用人性化管理措施豐富教育管理的內涵

祝宇

校園是學生成長的場所，也是教師學習和成長的場所，好的校園應該是優秀教師的靈魂寄托之所、性格張揚之所、理想實現之所。筆者在教育管理工作中，一直采取人性化管理的方式來構建和諧校園，讓校園成為教師的精神家園。

一、營造“群言堂”的氛圍

一是將“校務公開”視為取信于民的出發點。教師是學校的主人，這是學校實施民主管理的基本出發點。多年來，筆者任職的學校但凡有重大決策，必須先通過教職員工大會，廣泛聽取教師的意見和建議，在得到多數教師的同意后再付諸實施，校務公開是學校常年堅持的一項實施民主管理的有效措施。近年來，在岳陽經濟技術開發區教文局的支持下，學校的硬件建設步伐不斷加快，每年都要投入一定的資金用于改善教職員工的工作環境，對此，我們實行兩個“公開”：項目招標情況公開，經費使用情況公開。公開透明的管理，不夾帶人情和私心，積極接受民主監督。領導心中有群眾，群眾心中自然就會有集體。

二是將“以身作則”作為班子成員的新常態。工作中，校長及班子成員都要以身作則、率先垂范。校長要自己帶頭，并嚴格要求班子成員勤于管理、精通教學，在工作中做到以法立教、以德治校、以理處事，用自己的工作態度影響其他人，讓教師與班子成員共同成長。同時，班子成員除了要獨立、主動、創造性地開展好工作以外，還要團結協作，做到思想上合心、言論上合拍、工作上合力，簡言之，一個聲音喊到底，一個動作做到底，一把尺子量到底。我們要求每學期，學校班子成員都要在完成本職工作的基礎上，還必須做好“六個一”：掛鉤一個學科、帶領一個年級、研究一個課題、帶好一個徒弟、上好一次示范課、讀好一本書。學校班子成員如果能夠真正從實處事，求實育人，必然能擁有堅實的學業、厚實的業績，也就必然能夠贏得全體教職員工的信任和支持。

三是將“以德治校”作為學校管理的制高點。德為人之本。古人說過：“取士之道，以德為先。”德是為政之本，也是成事之基。在學校的管理工作中，實施以德治校，就是要在繼續深化依法治校的同時加強思想道德建設。首先，我們強調不碰“高壓線”。如，要積極開展教育行風建設，教育全體教師“八要八不準”，幫助教師明確最基本的職業道德要求。其次，我們倡導搶占“制高點”。如，對于如何引導教師去“愛崗敬業”的問題，我們擯棄了空洞的說教，通過開展多種形式的教育活動，激發教師的工作積極性：第一，“請進來”。我們會不定期地邀請本市優秀的退休教師來校開設講座，激發青年教師的工作熱情。第二，“走出去”。我們每學期都要組織教師去名校學習，汲取成功經驗。第三，“樹典型”。我們每學年都要評選學校內的“師德標兵”，發揮身邊榜樣的帶動作用。這種“眼見為實”的管理方法，形象生動，可觀可感，可學可比，可趕可超，大大提升了教師隊伍的思想境界，使教師隊伍精神飽滿，校園更是風清氣正。

二、建立“大家庭”的理念

柔情管理是給旋轉的機器注入提供動力的原料，是給馳騁的戰馬刷毛加料。我們堅信，實行柔情管理，教師的潛能必定能得到更充分的釋放。

教育事業把大家聚到了一起，同時也是共同的目標、共同的理想把大家連在了一起。因此，在我們的管理工作中，柔情管理占有較大比例，關愛理解、信任寬容是我們確立這一理念的重要因素。多年以來，它曾在我們這個小小的校園里奏響過許多優美的樂章。

一是關愛體貼全體員工。學校班子成員該如何關心教職員工？第一應該是教師的身體健康。遇到惡劣天氣，看到教師們頂風冒雨趕到學校，我們總是會遞給他們一個干毛巾；遇到教師身體不適，我們會幫他們安排好課務，甚至為其代課；學校會定期為教師們安排體檢，其中，女教師、老教師每年體檢一次，其他教師兩年一次。第二應該是衣食住行。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，生存是第一需要。我校地處遠離城區十多公里的城鄉接合部，是一所典型的農村邊遠學校。從實際情況出發，學校在區教文局的幫助下，采取了以下幾項措施來關愛教師：辦好食堂。安排好來校教師的三餐，使下早班、管午休、值晚班的教師能夠吃得上干凈、有營養的工作餐。管好宿舍。配置教職員工輪值宿舍（或花錢在校園周邊租房），以解決路遠教師的住房問題，讓他們能安心地在學校管好早讀，管住午休，帶好晚課。排好車輛，學校會統籌安排全體教職員工的私家車，及時更新車輛信息，使教師們前來上課、下班回家、外出學習等時段，都能及時得到同事們的幫助。第三應該是家庭生活。教師的家庭生活質量如何影響著他們的教育質量。因此，我們把關心每個教師的家庭幸福也納入了管理的視線。遇到教師家里有紅白喜事，行政人員會分班分批，及時到場，和教師一起分享喜悅，分擔憂愁；教師遇到急事難事，班子成員也會耐心傾聽，竭盡全力扶助。悉心的關愛，使“以校為家”已經成為我校上下的常態化認識。

二是信任鼓勵青年教師。在教師隊伍建設中，我們對教師特別是青年教師，要多一些信任，少一些懷疑；多一些關心，少一些批評；多一些鼓勵，少一些指責。我們大膽啟用有個性的員工，鼓勵青年教師搞教學改革，任用有想法的年輕人擔任班主任。對工作中受挫的青年教師，不能一味地批評指責，而是積極地幫他們分析問題產生的原因，尋找打開新局面的突破口，使青年教師能夠快速成長。近幾年來，我們學校先后培養出多名在工作中卓有建樹的青年教師，他們有的在區級教學競賽上獲得了一等獎，有的在岳陽市教科院舉辦的教研活動中受邀舉辦講座；還有一批年輕人自告奮勇地辦起了“長嶺人”文學社，創辦了文學社刊；還成立了學校宣傳報道小組，撰寫新聞報道達20多篇。

三是理解寬容犯錯人員。“人非圣賢，孰能無過”？只要是積極主動地做工作，就可能有失誤。我們對受了挫折的教師，不是一味地批評教育，更多的是理解和寬容。有一位剛工作了一年的女教師，教學中由于缺少經驗，因為心情急躁，體罰了學生，引起了師生沖突，甚至產生了離開教育崗位的想法。我們得知后，專門找她談心，先肯定了她的工作熱情，鼓勵她克服困難。同年級的教師也給予了她很多幫助。這位教師終于跨過了心靈上的坎，教學水平提高很快，今年所任教的班級學科成績超過了平行班的老教師，還被大家推選為年度先進工作者。我們要積極地保護教師們的自尊心，并引導他們在具體的工作實踐中去實現自己的人生價值。我們也堅持從全局出發，不盯住人的黑點，不在評價中把人一棍子打死，而是用理解寬容去呵護每一顆為事業而跳動的火熱的心。endprint

三、樹立“我能行”的信心

學校領導對教師不僅僅要賞識，更重要的在于不遺余力的關心培養。在關鍵的時候提醒他，在失誤的時候寬容他，在機會面前讓他磨煉。只有這樣，才能煥發每個教師的生命活力。

一是搭建“唱戲臺”。課堂是學校教育的主陣地，也是教師成長的歷練場。我們學校采取了很多措施提高教師的教學水平。學校領導每學期都要參與聽課，幫助青年教師迅速掌握教學方法，并進行有計劃的指導扶植。在教研組活動中，我們學校采取了循環聽課的方式，實現了“上課——研究——再上課——再研究”的兩次飛躍。區、市組織的各類教學競賽，我校教師都能積極參加，近些年有不少人因此而嶄露頭角。給青年教師一個競技的舞臺，使青年教師脫穎而出，讓青年教師實現自我，是我校領導的共識。

二是看到“閃光點”。每個教師都有自己的特長，學校領導只有充分認識教師在各方面的個體差異性，才能取長補短，進而使教師群體的素質結構不斷得到優化。內部換崗，用人之長，是我們的一貫做法。我校的一位青年教師，任教數學，擅長電腦，我們安排他教一個班的數學，兼任信息技術課的教師，這個安排使他的工作熱情高漲，兩門學科的教學成績均為優良。我校還有一位老教師，任教英語，英語單詞發音不準，在上級部門教學視導時曾受到過批評。但是，這位老教師做班主任工作非常認真負責，且擁有豐富的經驗，很長一段時間都是我校的骨干教師。我們頂住壓力，任用他做畢業班的班主任，專攻應試。去年中考，他帶的這個班在全校成績最好。另外，他教的這個班的學生英語最高分為117分，這在我校的歷史上也是非常罕見的。

三是傳導“正能量”。在教師隊伍建設中，只有讓教師在工作中取得一些成績，才能使校園真正成為教師的精神家園。而要使教師取得成績，就必須鼓勵教師創造性地開展工作，不斷學習。為此，我們把讓教師獲得成功的體驗作為教師隊伍建設的目標，積極實施價值導向。近年來，學校一直堅持開展“比、學、趕”（典型）的活動，組織并參加青年教師基本功大賽，開展現代教育技術培訓，開展校內優秀教師（班主任）、師德標兵、教壇新秀的評比。這些活動，不僅優化了教師的知識結構，而且大大地激發了教師立足崗位，完善自我的熱情，使我們的校園文化建設能夠始終沿著積極的、健康的軌道向前發展。

成功的管理，在于把教師隊伍建設成一個和諧的生活群體、工作群體，一個充滿活力的學習群體、成長群體，讓教師在校園中煥發青春、創造業績，讓校園真正成為教師的精神家園。

（作者單位：湖南岳陽市教育科學技術研究院）endprint