國家人才戰略背景下的供電企業人力資源管理創新研究

童典+彭雪飛

摘 要：在國家人才戰略背景之下，我國供電企業應該積極響應，努力做好人力資源管理工作，加強企業人才培養，使供電企業發展更加強勁，適應新時期經濟發展實際的要求。人均資源管理工作對企業運行和發展具有十分重要的意義。本文就供電企業人力資源管理的重要性及其面臨的問題進行闡述，以此探討供電企業人力資源管理創新的路徑。

關鍵詞：人才戰略；人力資源管理；供電企業

隨著市場經濟改革的不斷深入，供電企業的人力管理工作雖取得一定的成效，但是也存在著諸多問題，這勢必會影響供電企業的和諧穩定發展。因此，在國家的人才戰略背景之下，電力企業要積極響應，以建設好、發展好企業為出發點，重視人才管理工作，創新人力資源管理和探索新路徑，為供電企業實現跨越式發展積蓄根本之力。

一、供電企業人力資源管理的重要性

1.人力資源管理是供電企業和諧穩定發展的基礎。

企業的生產發展在任何一個時間和空間上都離不開人，企業管理者的經營決策都是靠員工去具體執行，沒有人才企業也就談不上發展，換句話說人才是企業保持長久發展的最根本的資源。因此，供電企業進行人力資源管理是培養適應企業發展的優秀人才的必然舉措，只有進行合理有效的人力資源管理，員工才能有更高的積極性和更高的技能素質為企業的建設發展做出貢獻。

2.人力資源管理可以增強供電企業的競爭力。

一個企業的競爭力除了產品之外，還有一個重要的要素就是人才，而產品的創新和技術的進步都是依靠人才來完成的，因此人才是企業競爭力的重要影響因素。供電企業是技術型企業，技術是供電企業發展的命脈。人力資源管理是企業人力轉變為人才的一個渠道，供電企業在擁有一定的人力資源之后，可以通過對人力資源進行培訓和開發，使其成為可以促進企業發展與技術進步的人才。所以說，人力資源管理不僅可以創造企業人才，而且可以對人才進行再管理，可以說進行合理有效的人力資源管理可以增強企業的競爭力。

3.人力資源管理可以提升供電企業經營效益。

企業經營效益的實現在于產品和服務，供電企業也是如此。一方面，良好的人力資源管理可以促進供電企業為顧客提供更好的服務和更實用的產品，企業的經營效益也因此能夠得到有效提高。另一方面，供電企業人力資源管理也在隨經濟轉型而轉變，更加注重管理成果，重視人力資源成本的投入與回報，試圖在人力資源管理環節為節約成本。

二、供電企業人力資源管理面臨的問題

1.供電企業人力資源本身存在的問題。首先是人力資源結構不合理，因為供電企業是技術型企業，在人才的選拔上更注重高學歷和技術性、專業性，但是這些人不一定具備豐富的管理經驗。其次是人才的綜合素質有待提高，隨著社會發展和技術的進步，現在對電力企業人才的要求不在像傳統那樣，更需要的是復合型人才，因此需要企業員工多深入研究專業相關的其他領域，成為供電企業的專業型、復合型人才。最后是人才的快速流動，供電企業同普通企業一樣存在人才流失的情況，這一定程度上是人力資源管理不當的結果，也是人力資源管理歷來存在的難題。供電企業需要采取措施控制人力成本，減少人才的非正常流動。

2.供電企業人力資源管理體制上的問題。供電企業作為大型國有企業，在人力資源管理體制上雖然有一定的經驗，但是較一些民營企業而言仍缺乏一定的活力。供電企業內部管理體制不能完全適應企業發展。因為供電企業也是從計劃經濟時代走過來的，雖然隨著經濟體制改革也發生了變化，但是在人才管理上仍缺乏一定的靈活性，支配人力資源管理的往往不是職業管理者而是供電企業領導者。

3.供電企業人力資源管理機制上的問題。其一，供電企業對員工的激勵機制不健全，這主要表現在激勵措施比較單一，不同的工作性質和不同的企業部門需要的激勵是不一樣的，如果僅僅依靠金錢激勵是覺得不科學的，對企業管理來說不是長久之計，要更加注重非經濟激勵措施在人力資源管理中的作用。對于績效的考核也缺乏科學性，甚至有些供電企業考核辦法頁不是透明的，顯然這對員工的積極性是十分不利的。其二，人才選拔與晉升機制亟待完善，供電企業在人才的選拔上要有統一的標準，針對特殊人才也要特殊管理。重視人才特別是青年人才的晉升，使其有更高更好的平臺發揮作用，而不是論資排輩、任人唯近、任人唯親。其三，人力資源管理信息化工作的不足，在互聯網時代，運用好現代信息技術進行人力資源管理是時代發展提出的新要求，供電企業應該對人力資源管理信息化不斷完善創新，使企業各項管理工作更有效率，企業管理更加透明化，也讓員工主動融入供電企業人力資源管理的創新工作中。

三、完善供電企業人力資源管理的路徑探索

1.在人力資源管理過程中融入能力素質模型。

能力素質模型是企業用來考察員工素質的一個手段，其內容主要包括一般能力、綜合能力以及特殊能力。供電企業在人才招聘中可以通過此模型來與崗位進行匹配，以此判斷此人才能否為企業所用，避免了人才引進的盲目性。對于引進人才再開發，使用能力素質模型可以有針對性地對其進行培訓，使人才轉變更具效率。對員工的薪酬管理同樣適用能力素質模型，依據能力及貢獻程度有差別性地給予薪酬待遇，避免“吃大鍋飯”帶來的低效率工作模式。這種做法可以很清楚地讓企業知道需要什么樣的人才，也可以讓企業員工知道自己的能力處在什么位置，同樣對于企業的發展也是十分有利。

2.促使人力資源管理體制更加適應企業發展。

供電企業要切實做好人力資源管理工作，必須不斷完善管理體制。首先要做的就是結合企業發展的實際制定和完善人力資源管理制度，并且上至領導下至普通員工都要嚴格遵守，讓制度保障人力資源管理工作的有效進行，使人力資源管理更加公平、公正、透明。同時也要轉變管理思維，要重視人力資源管理在企業管理中的重要性，用發展的眼光看待供電企業的人力資源管理工作，要知道人才強國也必須要通過人才強大企業。

3.讓非經濟性激勵措施在激勵中占主導地位。

員工激勵是企業人力資源管理工作中的一項重要內容，員工激勵措施多種多樣，一般企業更多直接選擇金錢物質獎勵，這屬于經濟性激勵措施的范疇。經濟性激勵措施的時效性較弱，不適合實現長遠的人力資源管理目標。要想增強員工的認同感以更好地為供電企業生產服務，應該重點采用非經濟性激勵措施。非經濟性激勵措施主要包括建立完善的晉升機制、重視員工的思想建議、加強對員工的教育培訓、員工喜聞樂見的企業文化建設等，最重要的是讓使員工能夠形成主人翁意識。以全面豐富的非經濟性激勵措施為主，輔以一定程度的經濟激勵，可以使優秀的員工更加認同供電企業，降低人才流失的幾率，供電企業也得以更加穩定發展。

四、結語

從國家人才戰略高度上來講，供電企業做好人力資源管理工作是為國家培養優秀人才的必然要求。對于供電企業而言，要想在經濟新常態的經濟環境下保持蓬勃發展的勢頭，也必須加強人才建設，實現人才強企。因此，人力資源管理工作必然是企業管理工作中重要環節，是不可被忽視的。供電企業應該重視人力資源管理工作，正視當前人力資源管理工作中存在的各類問題，并不斷加以改進，積極創新人力資源管理措施，為供電企業長足發展提供人才保障。

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