非營利組織人力資源管理探討

黃文芬

[提要] 非營利組織是我國建設發展中的一支重要社會力量，但非營利組織在人力資源管理中出現不能吸引優秀的人才、人員流動大、組織人才不能合理開發利用等問題。通過完善招人、留人、用人機制，建立健全人力資源管理機制，拓寬資金來源渠道等方式，以促進非營利組織人力資源管理建設，從而推動非營利組織可持續性發展。

關鍵詞：非營利組織；人力資源管理；分析

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

近年來，我國非營利組織不斷增加，但是很多非營利組織發展現狀不容樂觀。因此，加強非營利組織的人力資源管理是促進該組織健康、可持續發展急需解決的課題。

一、非營利組織人力資源的特點

（一）組織成員關系的平等性。非營利組織的成員大多來自五湖四海，都是根據自身對國家、對社會的責任感而聚集到一起，不論職業和貧富差距，都是為共同的責任感聚集到一起，同事間都是平等的。非營利組織的人員在行政上和經濟上沒有受到太多的約束，大多數非營利組織的組織結構趨于扁平化，沒有嚴格的等級制度，所以成員之間彼此是伙伴，團結合作，為實現組織目標而共同努力。

（二）組織成員來源的多樣性和廣泛性。非營利組織在招聘志愿者的時候，對學歷、職業等條件要求不高，只要自身具有高度責任感就行，來者不拒，組織里的成員多是來自五湖四海，各行各業，組織內部人員來源呈現多樣性和廣泛性的特點。

（三）組織成員追逐目標的公益性和一致性。非營利組織中，無論是有報酬的員工還是無償的員工，加入都是基于志愿、奉獻、愛心、公益等非物質性的驅動，而不是為了獲取經濟利益報酬。員工收入的分配不與業績掛鉤，組織的財務制度以均衡為原則，政府資助也主要用于事業擴大。

（四）組織成員素質要求和培訓的特殊性。由于非營利組織不是以營利為目的，而是為社會公益服務的獨立機構，因而對非營利組織成員的素質有著特殊的要求，即參與者要具有良好的素質要求，政治覺悟和道德品質要高于社會整體人力資源的水平，有較高的為他人奉獻的精神。非營利組織內的各項活動應該要有較高的自愿參與成分，成員間要有很強的團隊合作精神，成員要有很高的道德自律。

非營利組織在對其成員進行培訓時，不僅要對他們進行專業的培訓，更要從道德、責任感、價值觀等方面對其進行更加深入的培訓，使成員們對志愿者這一角色有正確認識，培養更高的敬業精神。

（五）組織成員激勵方式和績效評估的特殊性。非營利組織成員既然進入到此行業服務中，就不為物質利益而來，所以在對其進行激勵時，精神上的激勵遠比物質上的激勵更加重要。

非營利組織成員的績效評估與一般組織人力資源也有所不同，主要表現在績效評估不一定與物質激勵直接掛鉤；評估的方法上定性多于定量；對于員工貢獻的評價，不是只看短期收益，而是要著眼于長遠貢獻。

二、當前非營利組織人力資源管理存在的問題

（一）非營利組織招人、留人、用人機制存在缺陷

1、招人。非營利組織作為一個性質特殊的組織，因其本身的特殊性，對工作人員有著不同于其他組織的特殊要求，組織要求成員除了要有完成工作的能力和較高的業務能力外，還要有崇高的道德品質和較強的奉獻精神，從而增加了組織招募合適員工的難度。非營利組織的資金來源主要來自社會各方面的資助和捐贈，使用的都是公共資源，在經營管理過程中必須保證公開、透明，經費使用支出不僅要接受組織內部監督，還要接受來自社會各方面的監督，無形中造成了工作人員的精神壓力大，導致很多想要加入非營利組織的人都望而止步的局面。

2、留人。非營利組織的工作內容涉及面廣、工作時間長、沒有利潤分紅，因此存在著工作壓力大、薪資報酬低、工作內容復雜、工作時間久而枯燥、沒有發展前景等問題，大大打擊了成員們的工作熱情，導致組織留不住優秀人才。加之近年來我國非營利組織中出現的一些丑聞，也一定程度降低了組織的公信力、丑化了組織的社會形象，也導致組織成員對組織信心的喪失，從而組織人員流失嚴重。

3、用人。我國非營利組織是由政府主導促進其生存發展的，缺乏組織自己的人事任免權，在人員編制上，主要是政府淘汰的冗余人員和離退休干部，這些人員占據職位編制，在其位不謀其政，使得組織不能更換新鮮血液，妨礙了優秀人才引入。

（二）非營利組織的人力資源缺乏培訓與制度保障

1、缺乏相應的培訓。非營利組織在我國起步較晚，且主要成員是志愿者、兼職人員、退休人員或是下崗工人，雖然服務社會的責任感和使命感相同，但素質卻參差不齊，缺乏相應的專業素養與技能。由于組織管理者的一些錯誤觀念、資金缺乏、日常工作繁重、人力不足、從業者自身的誤區等原因，導致無法提供相應的培訓，專業培訓缺乏。

2、組織結構松散隨意，對組織志愿者缺乏法律制度保障。非營利組織服務具有志愿性特點，成員的行為沒有規范的規章制度約束，參與者帶有較強的松散性與隨意性，實現組織的效率主要建立在個體情感的基礎之上。大多數非營利組織的成員是本著服務社會公益事業的崇高使命感而加入組織，并非是為了物質報酬、名譽地位等一己之私。組織的管理層認為組織所從事的都是愛心公益事業，志愿者們不過是學雷鋒做好事，從而忽視了他們存在的價值，沒有專門的針對保障成員合法權益和約束他們行為的法律制度。由于缺乏法律制度保障，一方面使得志愿者們在工作的同時還存有很多后顧之憂，不能全身心地投入到工作中；另一方面因為志愿者工作的隨意性，使得組織工作的連續性和持續性受到影響。

（三）非營利組織資金有限和人員短缺共存。目前，我國非營利組織資金來源現狀是：第一，長期以來由政府主導其發展，主要資金來源是政府或是企業捐助，資金來源渠道單一；第二，由于受經濟、政治、文化等因素影響，非營利組織社會公信度低，組織向社會募捐效果普遍較差；第三，雖然很多非營利組織有會費收入、經營收入、投資收入及業務收入等自創性收入，但這些自創性收入很低，無法獨立承擔非營利組織的日常運作。endprint

由于資金短缺的問題，很大程度上致使組織沒有正式員工，只有極少數的兼職人員和志愿者。對于非營利組織而言，資金的短缺，不僅會導致組織招不到人、用不好人、留不住人，甚至還會使得組織面臨解散。

（四）非營利組織績效管理不足，缺少有效的激勵措施。非營利組織在績效管理方面沒有規范的績效評價指標、標準，一些志愿者的工作雖然做得盡心盡力，由于組織沒有完善的績效管理機制，對表現優異者在績效評估方面沒有做出相應的肯定或獎勵，長此以往，就會打擊組織成員的積極性，志愿者工作無激情和動力，會造成活動的正常開展。

組織對參與者缺乏有效的激勵措施，激勵不僅僅是物質獎勵，更應該有精神上的獎勵，參加者本身對薪資方面沒有更高的要求，參加組織者是自己在精神層面上的一個追求。一旦組織成員得不到最基本的精神鼓勵，則會缺乏對組織的歸屬感、認同感，也會導致流失率上升。

三、非營利組織人力資源管理對策

（一）完善招人、留人、用人機制

1、在引進優秀人才方面，非營利組織要樹立健康的組織社會公眾形象，提高影響力，拓寬影響范圍。

2、在留人技巧上，規范非營利組織績效考核標準，增強員工歸屬感、認同感。績效評估是一個組織人力資源管理的重要組成部分，在非營利組織中，對成員的績效評估尤為重要，通過評估我們可以進一步了解成員在其工作崗位的表現，實現“知人善任”的工作目標。可以通過私下單獨談話的方式，征求成員對組織將來發展的意見和建議、談談他們在日常工作中的收獲與不足、了解他們在生活中的難處，組織盡最大努力給予幫助。通過以上方式，提高成員對組織的認同感和歸屬感，使他們堅定自己長期在非營利組織中工作下去的信念。

3、在用人方法上，建立健全用人機制，提高成員的存在感。非營利組織成員的成長和發展是組織人力資源管理的重要內容，雖然組織的性質與企業有所不同，但是在人力資源管理方面應該借鑒各企業的成功管理經驗，分析各成員的不同特征，為他們做好長期的職業規劃。同時，根據不同工作崗位的特點，把不同人才放到不同崗位，淘汰那些不做事、無作為的閑雜人員，引進優秀人才，為非營利組織更換新鮮血液。

（二）建立健全人力資源管理機制

1、提高從業人員專業水平。要保證非營利組織的可持續發展，最重要的是要提高從業者的專業素質。不同的崗位有不同的能力要求，對于組織中的成員，不管是臨時的志愿者、兼職人員、退休人員，還是長期穩定的正式工作人員，都應該接受專業教育與培訓。組織應根據不同的工作崗位及成員的自身特點加以分析，對成員進行針對性的培訓，以此來不斷提高組織人力資源素質水平，以提高工作效率。

2、加強對員工激勵機制的建設。雖然非營利組織從組織性質、組織工作內容和組織內部結構上決定了只有具有較高使命感并不計較名利報酬的人才能勝任組織工作，但物質刺激也不能完全取消。因此要求非營利組織在對員工的激勵方面，除了采用傳統的精神激勵，也應考慮一定的物質激勵，滿足員工基本的生活需要和提供必要的社會保障，并創新激勵渠道，比如舉辦各種優秀員工、志愿者表彰大會活動等來認可員工的能力，增強他們的成就感，激勵他們在工作中付出更大的努力。

3、完善組織的社會保障體系。非營利組織在從事公益事業的同時，也要不斷完善組織的保障制度。雖然勞動與社會保障部頒布的一些相關條例也規定了非營利組織要參與社會保險，但目前尚缺乏針對非營利組織社會保險的具體操作辦法和實施細則，特別是與志愿服務相關的立法工作相對滯后，仍沒有一個全國性的法規，使得非營利組織員工和志愿者仍然缺乏相應的社會保障。因此，建立一套公平公正的實施標準，保障成員的合法權益，成為組織人力資源管理的當務之急。

（三）拓寬資金來源渠道，解決人員不足問題。科學合理地籌集資金是我國非營利組織生存發展的前提條件，也是組織正常運行的重要保障。結合當前社會現狀，政府和非營利組織應當形成合力，共同應對資金的籌集問題。首先，當前我國非營利組織還處在過渡階段，還不能開創出一條穩定的籌資渠道，政府作為我國非營利組織生存發展的主導力量，是組織資金來源的主要渠道。因此，在政策上，政府應對自己的“責任分擔者”給予一定的政策傾斜，在非營利組織找到穩定的籌資渠道前，應承擔起維持非營利組織生存發展的義務；其次，雖然非營利組織是社會公益性組織，從事的是社會公益性事業，但是通過開展經營活動，不但能支撐組織基本的生存需要，而且其經營收入只要不超過總收入的50%就不會改變其組織的根本性質和公益性目標。所以，非營利組織應該充分利用自身各方面的優勢，拓寬服務范圍，合理收取相關費用。公益捐贈是非營利組織的又一條極具潛力的籌資渠道，這就要求非營利組織要不斷塑造良好的組織文化，提高組織社會公信力，加強組織內部制度建設，保證組織資金運作對外公開透明，通過實際行動證明組織存在的價值，讓社會公眾充分認識到組織的影響力，號召公眾支持社會公益事業，積極爭取社會各界的慈善捐贈。

非營利組織的發展壯大離不開人力資源這一要素，我國非營利組織在未來發展道路上應著重加強組織人力資源管理方面建設，開拓出符合自己組織特色的人力資源管理模式，為組織的持續性發展做好人力資源管理方面的準備。

主要參考文獻：

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