公立醫院薪酬制度改革和績效考核

王輝++蔡紅秀++蔡麗秀

摘要：在當今我國經濟改革和事業單位改革中，公立醫院所面臨的經濟環境日益復雜，發展環境也日趨艱難。本著提升經濟效益和社會效益的雙重目的，制度的改革和績效考核體系的重塑是重要的側重點之一，只有良好的薪酬制度和績效考核體系，才能為公立醫院其他方面的改革打下堅實的基礎。薪酬制度和績效考核體系是雙向互動、相互作用的，良好的績效考核體系能夠為薪酬制度的改革提供參考，薪酬制度的不斷改革也指導著績效考核體系的不斷優化。本文以醫院為主要研究標的，簡要地闡述總結公立醫院薪酬制度改革前后的變化和優缺點，在此背景下對醫院改革后薪酬制度的可行性和可操作性的機理進行剖析。經研究發現，績效考核體系是重要的推動劑，并且以其機理為著眼點本著建議的可行性和可操作性，翔實地總結其相應的對策和戰略，以此為進一步提升公立醫院整體管理的水平，同時也為公立醫院進一步的不斷變革和發展提供參考。

關鍵詞：公立醫院 薪酬制度 績效考核

一、引言

隨著我國綜合國力的不斷提升、市場經濟的深度發展、人民生活水平的不斷提高，健康問題越來越受關注。醫院承載了人民的安全和生活質量的重擔，是人民幸福指數提升的重要保障，醫院在激烈的市場競爭中，要想得到良好地發展，提升服務質量，其自身的管理制度和管理體系必不可少，其中研究和涉及較多的是良好績效考核體系下的薪酬制度改革。

此外《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》（以下簡稱《意見》），也不斷強化對公立醫院的整體性改革。明確了公立醫院改革的主體責任，強化公立醫院服務于廣大群眾的基本定位，落實政府相關部門的領導、保障、管控、監督等主體責任制，充分利用當前的經濟環境和改革政策條件，不斷地細化和落實各個具體方面的制度建設和實施體系的塑造。《意見》明文規定：建立符合醫藥衛生行業鮮明特點的人事以及管理薪酬制度，在改革人事和管理制度的基礎上，合理確定醫務人員整體的薪酬水平，注重薪酬體系的公平性。鑒于醫務人員薪酬制度的變革涉及廣大相關利益者的切身利益，是員工最為關注的敏感話題，這將直接對醫院的績效和長期戰略目標的實現產生顯著作用，因此，公平的薪酬制度的來源很大程度上取決于醫院績效考核體系的公正和科學合理，因此公立醫院應該注重薪酬體系的構建，這是目前迫在眉睫的任務。

二、改革前后公立醫院薪酬制度及評價

公立醫院當前實行編制制度，公立醫院人員的行政級別的高低決定了其相匹配的薪酬，即公立醫院人員的工資基本由行政級別定死，薪酬的完善也是按已有行政級別進行升級，這就導致了其薪酬差距始終存在。不容忽視的是公立醫院非醫護人員的比例較大，這導致其編制的不合理，一線在編名額的緊缺，直接影響著原先工資加獎金的薪酬制度，獎金很大程度上也是看在編職位的高低，雙重壓力之下導致薪酬制度弊端重重。明顯單一的工資和薪酬很難滿足醫院員工的需求，種種因素下的逐利行為日益暴露。

公立醫院進行薪酬制度改革，醫院員工的個人收入計算模式，基本上等于年薪（根據崗位的重要性和效益等設置）乘以績效考核評分，一個通過科學的績效體系計算出的系數。這種薪酬制度的優點總結起來主要有如下幾點。首先是醫院和醫務人員基于績效考核評分，會著眼于醫院長期發展和自身利益的長期性以及最大化，更加關注醫院的服務質量和服務反饋水平，一定程度上能夠提升社會福利性，實現醫院的本質目標，也能夠緩和當前種種因素導致的醫患矛盾；其次是醫院目標的變化也會使自身的管理制度和體系更加的優化，尤其是財務制度和財務體系的優化，綜合管理水平日益提升，進而保障其在激烈的市場環境中保持競爭優勢；最后是基于當前供給側改革背景，新的薪酬制度能夠優化醫院的業務結構、收入構成等，能夠實現醫院的長期發展，有利于長期戰略目標的實現。

綜上所述，醫院的薪酬制度改革在朝著良好的趨勢發展，有利于醫院整體競爭力的增強。薪酬制度改革背后的支撐是合理科學的績效考核體系，因此，積極改變當前單一的以經濟效益為主要指標的考核體系，塑造良好科學、與新的薪酬制度相結合的績效考核體系勢在必行。

三、重塑我國公立醫院績效考核體系的策略和方式

（一）提高醫院職工全員不斷優化績效考核體系的意識

要想提升我國公立醫院職工的績效考核體系優化的意識，從根源上破除“事業單位”思想觀念的禁束，達到醫院在經濟新常態下降成本、安全高效運轉的改革目的，首先是讓全體相關的醫護職工對新經濟環境下新型績效考核體系的原理和規范以及運行有一個全面的認識，同時需要注重常態化的不斷修正觀念，然后在此基礎上將兩者糅合到管理的實踐活動中去，綜合提升其效果和意義。

（二）以平衡計分卡模式建立完善的績效考核體系

平衡計分卡主要用于平衡經濟效益和社會效益，注重指導組織長期科學可持續發展。該模式以公立醫院的長期戰略為根基，其四個角度也分別反映了不同的著重點。首先是財務角度反映的是過去的經濟效益，以及對未來經濟效益的預測；其次是內部流程和客戶角度，這是醫院變革的主體層面，是成功的關鍵點；學習和成長角度則不斷地為醫院的發展注入動力和新鮮血液，也就是不斷地考慮時代背景的變化，不斷地進行績效考核體系和薪酬制度的變革，學習角度是靈魂。我國公立醫院以平衡計分卡模式建立績效考核體系的角度是連通的、互相作用的。

我國公立醫院在介入平衡計分卡模式主導的績效考核體系的時候，必須在四個角度根據自身的實際情況選準考核指標，切忌大而全的思想，指標權重和計算方法必須準確科學；其次是在指標體系確定的時候杜絕主觀色彩的過度介入，著重建立統一的指標體系，避免指標體系的分散化；平衡計分卡的應用必須全面考慮各個科室的實際情況，權變思想要始終嵌入，不能對不同部門進行一刀切，這樣會導致績效評價公平性和可行性的缺少，進而影響薪酬制度改革；最后還需要加強員工的培訓投入和力度，促進各個部門對新績效考核體系的認可，使各個部門的績效和醫院整體績效相一致。endprint

（三）強化激勵和制度約束，保障績效考核體系和新的薪酬模式實施

制度是約束績效考核體系和新的薪酬模式實施的保障和指引，必須加大制度的約束和保障，強化其監督、評價、修正作用。圍繞大幅度提升公立醫院在市場經濟環境下綜合效益的目標，不斷細化和補充更新相關的約束條例，使其能夠更好地指導薪酬模式和績效考核體系在實踐中的發展，對實際執行過程中的不力行為進行約束和校正，使制度措施和模式體系真正落實。

（四）公立醫院的行政、后勤實行KPI評分方法，為人力資源管理提供支持

KPI全稱為關鍵績效指標法，KPI體系是一種量化的體系，輔助DSS系統平臺，通過關鍵績效指標的輸入、提取、分析、計算、結果輸出，量化績效，也是績效評價系數來源之一。KPI可以使公立醫院各個部門的主管明確本部門的主要責任，基于責任項目構建本部門人員的具體的績效考核體系。與此同時，KPI評分方法將會進一步修正行政和后勤人員的薪酬架構，使其更加依據自身的貢獻去確定激勵額度，對于改善醫院薪酬體制和人力資源的建設起到了巨大的作用。

（五）加強全面預算管理，為績效評價提供指標依據

公立醫院必須注重全面預算的合理科學，以此為績效評價和績效評價體系的建立提供良好的參考。我國公立醫院在全面預算管理上需要注重預算管理制度和預算執行體系的塑造，基于自身的實際情況通過實際調研得出各個部門的不同需求，進而制訂不同的計劃和劃配不同的資源，一是能夠使資源得以充分利用，二是為各個部門的績效考核偏重也就是指標的選取提供良好的借鑒。

（六）加強PDCA管理以保障我國公立醫院的基業長青

PDCA是計劃、執行、檢查和糾正的英文首字母的合成，又稱質量環，是一個通用的管理模型，是一個常態化的循環機制，側重于對醫院實際情況的調研和了解下的規章制度及各項管理體系措施的規劃、執行監督檢查和糾正。PDCA能夠顯著保障公立醫院制度的不斷更新和體系的優化，因此公立醫院必須重視PDCA管理模式的引進和應用，著重在信息化條件下建立應用和實施平臺，使醫院在動態復雜的環境中保持競爭優勢。

四、總結

我國公立醫院當前處于轉型期，各項改革都不斷展開，薪酬制度和績效考核是兩大側重點。本文就二者的相互促進作用進行了分析，并且以此為著眼點，著重闡述了新的績效評價體系構建的具體措施，提升醫院人力資源管理的水平，進而為提升整個醫院的綜合效益提供有價值的參考。

（作者單位：四川省宜賓市第一人民醫院）endprint