國企績效管理問題與對策研究

摘 要：當前國有企業績效管理存在著員工不配合、績效指標不科學等問題，嚴重影響績效管理的順利實施。對此，本文在分析國企績效管理實施的必要性與當前存在的主要問題的基礎上，提出了幾點改進對策。

關鍵詞：國有企業；績效管理；企業發展

一、國企實施績效管理的必要性

績效考核是國有企業進行人力管理時的必行方式，它的實施效果不僅反映了國有企業管理的整體水平，也能夠對國有企業人才管理產生巨大影響，直接關系到吸引并保留優秀人才的成功率。從企業的角度來說，績效考核能夠激勵人才的積極性，進而幫助國企在日益激烈的競爭環境下占據更有利的地位；從員工的角度來講，績效考核決定了員工的薪資、晉升與未來的職業發展，對于促進自身成長十分有益。

正因此，績效管理成為了國企管理的重中之重，近年來的改革也多圍繞著績效管理為中心進行，我國國企的績效管理也發揮著越來越重要的作用。

二、當前國企績效管理存在的主要問題

1、國企員工對于績效管理的認可與認知不足

績效考核是對員工自身能力的尊重，也是多勞多得的體現之一，意在改變原有國企“大鍋飯”時代的弊端，但是在實際的操作過程中并沒有得到員工的理解與支持。不少人認為“考勤”、“年終考核”等方式不僅不是對他們工作產出的尊重反而是在變相的壓迫他們；還有人認為績效考核都是“上頭人”說了算，與自己工作的好壞并無關系；也有人投機取巧，上有政策下有對策或是對于拿多拿少無所謂的消極態度。員工的這些想法不僅曲解了績效考核的真正用意，也阻礙了自身的發展，是十分錯誤并且需要改正的。

2、國企自身對績效考核的重視程度不夠

績效管理的實施不僅需要員工的配合，更需要企業文化的支撐。當績效管理成為公司上下認可的一種企業文化時，自然就幫助順利有效的實施，也能讓它為企業帶來最大效益。但在實際情況中，國企長期的“干好干壞一個樣”的企業文化對于績效管理的推施有著很大的影響。企業的不重視與流于形式的考核方式引起員工的反感與漠視，進而影響績效管理的運行。

3、國企績效管理與企業發展目標脫節

績效管理的過程在于通過將各部門、各員工的個人利益與企業利益相關聯以達到調動員工積極性、實現員工與企業的雙發展。然而在現實操作中，不少企業是為了“薪酬”而“績效”，而不是為了發展而績效，可以說是倒行逆施。

4、國企績效指標設置脫離實際

績效考核顧名思義，重點在于“績”和“效”。但是不少國企多是采用“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”這樣的分級標準進行考核，不僅太過主觀難以服眾也難以清晰套用，可量化指標太少。此外考核周期設定不合理也是常見脫節問題之一，不同的績效指標應對應不同的考核周期，任務績效指標普遍不同于周邊績效指標，籠統的采用一年一次的考核周期是與實際脫節的。

三、解決績效管的對策研究

1、強化普及績效管理的宣傳教育

績效管理的根本問題在于對于績效管理的不科學理解，從普通員工到上層領導都對績效管理存在一定的誤解。為了改變這一現象，應當從上到下進行績效管理的宣傳教育，確保企業的每一位職員都能對績效管理有正確的看法，進而配合績效管理的順利實施，實現績效管理的最大效用。

2、實施以人為本、員工參與的績效管理模式

員工的誤解與企業績效考核策略的不當實施嚴重影響了國企績效考核管理作用管理的發揮。因此應當將績效管理與人性化管理相結合，以調動人的積極性、主動性與創造性為核心實施績效管理，是員工感受到自身對企業的重要性、感受到自己與企業的關聯性；同時讓員工參與到績效管理中來，實現互動，最終完成組織目標，取得預期效果。

3、樹立正確的企業績效管理觀念

績效考核為企業發展而服務，而不僅僅只是為了衡量誰的工資多誰的工資少。因此，在實施績效管理的過程中，應當時刻以企業發展為目標進行績效考核，扭轉錯誤觀念。

4、以企業發展戰略武裝績效管理

企業發展戰略是企業發展的指航明燈，是指引企業發展的最高準則。正因此，國企績效考核應當以企業發展為武裝，實現以企業發展戰略為源頭的績效管理，切實考慮企業價值，讓績效管理能夠為實現企業價值而服務。要做到這一點首先要明確企業發展戰略目標，繼而通過績效管理體系將這一目標層層分解到每一位員身上，盡量制定不動的績效目標，保證企業戰略目標與個人績效管理融為一體。

5、規范企業績效考核指標

績效考核指標的規范性對績效考核的實際效果有很大影響。從員工個人角度來說，與績效管理掛鉤的獎勵是最有效的激勵，而清晰明確、公平可靠的指標以及透明的考核制度則是促使員工遵守績效考核的根本保證。

四、結語

績效管理是企業發展的一大助力，盡管國企績效管理已日趨完善，但仍存在較多值得注意改進的問題，可以從以人為本、強化宣傳、科學績效等方面著手，完善國企績效管理工作。

參考文獻

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作者簡介：

孫祥偉，男，山東人，民族：漢族，職稱：工程師，學歷：碩士研究生。endprint