績(jī)效管理視角下的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核研究

徐翌涵

摘 要：在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。所以，企業(yè)的地發(fā)展離不開企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)人員的管理，特別是財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核。績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的重要組成部分，合理有效的績(jī)效考核方式有利于企業(yè)財(cái)務(wù)部門工作效率的提升，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，企業(yè)績(jī)效管理時(shí)也有對(duì)績(jī)效考核理解錯(cuò)誤的地方，了解績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，完善財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的考核體系。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；財(cái)務(wù)人員；績(jī)效考核體系

引言

現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核方式的科學(xué)運(yùn)用，將直接關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展。在對(duì)企業(yè)績(jī)效管理財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核時(shí)，采取合理的績(jī)效考核方案，保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)績(jī)效管理對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核，也提升了財(cái)務(wù)人員的積極性，優(yōu)化了財(cái)務(wù)人員的工作結(jié)構(gòu)，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

1.績(jī)效管理的含義及作用

1.1績(jī)效管理的含義

績(jī)效管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中不可或缺的組成部分，它是企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)企業(yè)各部門以及財(cái)務(wù)人員訂定的績(jī)效措施、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核等方面形成不斷循環(huán)，績(jī)效管理的目的就是為了實(shí)現(xiàn)各部門、組織以及個(gè)人的績(jī)效。

1.2績(jī)效管理的作用

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，從績(jī)效管理中看財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的作用主要包括以下四個(gè)方面。

（1）績(jī)效考核是企業(yè)招聘以及員工崗位變動(dòng)的基礎(chǔ)

企業(yè)在對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作狀況進(jìn)行年度績(jī)效考核，根據(jù)考核的結(jié)果，決定財(cái)務(wù)人員的崗位變動(dòng)。

（2）績(jī)效考核是企業(yè)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)以及進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要方式

績(jī)效考核可以最大程度的挖掘財(cái)務(wù)人員的潛力、提升工作技能的重要方式。建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)，特別是添加能夠促進(jìn)挖掘財(cái)務(wù)人員的潛力的績(jī)效考核的內(nèi)容，幫助財(cái)務(wù)人員在工作中確立自己的發(fā)展目標(biāo)，有利于財(cái)務(wù)人員的工作適合企業(yè)發(fā)展的需求你，便于企業(yè)管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員的優(yōu)缺點(diǎn)，重點(diǎn)培養(yǎng)有能力的人才，以績(jī)效考核的辦法全面提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)。

（3）績(jī)效考核決定財(cái)務(wù)人員的薪資待遇以及獎(jiǎng)懲

績(jī)效考核不僅考核財(cái)務(wù)人員的年度工作情況，也考慮到財(cái)務(wù)人員的綜合發(fā)展情況。個(gè)人能力以及工作業(yè)績(jī)是財(cái)務(wù)人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，所以，企業(yè)應(yīng)將財(cái)務(wù)人員的職稱評(píng)定、薪資待遇、年終獎(jiǎng)勵(lì)等與績(jī)效考核相結(jié)合，將個(gè)人能力以及個(gè)人業(yè)績(jī)作為衡量財(cái)務(wù)工作人才的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

（4）績(jī)效考核有利于財(cái)務(wù)人員的工作積極性的提升

企業(yè)選拔財(cái)務(wù)人員，不僅僅要考慮它們的學(xué)歷、資歷以及職稱等方面，還要要求財(cái)務(wù)人員德才兼?zhèn)洌痪幸桓窠等瞬拧ｋS著各企業(yè)改革的深化，企業(yè)不再是通過(guò)資歷和職稱作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，重視財(cái)務(wù)人員的能力以及業(yè)務(wù)成績(jī)，這將有效提高財(cái)務(wù)人員的工作積極性以及工作效率。

2.對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

（1）績(jī)效管理就是績(jī)效考核

有些企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。績(jī)效管理是企業(yè)管理的目的，績(jī)效考核是企業(yè)管理的方式方法。企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理的系統(tǒng)化，指標(biāo)的確立以及考核的方式知識(shí)績(jī)效管理的一種工具，它是企業(yè)管理的一種管理手段。績(jī)效考核無(wú)法取代績(jī)效管理，績(jī)效管理下的財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核不僅要做好，績(jī)效管理的過(guò)程才是重點(diǎn)。

（2）績(jī)效管理人員屬于人力資源部門

績(jī)效管理是管理人員與財(cái)務(wù)人員針對(duì)既定的目標(biāo)并將其實(shí)現(xiàn)所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。績(jī)效管理是一種管理方式，績(jī)效管理的主體是管理人員以及被管理人員。人力資源部門是企業(yè)服務(wù)性質(zhì)的部門，它在企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理中只是起到輔助的效果，并不是企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理的主體。

（3）熟知度高的考核方式是最好的績(jī)效考核方式

當(dāng)前，企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理十分重視，當(dāng)然促使許多熱門考核方式的存在。有一部分企業(yè)認(rèn)為，熱門的績(jī)效考核方式就是做好的，而實(shí)際上這些績(jī)效考核的方式并不完全適合企業(yè)的發(fā)展，知識(shí)企業(yè)績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核沒(méi)有最好，只有合適自身發(fā)展的才是最好的。

3.績(jī)效管理中財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（1）崗位職責(zé)不明確

當(dāng)前，許多企業(yè)的財(cái)務(wù)人員的崗位并沒(méi)有準(zhǔn)確描述，即使有也會(huì)籠統(tǒng)的，與企業(yè)自身實(shí)際情況不相符。另外，企業(yè)財(cái)務(wù)人員職責(zé)的界定也不明確，致使企業(yè)出現(xiàn)多頭管理，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，互相推諉，從而無(wú)法對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作情況進(jìn)行有效的評(píng)定。

（2）考核方式不合理

績(jī)效考核一定要本著公平、公正的原則。對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)多加溝通交流，協(xié)調(diào)工作。在對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行考核時(shí)，由于考核方式的不合理，企業(yè)管理人員無(wú)法及時(shí)了解財(cái)務(wù)人員優(yōu)缺點(diǎn)，而無(wú)法了解他們的業(yè)績(jī)以及個(gè)人能力，無(wú)法進(jìn)行有效的指導(dǎo)和督促，最終導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員消極工作。

（3）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，考核內(nèi)容以偏概全

考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范以及內(nèi)容不全面是績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)目的的重要原因。考核標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，考核的隨意性很明顯。考核內(nèi)容不夠全面，無(wú)法將財(cái)務(wù)人員的全部工作都考慮在內(nèi)，導(dǎo)致對(duì)財(cái)務(wù)人員考核時(shí)，無(wú)法獲取正確以及真實(shí)的工作績(jī)效。

（4）考核與利益脫離，考核等級(jí)劃分不嚴(yán)謹(jǐn)

當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)的考核基本上將考核等級(jí)以優(yōu)秀、稱職以及不稱職三個(gè)結(jié)果，來(lái)實(shí)現(xiàn)等級(jí)劃分的。企業(yè)往往注重優(yōu)秀以及不合格的財(cái)務(wù)人員，采取一些獎(jiǎng)懲手段。然而優(yōu)秀以及不合格的員工畢竟很少，大部分的各個(gè)員工在考核中音考核等級(jí)的原因，工作積極性不高。

4.財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核的相關(guān)建議

（1）選擇科學(xué)合理的考核方式

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核，要依據(jù)其自身特點(diǎn)，一般采取的是目標(biāo)管理考核法以及層次考核法相結(jié)合的手法。依據(jù)財(cái)務(wù)人員的職責(zé)以及財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)管理狀況，通過(guò)目標(biāo)完成的狀況，按照不同層次進(jìn)行考核。而層次考核可以分為兩種，一種是依據(jù)財(cái)務(wù)人員的崗位性質(zhì)而劃分的不同層次，將同崗位性質(zhì)的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)比較；另一種是根據(jù)不同財(cái)務(wù)人員的考核要通過(guò)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)實(shí)行，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)大小，逐級(jí)考核。將財(cái)務(wù)人員年度工作情況與個(gè)人利益聯(lián)系起來(lái)，體現(xiàn)出績(jī)效考核的效率性以及公平性。endprint

（2）規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核體系

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不要全盤模仿其他企業(yè)的績(jī)效考核方式。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定，要根據(jù)考核的財(cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)及內(nèi)容進(jìn)行了解，依據(jù)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的目標(biāo)管理要求來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要根據(jù)個(gè)人不同以及崗位性質(zhì)不同制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。保證考核體系的完整與系統(tǒng)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)要將目標(biāo)管理與過(guò)程監(jiān)督相結(jié)合，將財(cái)務(wù)人員的表現(xiàn)以及職責(zé)完成情況作為考核的內(nèi)容。考核前，要與財(cái)務(wù)人員進(jìn)行溝通交流，將存在的問(wèn)題及時(shí)糾正，保證大多數(shù)財(cái)務(wù)人員的利益。

（3）績(jī)效考核結(jié)果公開化，設(shè)立考核申訴程序

公開績(jī)效考核的結(jié)果，可以讓財(cái)務(wù)人員了解自身狀況，有利于促進(jìn)企業(yè)管理目的實(shí)現(xiàn)。可以讓財(cái)務(wù)人員了解到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，讓他們了解考核的具體流程。獲取考核結(jié)果以及了解考核的過(guò)程，體現(xiàn)了考核工作的民主化，也是企業(yè)組織管理科學(xué)合理的要求。讓他們了解考核的過(guò)程，有助于糾正自身問(wèn)題，有助于財(cái)務(wù)人員合理規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)。

（4）考核等級(jí)與績(jī)效工資設(shè)置要合理

財(cái)務(wù)人員的等級(jí)劃分往往與財(cái)務(wù)人員的工資待遇有著直接關(guān)系，各個(gè)等級(jí)的財(cái)務(wù)人員的工資差距比較大，導(dǎo)致不公平問(wèn)題的出現(xiàn)。同種工作性質(zhì)的財(cái)務(wù)人員的工資差距不僅表現(xiàn)在個(gè)人業(yè)績(jī)問(wèn)題上，職稱等級(jí)影響著績(jī)效考核。在設(shè)置同種工作性質(zhì)不同等級(jí)的財(cái)務(wù)人員的工資待遇時(shí)，特別注意每個(gè)等級(jí)財(cái)務(wù)人員的工資差距。鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，促進(jìn)績(jī)效工資的合理分配。

總結(jié)：

財(cái)務(wù)人員通過(guò)績(jī)效考核，有利于他們的工作積極性以及工作效率的提高，穩(wěn)定企業(yè)的工作環(huán)境。績(jī)效考核方式的合理應(yīng)用將促進(jìn)企業(yè)管理工作的有效進(jìn)行，自由選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的考核方式，才能保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝佳.淺議如何有效推行績(jī)效管理[J].大視野，2008（11）.

[2]王立明.基于績(jī)效管理視角的財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核分析[J].國(guó)際商務(wù)財(cái)會(huì)，2012

[3]閆美英，余勁國(guó).財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與管理探討[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012

[4]郝麗.人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)分析[J].人力資源開發(fā)與管理，2004（4）.

[5]朱靜.績(jī)效考核在企業(yè)中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)――以國(guó)企Z公司為例[J].現(xiàn)代企業(yè)，2012endprint