞動者辭職權，有利于勞動力的自由流動，并且保障了勞動者的自主擇業權。勞動者的提前通知義務，可以避免勞動者的辭職給用人單位的生產經營帶來不好的影響。勞動者沒有履行提前通知義務的，給用人單位造成損失，需要承擔賠償責任。《勞動合同法》第38條規定了勞動者在用人單位有6種情形下可以隨時解除勞動合同。除此之外，還規定了用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。勞動者即時解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。需要注意的是用人單位侵害了勞動者人身權益的，根據侵害程度可以給予用人單位行政處罰，構成犯罪追究刑事責任，還有承擔賠償責任。

《勞動合同法》賦予勞動者單方解除權，在利益均衡的原則下，當然也需要賦予用人單位單方解除權。用人單位的單方解除權可以分為有過錯性解除、無過失性解除和經濟裁員③。勞動者在試用期內被發現不符合錄用條件，違反規章制度，因嚴重失職、徇私舞弊給單位造成重大損害，私下與其他單位簽訂勞動合同等情況，用人單位可以解除勞動合同。由此可知，有過錯性解除是指勞動者經使用不符合錄用條件或出現重大過錯的情況下，用人單位可以在不通知勞動者的情況下即時解除勞動合同，且不用支付經濟補償金。無過失性解除則體現在《勞動合同法》第40條，其規定了勞動者患病或非因公負傷在規定醫療期滿后不能從事原工作或者不能從是用人單位另行安排的工作，勞動者經培訓或調整崗位后仍不能勝任工作，客觀情況的變化致使勞動合同無法繼續履行情況下，用人單位可以解除勞動合同。當然，此時用人單位需要提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資。經濟性裁員是用人單位在克服經營困難時采用的通常做法，具有不可避免性，但是會帶來很多不利后果，勞動者失業，增加社會負擔。為了平衡用人單位與勞動者的利益，《勞動合同法》對經濟裁員作了一些限制條件.在程序要求上，用人單位需要提前30天向工會或者全體職工說明情況，裁減方案還需向勞動行政部門報告；裁員時還有優先留用以及以后用人單位招人時同等條件下優先錄用的規定。在實體要件上，規定了用人單位只有在四種情況下才可以經濟性裁員，一是依照企業破產法規定進行重整的，二是生產經營發生嚴重困難的，三是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，四是客觀經濟情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行。

二、我國勞動合同解除制度所面臨的挑戰

《勞動合同法》第1條規定了本法的立法宗旨是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。由此可知，本法著重強調的是保護勞動者的合法權益，這是無可厚非的。當前勞動力市場供不應求，處于買方（用人單位）市場，勞動者處于弱勢地位，《勞動合同法》在平衡勞動者和用人單位的利益時，天平合理適當地向勞動者一方傾斜是可取的，但過分的傾斜就不可取了，“對勞動者的傾斜保護，是為了改善勞動者在勞動關系中相對弱勢之地位，而使勞資雙方達到實質之平等，保證利益之平衡。失去了利益平衡之目標，傾斜保護就失去了其存在之正當性，違背了正義之要求”，我國勞動合同解除面臨的一個關鍵性問題就是利益保護失衡。endprint

（一）預告解除的利益失衡

勞動者的辭職權只需經過預告期，無需理由就可以達到解除勞動合同的目的，且勞動者無因解除勞動合同不違法，無需承擔違約責任。用人單位與勞動者在解除勞動合同權利上是不平等的。預告解除的期限都是30天，一刀切的做法是十分不科學的，現實中也給用人單位帶來了很大麻煩。勞動者提前30天通知用人單位解除合同，對于普通的勞動者還好，走了就走了，對用人單位的影響不大，只需在30天內做好交接工作就行了，但是對于那些高技術人才和高級管理人員，他們的預告解除會讓用人單位措手不及，眾所周知，用人單位對于這些勞動者在短時間內是很難找到替代的，這就給用人單位的經營活動造成了困難，因此，對勞動者無差別的對待是不可取的。《勞動合同法》中的有過錯解除勞動合同規定欠缺可操作性，在現實中并不能得到很好執行，在判定中還是企業說的算。“錄用條件”“規章制度”都是用人單位制定的，同時他們又是錄用條件、規章制度是否符合的判定者，這對于勞動者來說是十分不利的。“嚴重違反”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響”等這些非量化詞是抽象籠統的，沒有確定的標準，在具體執行上存在漏洞，用人單位在一定程度上掌握了很大的自由裁量權，反之勞動者處于被動的地位。

（二）因犯罪而一概解除勞動合同有失妥當

被依法追究刑事責任的，用人單位可以即時解除勞動合同，這樣一概而論有失妥當。刑事責任也有輕重之分，對于那些犯罪行為輕微，無需關押，又不影響用人單位營業的根本無需解除勞動合同。刑事犯罪記錄使得勞動者再就業也十分的困難，大多數用人單位都不愿意接收有犯罪前科的勞動者，按理來說他們已經為犯罪行為付出了代價，接受了改造，社會應該對他們有一個包容的態度，給他們一個從新開始的機會。將他們排斥在外，這可能又會從一定程度上造成了他們的心理扭曲，認為社會不公平，又進行犯罪。

（三）經濟裁員的標準過于僵化

如用人單位在短時期內多次裁減20人以內或總人數10%以下，在低于法律標準的情況下同樣達到了大規模裁員的目的，規避了經濟裁員的限制，這就體現出了過于僵化所造成的漏洞。經濟裁員在程序上要求用人單位提前30日向工會或者全體職工說明，聽取他們的意見，裁減人員方案向勞動行政部門報告，這樣的規定有何實質作用，工會或者全體職工不同意是否不裁員了。就目前而言，我國的工會在設立之初就受到用人單位以及地方政府的干預，工會很難代替勞動者與用人單位進行實質性的談判來維護勞動者的合法權益，且很多的企業沒有工會。

勞動合同解除制度中的競業限制規定也存在著問題，勞動者違反競業限制規定，需要向用人單位賠付違約金，給單位造成了實際損害的，還需要根據用人單位的實際損失進行賠償。但是反過來，如果是用人單位違法解除勞動合同在先，損害了勞動者的合法權益，勞動者是不是還要繼續遵守競業限制規定。endprint