新時期電力企業人力資源薪酬管理研究

陳風華

摘 要：在市場環境日趨激烈的大背景下，員工薪酬分配及管理問題是當前電力企業所亟需關心的重點。員工自身的工作積極性會在合理薪酬分配制度的驅動下得以顯著增強。但是基于目前電力企業在人力資源薪酬分配中還存在一定的弊端，給電力企業發展帶來嚴重影響。本文就從電力企業人力資源薪酬管理對策上進行深入研究。

關鍵詞：電力企業；人力資源；薪酬管理

我國各行各業在市場經濟的帶動下迎來了良好的發展態勢。作為國有企業的電力企業，其經營水平及管理水平有了明顯提升，但是在薪酬管理方面的創新意識及改革力度不大，薪酬管理形式還是沿襲傳統做法，員工的工作熱情及效率明顯下滑，不利于電力企業經濟發展。

一、當前電力企業人力資源薪酬管理現狀問題

（一）落后的薪酬管理理念

現如今電力企業薪酬管理普遍存在的一個問題便是落后的人力資源薪酬管理理念。在目前大多數電力企業中，薪酬管理機制沒有與市場經濟相聯系，其管理機制中競爭意識沒有融入進來，人力資源薪酬管理機制運行中，激勵機制沒有完善的予以構建，因此員工實際工作熱情在單一的薪酬管理理念制度被嚴重削弱，導致電力企業生產效率及質量受到嚴重阻力，電力企業自身的競爭優勢逐漸喪失。

（二）激勵制度設立的不規范、不合理

薪酬在新時期壟斷行業的電力企業中，雖然每年有所漲幅，但是公平性及合理性在其內部薪酬等級中卻沒有完全的體現出來，裙帶關系、平均主義現象依舊在電力企業薪酬管理中存在。具體表現為：不少電力企業普通員工和技術核心人員的工資差距不大或是差距懸殊，崗位級別價值有所降低；薪酬的分配在電力企業中多采取政治級別進行解決，同時在較為單一的獎懲手段作用下，員工工作熱情及多樣化需求沒有得到受到嚴重影響。

（三）缺乏公平的薪酬管理制度

電力企業各個崗位工資劃分因受到職位分類的不嚴謹而出現較大的差異，職位等級、檔次等是決定職位工資的主要依據，因此如果員工崗位價值標準要靠等級多樣化或多等級化來進行權衡對比的話，不公平的薪酬管理制度會就此出現。與此同時，部分電力企業在薪酬安排上，將同等級的不同職位工資設定的幾乎一致，導致員工的績效難以區分。

二、新時期電力企業人力資源管理的有效策略研究

（一）人力資源薪酬管理制度不斷完善

電力企業要在其內部建立完善的薪酬管理制度，將企業人力資源管理制度進行不斷規范，促使薪酬等級在劃分中切實的遵循規章程度進行，薪酬管理工作可以有法可依。新時期電力企業價值分配中主要的組織形式便是薪酬管理體制，為了促使其管理制度更加的規范化、制度化，需要將競爭性、公平性、動態性、合法性以及激勵性作為薪酬管理制度構建原則，薪酬管理的標準依據要嚴格將員工職位等級、實際工作量、所作貢獻、技術能力、所在區域及行業領域平均薪酬以及員工自身工齡等指標為參考，在構建薪酬管理中要將浮動工資及附加工資積極的添加進來，并將崗位工資加以建成與完善。

（二）薪酬管理機制要與市場機制相銜接

電力企業在制定人力資源薪酬管理機制中要切實的與當下市場機制相連接，薪酬管理理念要與時俱進，與市場競爭理念意識相并行，將薪酬管理的競爭性積極的發揮出來，為此需要電力企業將標準考核項目加入到薪酬管理機制當中，在這樣的管理機制的作用下，員工自身的積極性在競爭環境的帶動下被激發出來。但是電力企業一些管理層崗位不具備較強的競爭條件，為此在薪酬管理啟動競爭機制時，還需有針對性的進行分配管理，由此電力企業薪酬管理制度與市場機制會銜接的更加密切、有效，薪酬管理體制的適用性也會更強。

（三）分配獎勵的薪酬機制長效建立策略

在此有如下幾方面措施：其一，績效管理方法要以企業戰略目標為導向。每一級部門及員工自身都要了解并企業發展戰略目標，并依據各部門所擔負的職責制定出相應的考核管理方案，將其加以層層落實，所開展的績效考評要公正、客觀的進行；

其二，激勵制度要完善制定。電力企業在薪酬管理激勵制度的制定中，需要將以往沿襲下來的平均主義予以摒棄，為了讓員工重拾工作熱情及動力，以工資獎金作為經濟回報更加的直接有效，員工應得的勞動回報要更加的公平。電力企業要最大限度的為員工提供一個可以晉升的競爭平臺，一成不變的等級劃分制度要切實的予以改進。員工在規定時間內完成的目標值程度，是在目標考核評定中給予的物質獎勵多少的標準，電力企業可以根據自身經濟狀況，將績效獎金、旅游福利等作為員工實現目標值的獎賞，這樣員工在固定薪資的基礎上得到豐厚的物質獎勵的同時，可以付出更大的熱情來干好本職工作；

其三，本地區政府對于行政干預要盡量的減少，從而來為電力企業提供優良的環境來進行自主化發展。企業要將薪酬管理融入到市場經濟環境中來，切實的接受市場殘酷的檢驗，以免企業管理受到行政干預造成混亂的局面；

其四，企業各項福利政策要完善落實。目前在電力企業薪酬管理中，經常對各項福利政策有所忽視，造成不同崗位流動性較大。薪酬政策管理中，福利政策對于提升薪酬管理效果有著極大的促進作用。這就需要電力企業要將薪酬戰略導向與所制定出的福利政策保持一致。各項福利政策，如住房補貼、五險一金、帶薪休假等要加以明確落實，企業未來良好發展在福利政策上面是有具體展現的。

（四）工作崗位準入制度要依法推行

崗位培訓要在電力企業內部中進行積極響應，企業領導在實施定崗培訓期間，要切實的依據員工自身的工作能力、特長與企業需求來完成，以此來確保職工將工作優勢充分的發揮出來。為了提升員工工作積極性，企業可以根據實情將薪酬發放同績效考核與員工實際工作水平相掛鉤；將考核上崗制度在電力企業內部積極的構建起來，針對多次考核不合格的員工要給予處罰，嚴重者可以依法解除勞務合同。針對考核成績優秀的員工，要及時的頒發薪資獎勵。

結束語：

總之，企業核心競爭力是人才，合理的分配人力資源薪酬管理，是當前市場化經濟時代下，企業員工工作主動性會被積極的調動起來，員工自身的創造性及主動性顯著增強。電力企業在人力資源薪酬管理中要將國家所推行出的電力管理體系積極的進行融合，由此促使電力企業內部薪酬管理機制得以不斷完善。

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