知識管理視角下大學生創業組織的成長機制研究
——以廣州荔枝青年成長促進會為例

王 傅，黃匡忠

（1.廣州科技貿易職業學院，廣東 廣州 511442；2.北京師范大學-香港浸會大學聯合國際學院，廣東 珠海 519088）

●創業與就業

知識管理視角下大學生創業組織的成長機制研究
——以廣州荔枝青年成長促進會為例

王 傅1，黃匡忠2

（1.廣州科技貿易職業學院，廣東 廣州 511442；2.北京師范大學-香港浸會大學聯合國際學院，廣東 珠海 519088）

在大眾創業萬眾創新的時代，大學生自主創業是被鼓勵和推崇的。然而，大學生創業往往成功率低，在一腔熱情之后難以向縱深發展，已成為普遍問題。為了順利扎根并穩步成長，大學生創業組織初創期的知識管理相當重要。文章以廣州荔枝青年成長促進會為例，通過深度訪談分析該機構的知識管理歷程和心得體會，以期為其他大學生創業組織提供借鑒。

知識管理；大學生創業；創業組織；成長機制

一、問題的提出與個案選擇

2015年3月，國務院《政府工作報告》提出“大眾創業、萬眾創新”的口號，激起全國性的創業風潮。3個月后，國務院發布《關于大力推進大眾創業萬眾創新若干政策措施的意見》（國發〔2015〕32號），對創新創業體制機制、創業扶持、財稅政策、創業生態、創業創新平臺等諸方面做了詳細規定，對“大眾創業、萬眾創新”起到了明確的指導作用。[1]大眾創業，可以創造更多的機會和價值，增加和擴大就業。萬眾創新，可以提高創業的質量，是實現經濟社會轉型升級的重要路徑。對于初出茅廬的大學生而言，在就業形勢日益嚴峻的形式下，創業確實是另一條希望之路。

然而，據GEM發布的《全球創業觀察2014》顯示，與其他發達國家相比，當前中國的創新含量、創業質量和創業環境（特別是在金融支持、政府政策和有形基礎設施方面）有待提高。[2]創業失敗率也較高，有數據統計大學生創業失敗率高達95% 。[3]

失敗并非全是壞事，“失敗是成功之母”。寶貴的學習機會和經驗教訓均源于創業失敗，甚至可以提高再創業的成功率（McGrath，1999 ；Cardon，2011），[4]然后，失敗也可能一敗涂地，給創業者帶來沉重打擊，甚至就此一撅不振（Cope, 2011）。[5]對于大學生而言，飽滿的工作熱情和恢弘的想象力是其優點，創業經驗不足和對社會現象的識別力不強是其弱點。因此，在商業創業和社會創業兩大創業類型中，大學生往往更青睞社會創業。

由于資金和資源的限制，大學生初創組織大多數為小微型企業或小型社會組織（如小型志愿服務組織、促進會、小型社會服務機構等）。大量事實表明，小微企業和社會組織能生存和成長的原因，主要在于創業者的特定的知識、技術技能和社會關系網絡，資金和資源并非關鍵要素。因此，做好知識管理，對于大學生初創型企業或社會組織頑強生存和可持續發展，有著極其重要的作用。

為此，文章以大學生新創社會組織——廣州荔枝青年成長促進會為對象，通過分析其在知識管理方面的特定做法，嘗試以點帶面，探討大學生創業組織的知識管理問題。廣州荔枝青年成長促進會是由廣州KM學院社會組織管理專業的三名在校大學生創辦的社會團體組織。2016年5月促進會核名通過后，于當年7月成立。成立之后，各項工作便如火如荼地開展起來，在框架結構、知識管理和項目運作方面，積極開動新生代大學生的創意思維，半年多來，在廣州市的在校大學生創業群體中已經小有名氣。筆者在參與社會組織評估時，同行們均對該促進會交口稱贊，令人刮目相看。

為了解該促進會如何在短時間內迅速成長，并從中汲取一般性的知識管理經驗，本文第一作者前后三次訪問該促進會，對促進會盤思琦秘書長（廣州KM學院大學三年級學生）做了長達4個多小時的訪談。該促進會舉行的微課活動，本文作者也有幸認真聆聽，此外，第一作者還與其他聽課的學員做過小范圍的交談。除上述資料來源外，本文的其余資料來自促進會提供的文件和微信公眾號。

二、文獻綜述及分析框架

人類對知識的渴求由來已久，知識是人類社會區別于動物界的主要標志之一。動物界一代代的進化，靠的是遺傳基因。而人類通過知識傳承，不斷汲取先哲的養分和經驗教訓，避免了不必要的重復試錯，贏得了突飛猛進的發展。在新時代，知識的作用更加不容小覷。1990年，世界著名未來學家托夫勒(A.Toffler)在著作《力量轉移:21世紀的知識、信息和暴力》中明確指出:“當今經濟方面最重要的事情是一種創造財富的新體系的崛起，這種體系不再是以肌肉(體力)為基礎，而是以頭腦(腦力)為基礎。”[6]然而，隨著大數據時代的到來，信息的采集、傳播的速度和規模達到空前的水平，但并非所有的信息都是知識，有些甚至是糟粕。對于廣義知識的定義，有一種觀點認為，廣義的知識包括知識數據、信息和知識（狹義）；數據是沒有加工的數字和事實，信息是被處理過的數據，知識是經過鑒別的信息。[7]這種觀點，無論是否存在爭議，至少在當今時代，已經不能簡單地用“知識就是力量”來一言以蔽之了，對信息特別是對知識的管理極為重要。

關于知識管理的起源，一般認為是匈牙利裔英國籍物理化學家和哲學家邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi ）。[8]波蘭尼最早對知識實行了兩分法，即將人類的知識分為顯性知識和隱性知識，并認為，隱性知識是根本，支配著人類認識活動的全過程，所有的顯性知識都根植于隱性知識。此提法開拓了知識管理研究的先河，與中國傳統典故“輪扁斫輪”（語出《莊子·天道》）傳達的“只有意會不可言傳”的理念有異曲同工之妙。

然而，真正讓知識管理引起管理學界的普遍重視是日本知識創造理論之父野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）。[9]他認為，隱性知識有特別的性質，表現為：①高度個人化；②難以形式化；③傳遞、轉移和記載極為復雜和困難；④極富經驗性；⑤特定情境性。他強調隱性知識包括從抽象的信仰、價值觀、心智模式、理念，直到具體的技能、技巧、經驗和訣竅等一系列知識。為了形象化描述，他跟他的同事竹內弘高(Hirotaka Takeuehi)一起提出了知識動態創造理論，該理論的亮點是知識的轉化、創新的四階段 SECI模型，是一個知識流動與轉化的模型，包括社會化、外顯化、綜合化、內化等4個模式。如圖1和表1所示。

圖1 SECI模型

從模型中可以看出，在Nonaka看來，知識管理已經不再局限于個體內部的隱性和顯性知識了，而是拓展到與身邊的人和組織的互動轉化。后來，Nonaka對SECI模型進一步完善，引入了“場(Ba)”的概念，認為組織中的知識傳遞與創新是在相應的“場”中完成的，組織的知識創造是一個螺旋型的創造過程。[10]

此外，Hedlund揭示了隱性知識在組織間的流動關系,并提出了“N型組織”的概念。[11]他將兩類知識隱性知識和明晰知識(Articulated Knowledge)和4種社會集合(個體、群體、組織、跨組織領域)做了綜合分析，提出了知識傳遞和轉化的動力。他認為，知識的傳遞、儲存和轉換是一整套過程，它通過不同類型和形式的知識之間的相互作用而形成的，組織正是通過這一過程才實現了知識的創造。斯騰伯格（Sternberg）和瓦格納（Wagner）也專門對隱性知識進行了研究，進一步強調隱性知識對實踐智力的重要性，認為隱性知識是人類實踐智力的主體組成，將其細分為管理自我、管理他人、管理任務等三種類型的知識 。[12]可見，斯騰伯格在研究了不同國家工人對隱性知識測驗的反應偏好模式后，結果發現兩國被試者的反應選擇的相關系數高達0.91，說明隱性知識測驗具有跨文化的相似結果，不同文化中存在相似的反應選擇傾向。[13]斯騰伯格還創新性地提出了實踐智力一詞，并認為實踐智力與學業智力是相對獨立的，各自反映了不同環境對能力的要求。[14]Alavi等認為隱性知識的獲取主要通過組織成員之間的接觸不斷挖掘到的。[15]

國內學者李作學在波蘭尼和瓦格納研究的基礎上，把隱性知識劃分為價值層、認知層、中間技能層和專業技能層4個層次，包括元認知、價值觀、情感、人際、專業技能5個維度 。[16]趙修衛，王洪偉等沿著SECI模型的思路，站在組織的層面，對組織學習、知識管理和知識整合進行了分析，建立了企業知識整合模型。[17]吳雋等認為組織進行知識轉化的動機之一是改善知識利用狀況和效率，他們建立了知識利用狀況的分析方法，并據此提出了知識轉化的原則和途徑。[18]陳通等全面分析了組織中知識主體的層次和職責以及知識管理主體對知識轉化的影響。[19]劉清印分析了知識轉移的五個階段:熟悉、交流、應用、接受和吸收階段，建立了知識轉移的分析框架:轉移主體、意愿、內容和媒介。[20]吳巖在文獻回顧的基礎上，研究提出了網絡能力、知識管理能力和創新能力之間關系的假設模型，并通過對珠三角162家新創企業的問卷調查驗證這一模型，她認為新創企業的網絡構想能力、網絡關系管理能力以及網絡角色定位能力對知識管理能力有顯著正向影響，新創企業知識管理育能力和創新能力之間起到了完全中介作用。[21]

在大學生創業教育方面，蔣文亮在提出了構建以隱性知識挖掘為導向、獲取為目標、轉移為實質的大學生創業教育體系。[22]易開剛，孫旭憬在高校創業教育研究中認為，隱性知識作為知識創新和價值創造的關鍵，對于高校開展創業教育，培養高素質創新型的創業人才具有至關重要的作用 。[23]張素薇對河北大學生實證研究顯示，大學生和企業經營管理人員高度認同接受隱性知識傳授的大學生的創業能力，對以顯性知識為主培養的大學生創業能力不太認同。

表1 知識轉化SECI模型

綜上所述，國內外學者面對個人和組織的知識管理的研究可謂汗牛充棟，其中有對原理的探討，也有對原理的運用或驗證。總體而言，國外的研究開創意義較大，國內的研究則表現得因循守舊。在分析中，靜態結構的分析較多，動態演變的分析較少。很多關于知識管理的研究是以文獻為依據，以自身觀察到的現狀作為出發點，提出基于隱性知識視角的創業教育模式、方式方法和體系，普遍缺少實地調查和數據支撐。此外，在分析的組織類型上，絕大多數分析企業和政府的知識管理，對于社會組織的知識管理幾乎是空白（雖然有黨躍武[24]和肖景[25]的研究，但二者界定的社會組織皆為社會學意義上的社會組織，并非如今民政部對“民間非營利組織”的稱謂）。

鑒于此，本文將以大學生新創的草根型民間社會組織的知識管理為例，來探討知識管理的做法以及如何促進社會組織的成長。

三、廣州荔枝青年成長促進會的成長之路

本文將從外部環境、內部運作和橫向聯系這三個維度來考察廣州荔枝青年成長促進會知識管理的做法以及為什么能夠得到迅速發展。

(一)外部環境

廣州荔枝青年成長促進會(后文凡未特指一律用“促進會”指代廣州荔枝青年成長促進會)籌備成立時，正逢廣東省繼續深化行業協會商會脫鉤改革之時。“五分離、五規范”的脫鉤政策，對那些源于經濟體制轉軌過程中產生的官辦社會組織而言，脫鉤讓他們與草根社會組織同臺競爭，造成了前所未有的政策、財產和人力資源的壓力。但對于自下而上形成的草根型組織，荔枝青年促進會便獲得了極大的生長空間。促進會成立伊始，即被廣州市社會服務中心確定為廣州市社會組織培育發展對象。由于廣州市的政策優待，促進會成立時不需要注冊資金，不需要業務主管單位，直接在廣州市民政局登記領取“社會團體法人登記證書”后便開展工作。對于這一點，促進會盤思琦秘書長表達了心存感激的話：

如果沒有政府的政策優待和大力支持，我們在校大學生想成立具有正規法人身份的社會組織幾乎是不可能的（以前老師講課時曾經說北京的天則經濟研究所這么牛的機構，連個社會團體法人資格都沒有，甚至連企業的營業執照都給注銷了）。民政部門給我們的指導是一個關鍵。最初，社會組織培育基地免費給了我們一個“攤位”，在業務上給了我們很多指導。由于培育基地有很多初創的和成熟的社會組織，我們可以向其取經，學到寶貴的運作經驗。（訪談資料。資料編號：20170105）

在盤秘書長看來，促進會很幸運，盡管“勢單力薄”，但一開始就成為了政府扶持單位，在組織發展方向上得到了民政部門正確、及時和到位的指導，走在了良性發展的道路上，“贏在了起跑線上”。但是，除此之外，促進會并沒有從政府那里得到過其他實質性的幫助，在財務、人力資源、組織之間關系和決策等方面均保持了高度的獨立自主性，成為一家從創立之初就與政府完全脫鉤，完全突破雙重管理體制束縛、具有高度民間化色彩的大學生公益創業組織。

促進會的成長發展離不開其服務對象，服務對象是促進會的存在理由和服務終點。促進會所在的城市——廣州市是一個包容性強、青年人云集、職業發展機會極大的城市。職業是現代人更是青年人謀生的主要手段，是衡量青年人社會地位的重要指標。“我們從事什么樣的工作，獲得工資收入的多少和我們的工作地點，在很大程度上決定了我們是什么樣的人”（Ken Blakemore.，2009）。[26]而任何人的第一份職業均源于青年時期，然而全球的青年就業乏善可陳，據國際勞工組織發布的《2014年全球就業報告》指出，2014年全球失業率可能為6.1%，高達2.01億，其中青年人尤甚，全球15歲至24歲青年失業率為13.1%，失業人數達7450萬人（ILO，2014）。[27]中國青年人的就業難現象同樣是一個嚴峻的社會問題。因此，促進會的成立初衷，就是為廣州市的廣大青年（包括未就業的青年、已經就業的但對前途充滿夢想和憧憬，希望做出人生改變的青年）提供就業和職業生涯成長支持服務。

（二）內部運作

青年人失業的原因雖然多種多樣，但無論是在崗還是待業，不斷提高自身素質都是大勢所趨。因此，從創立之日起，促進會就把“為職場新鮮人鏈接牛人，一起做牛人”作為自己的宗旨，將知識管理工作作為促進會的生命線，并從以下八個方面（知識定義、獲取、選擇、存儲、應用、傳遞、共享、創新、測評和銷售）開展知識管理工作。

1.知識定義。所謂知識定義，就是組織基于自身的實際需求和能力狀況，規劃自身的知識體系。一個組織，在它的發展戰略制定之后，規劃知識體系就在情理之中了。組織知識規劃可以用如下的公式表示：

組織知識規劃=組織未來要做的+組織正在做的+組織已經做好的

也就是說，組織必須自問自答三個問題：①組織的戰略是什么？②目前組織在做什么？③員工素質如何支撐？三個核心問題回答后，組織就會發現自己的已有知識體系和待建知識體系。如圖2所示。

圖2 組織的知識體系

廣州荔枝青年成長促進會是這樣定義自己組織的知識的，盤秘書長說：

首先，我們規劃出自己愿景。為了振奮人心，集思廣益，將愿景描述為“面向全世界，讓普通人更成功，讓成功者更杰出”“為自己創不同”。然后，基于這一愿景，我們設計出促進會的使命是“為職場新鮮人鏈接牛人，一起做牛人”這句比較接地氣的話。隨后，我們設計出自己組織的戰略目標：10年后，創造出國際性的影響力；5年后，在國內享有一定名望；1年內，將業務鋪向廣州市的市場；3年后，在廣東省即華南片區具有影響力；5年后，在國內享有一定名望；10年后，創造出國際性的影響力。（訪談資料。資料編號：20170105）

對于組織的已有知識和未知知識，促進會進行了詳細的分解，盤秘書長說：

我們將促進會的知識分為已掌握的知識和未知的知識，對于我們幾個尚在實習期的大學生來說，已經掌握的知識實在有限，無論是老師所講的顯性知識還是在創業中領悟的隱性知識都少得可憐。為了拓展自己個人和我們促進會幾個關鍵人物的知識量，我們進行了惡補式的學習，主要學習的內容是：其一，與促進會相類似的社會組織當如何生存？其二，如何借鑒企業的營銷方法使促進會發展？其三，如何正確解讀最新的社會組織管理政策與法規？其四，如何規范組織的財務運作機制，規避稅務風險？(訪談資料。資料編號:20160105)

2.知識獲取。知識獲取是組織利用相關資源來收集知識的過程，在整個知識管理過程中，這是非常關鍵的環節之一。在獲取知識時，要注意顯性知識和隱性知識并用。關于這一點，盤秘書長說：

隱性知識的提法，最早是我們在讀大二的時候，老師在講授《公益創業管理》課程中提到這一概念，并舉出了“輪扁斫輪”的經典故事。在學校的時候，不覺得隱性知識的重要性。到了創業的時候，才知道非同尋常。荔枝青年促進會是我們在公益領域的創業，很多時候沒有太多的現成經驗可以效仿。我們只能借鑒企業和相關社會組織的經驗。然后，很多相關組織，溝通的時候發現他們在知識管理方面并無心得，甚至沒有這方面的意識。可以說這一行業成功的經驗不多，失敗的教訓也很少。我們自己就是拓荒者。（訪談資料。資料編號：20160105）

在如何收集知識方面，盤秘書長說：

收集知識，分為顯性知識和隱性知識。在顯性知識的積累上，既注重對經典書籍的閱讀，比如，我組織創業團隊成員，積極閱讀《創新與創業精神》《精益創業》和《卓有成效的管理者》等書籍。我們也注重最新書籍的閱讀，比如《創業時，我們在知乎聊什么》《創業36條軍規》《嚙合創業：在斯坦福學創業規劃》。此外，很多創業軟文，也相互分享。在隱性知識的收集上，重視總結經驗。我要求每一個創業成員在我們的內部交流群中寫自己的工作心得（可以用語音，也可以用文字，但要最后總結成文字存檔）。大家對于創業中的感悟、營銷中的訣竅、解讀法規中的發現和對組織文化的進一步升華，都進行相互碰撞和總結。半年來，我們不斷地將很多隱性知識轉化成了相對直觀和顯性的知識:（訪談資料。資料編號：20160105）

3.知識選擇。知識選擇是對知識進行甄別和篩選的過程，是一個“披沙煉金”“去粗取精”的過程。因為在獲取知識的過程中，很多知識是雜亂的甚至是錯誤的，還有些仍處于“數據”或“信息”的層次，遠遠不能稱之為知識。此外，在“信息爆炸”的時代，太多的信息讓人不知所措，如果不能把與組織發展無關的知識剔除掉，反而會無暇顧及那些重要的知識。在這一點上，盤秘書長講出了自己的心得：

“羅輯思維”羅振宇先生曾經提出了“時間是絕對剛性約束的資源，一分一秒也多不出來”的觀點。我認為很有道理。基于這一想法，我們對于太多的信息，也會采取一定的篩選策略。比如，我們會定期組織“知識瘦身會”，根據組織的遠景、使命和戰略目標，將與目標不符的知識篩去，留下精煉的相關知識。有些錯誤的知識和認識，也在這個時候改正。比如，我們曾經將重點目標放在為會員搭建平臺上，后來經過論證發現，對于“荔枝青年”這樣處于初創期的社會團體，生存是第一要義。虛無的平臺不利于我們生存。我們大學生又缺少資金，短期內無法募集到充足的種子資金，申請政府購買又具有周期性和不確定性，因此，將重心調整為自己做項目和直接為會員（但也不限于會員）提供服務上，通過做出成果，擴大影響力，逐漸積累人脈，拓展融資渠道。(訪談資料。資料編號:20160107)

4.知識存儲。在對知識進行篩選之后，必須將知識存檔，以備日后學習和總結。組織知識來源復雜，表現形式多樣，既有紙質檔案，也有圖片、音頻、視頻、電子文檔或數字信息。因此，知識存儲是一個復雜的過程。盤秘書長認為：

荔枝青年是一個由在校學生創辦的微型公益創業組織，為了節約人工成本，我們存儲知識，不采用過于繁冗的機關檔案處理方法。我們幾乎完全采用無紙化辦公，所有資料存儲在云盤里，過一段時間再篩選一次。有些必須要紙質版的資料，如促進會成立和運作的佐證材料，與企業簽訂協議的原件，我們借鑒機關事業單位的做法，但目前這些還不多。即使有原件，一定要掃描備份，存入云盤。對于隱性知識，只能通過保留自己的員工來保留這些看不見摸不著的知識。(訪談資料。資料編號:20160107)

5.知識應用。創業就是創造價值的過程。要創造價值，離不開知識的應用。對于創業組織而言，應盡可能用各種顯性和隱性知識來解決實際工作中遇到的各種問題，提升組織的效能感。對于這一點，盤秘書長認為：

荔枝青年目前處于初創期，為了實現社會效益，我們積極地將自己的知識轉化成產品和服務。因此，我們設置了一個招牌性的產品“荔枝微課”。在知識快餐化和碎片化的時代，再長篇大論般地“傳道授業解惑”，是沒有受眾的。在荔枝微課中，盡可能地聘請公益行業的大咖級人物來講課，沒有實戰經驗的人是不可以在這里講課的。講課的內容，要求盡可能講經驗教訓，不可以講空洞的理論說教（否則就會“斃掉”）。此外，我們積極將隱性知識用于實踐（比如在服務中如何找到“盡快讓受眾滿意的感覺”），實踐久了，我們覺得有價值，就轉化成經營理念、規章制度和管理流程。（訪談資料。資料編號：20160108）

6.知識傳遞。知識在組織內部的有效傳送，就是知識傳遞，這是實現知識價值的過程。知識如同貨幣一樣，只有在組織內部的不同個體、不同部門和不同層面自由流通，才能實現其價值。在荔枝青年促進會的知識傳遞上，盤秘書長認為：

大學生初創組織規模小，最看重他人難以復制的隱性知識，我們的隱性知識傳播，多發生在同事之間的非正式交流中。大家偶而聚在一起，形成一個非正式網絡，就能傳播知識了。比如，這段時間我們對廣州市的青年志愿者進行了調查，調查中發現很多人所講的話未必是他的真實意愿，我們就聚在一起“頭腦風暴”，相互切磋增強調查結果真實性的方法和技巧。對于調查成果較好的調研員，讓他給其他調研員傳經送寶。(訪談資料。資料編號：20160108)

7.知識創新。按照德魯克的觀點，創新是對資源賦予新的創造財富能力的行為。[28]對于社會組織而言，創新就是對資源賦予新的創造社會效益的行為。創新理論的奠基人熊彼特認為，創新就是“建立一個新的生產函數”，引進“新組合”，所謂經濟發展就是不斷實現這個“新組合”。[29]針對這一點，盤秘書長的做法是：

很多人一說創業，就認為是“自己開公司”“融資賺大錢”。我不這樣認為。我覺得創業就是個人價值的實現過程，就像馬斯洛說的滿足“自我實現的需要”。因此，我們感覺，只要有“開拓”，有“業績”，有“新進展”，我們都認為是創業。我們相信比爾蓋茨的話：“創業是世界上最好的工作”。因此，一切以“實用”和“夠用”為出發點，改造原有的青年勵志模式。既不搞傳統的學科式的抽象理論推導，也不搞社會上流行的“洗腦”般的培訓師做法。而是盡量將“干貨”傳授給廣大青年，這些“干貨”是能夠直接指導實踐，可以現學現用的。(訪談資料。資料編號：20160108)

8.知識評價。知識評價是對知識的檢驗，同時也是為了更好地創新。對于不同組織而言，評價的方法各不相同。對于大型企業而言，知識評價需要建立一系列評價指標，如企業的知識地圖、知識的系統性和條理性、知識存檔挖掘情況、知識倉庫規劃的科學性、知識倉庫幫助員工解決問題的能力、知識資源的豐富程度、知識共享程度、知識檢索的便利性、知識網站的更新次數等。初創社會組織人力資源匱乏，自然不能做得如此詳盡。盤秘書長說：

在大二的時候，老師講知識管理非常強調知識的系統性和適配性。如今我們在創新創業，發現情境的適配性是必不可少的，但系統性卻難以做到，因為我們人少。在現有的條件下，通常采用集體反問的方法進行評價。比如，我們經常這樣問自己：為解決特定的問題，組織已經擁有了哪些知識?還需要哪些知識?哪些人需要這些知識?哪些人能夠提供這些知識?在哪里提供？我們的服務對象如何利用這些知識?對于已經總結成型的知識，我們盡可能學習會計師和審計師審計賬目的嚴謹態度，針對我們的知識管理目標，對我們的知識資源進行考察和評價，分析已有知識與未知的但是很需要的知識，做出診斷性和預測性的評價。（訪談資料。資料編號:20160108）

從上面的做法可以看出，作為初創社會組織的促進會雖然規模很小，但以盤秘書長為首的促進會秘書處成員卻能將課堂放大到社會中，將學校的書本學習擴充為對創業組織的知識管理，所以能在短短不到一年的時間里，使組織有了快速地發展。

四、知識管理視角下大學生創業組織的成長機制

作為在校大學生創辦的社會組織，廣州荔枝青年成長促進會誕生于后雙重管理體制時代。在后雙重管理體制時代，行業協會商會類、科技類、公益慈善類、城鄉社區服務類這四大類社會組織是可以直接登記的。[30]沒有業務主管單位的促進會，一方面無需受制于政府過多的束縛和干預，可以自由發展，但是，有一利必有一弊，在另一方面也失去了政府的實質性支持和關照，很多便利性資源也無法享用。而且，作為初創社團組織，對會員的影響力都極為微弱。這樣一來，促進會既不能依附于政府，又不能依附于會員，是一個后雙重管理時代萌生的“雙重獨立型”組織。因此，為了生存下去，促進會只能“獨立自主，自力更生”，用完全自主來迎接雙重獨立。

可以看出，盡管近一年來外部環境多有變化，但促進會的成長發展仍然不受影響，甚至在適應環境變化中做得更好。促進會引入了企業知識管理的基本理念，進行自主運作，制定出宏偉的遠景和樹立崇高的使命，并以此為指導，制定引領青年職業生涯發展的戰略規劃，然后，在日常工作中，依據戰略規劃逐漸制定出近期的戰術規劃并付諸實施，取得了一定程度的成功。這種成功，不能歸之于外界因素，而應該歸之于內部運作。作為一個知識型社會組織，其內部知識管理是如何促進其發展的，就是我們要探討和解釋的知識管理視角下的成長機制問題。

（一）盤活知識存量

對于一個組織而言，管理能力至關重要。對于社會組織而言，在某一時點的管理能力，可以包括兩個部分：其一，組織在現有規模下日常運作所需要的管理能力；其二，進行社會調查、公益產品開發和項目計劃實施等增長性行為時所需要的管理能力。前者可以稱之為守成的能力，后者可以稱之為開拓的能力。這兩種管理能力的數量和質量，決定了組織的資源的實際效用，最終決定了組織成長的速度。這兩種能力源于管理團隊的專業化經驗積累，也源于正規知識向非正式和非公開知識的轉化，是無法從市場交易中獲取的。

對于管理團隊而言，一切知識首先要建立在現有知識存量的基礎之上，不能完全基于理想的狀態，否則就是不切實際。組織的知識存量，是組織在某一階段內對知識資源的占有總量，既包括依附在組織內部人員身上的知識，也包括設備和組織結構中的所有知識。創業者首先要知道自己有多少知識，“知人者智，自知者明”“知己知彼，百戰不殆”。 如何才能知道呢？按照荔枝青年成長促進會的做法，他們首先要對自己組織的知識量做一番梳理（如表2所示）。

在一個讀圖時代，促進會還盡可能用直觀的圖示法來展示知識存量，便于感覺到促進會知識量的發展壯大。他們在根據設計出的指標將組織的知識存量計算出來之后，用星形圖表示出來。設計星形圖的基本思想是：先假設每個數據單元由k個變量的非負數的觀察值組成（k≥2），即每個值為xi（xi1，xi2，xi3，……, xik）。然后建構一個圓形，從圓心引出n條等距的線段，線段的長度即是變量的數值，以直線連接線段的另一非圓心的端點，即形成一個星形圖。每個星形代表一個多元觀測值yi（yi1，yi2，yi3，……,yik）。不同形狀的星形圖，恰好用圖形直觀地反映出這些多元觀測值。

表2 大學生社會創業組織知識存量指標體系

有比較才能有鑒別。因此，促進會畫出了一個基準圓（假設半徑為1cm），用這個圓來代表標桿性同類組織，然后，以0.5和1.5為半徑畫出兩個同心圓，分別代表值得警戒的社會組織和理想中的社會組織（類似于組織的遠景）。根據預先設計出的18個指標，畫出18條線段，線段的長度就是得分值。由于有些指標是百分數（如職員保有率、滿意度），有些則是有數量單位的（如執行力、信息化程度），相互間沒有可比性，無法直接畫在星形圖上。為此，需要進行標準化處理。由于標桿組織的半徑是1，現有社會組織的參考值都是在跟標桿組織相比較后得出的無量綱值，才可以畫在星形圖上（如圖3所示）。然后，根據星形圖上的形狀，發現哪些方面是本組織的知識量比較多的地方，哪些是組織的知識量不足的地方。

圖3 社會組織知識存量星形圖

然而，知識量比較多未必就是組織的優勢。死板僵化的知識對于組織發展是沒有任何意義的，頂多只是“看上去很淵博”。因此，需要對現有的知識量進行盤活。盤活的方法有：①反思法。對于組織成員在學校所學的顯性知識，通過在創業實踐中實際應用這些知識，反思這些知識，哪些是仍然有用的，哪些是過時的，哪些是不切實際的，哪些是有啟發意義的，哪些知識是僵死的禁錮思維的甚至是有害的知識，進行一一甄別。②行動法。“反思”出來的知識是否有用，還需要用行動來驗證。單靠反思不能帶來知識，只有行動了，才會有感受，才會更深入地反思，才能盤活那些既有的顯性知識。③激發法。這一招主要對于隱性知識，跟顯性知識不同，隱性知識如同冰山在水下的部分，需要挖掘和激發。否則，它將一直處于“隱藏”狀態，連知識的承載者（主要是個人和組織）都不知道在自己的機體里有一個知識的寶藏。激發法可以借用創新思維的頭腦風暴法、反頭腦風暴法、六頂思考帽法，甚至可以借用中國傳統的陰陽五行的思想方法（李約瑟認為中國的陰陽五行其實是一種獨特的思想方式，不可以貿然稱之為迷信[31]），充分發揮想象力，通過想象直接比附，以“象”為載體，以“象”達“意”，推論出一個可以描述的顯性知識。

（二）擴大知識增量

星形圖對于組織知識量的顯示是一目了然的，知識充裕的領域，該處星形圖即顯得豐滿，知識不足的領域，該處的星形圖即顯得凹入。對于初創型社會組織而言，除了盡可能盤活組織及組織中的個人已有的顯性和隱性知識之外，對于知識不足的領域，需要增加知識量。

新創社會組織的知識增量，其來源除了組織中的個體要積極參與學習之外（不排除傳統地讀書學習方法），加強組織自身對于知識的生產能力也是重要一環。按照熊彼特“創新理論”，“建立一種新的生產函數”“將從未有過的生產要素和生產條件的新組合引入生產體系”，即“創新”，[32]那么，知識的生產就是典型的創新。

1.營造扁平化的知識生產格局。為了盡可能擴大知識增量，新創社會組織的管理權甚至決策權越來越需要下沉到最基層的每個人，營造扁平化的知識生產格局，要絕對擯棄傳統的僵死的一級壓一級的官僚制度，傳統的過分強調統一指揮、統一管理的管理方式會在極大程度上遏制組織創新成果的產生。為了迅速適應不斷變化的周邊環境，新創社會組織在其業務流程設計和運行過程中，其組織架構要水平管道化改變，也就是要建立跨職能工作團隊，打破原有的垂直分工體系，形成完整業務流程。既有利于組織敏感地把握和反饋外部信息，也有利于組織內部學習型風氣的形成。

2.組建“任務驅動，行動導向”的臨時團隊。此外，新創社會組織的結構應該盡可能柔性化，意即建立一些“任務驅動，行動導向”的臨時團隊，取代組織結構上原有的固定的或正式的組織機構，柔性化組織機構的重心在于明確學習新知識的目標，增強了靈活性和導向性。因此，臨時團隊沒有太多的官僚氣息，內部互動頻繁。團隊的知識增量，是一個互動的連續的知識創新過程。這種互動也是一個復雜的過程，既包括團隊的成員間隱性知識顯性化的過程，也包括團隊在解決任務需求時發生的知識學習和創新的過程。從知識區位論角度看，團隊知識創新的過程，是團隊內部各組成成員的知識位勢互相影響，互相取長補短，互相激發和提升的過程，以保證團隊總體的執行力和知識創新績效。[33]

3.專注于培育與隱性知識有關的核心能力。在信息爆炸時代特別是大數據時代，人們承載著超量的信息沖擊，對于信息的感受很激烈 ，特別是對于曾經經歷了信息閉塞和知識匱乏的人們，對信息爆炸的感受尤為強烈。在這個時代，信息傳遞的成本日漸降低，顯性知識外溢和注入極為容易，往往在不知不覺中完成。在這種情況下，企圖通過顯性知識獲取經濟和社會效益是不切實際的。因此，社會組織需要專注于培育與隱性知識有關的核心能力，而將其他的知識業務外包出去。專注于獲取與核心能力相關的知識，社會組織的知識增長將更有效率。

（三）推動知識轉換

大學生新創社會組織要快速地成長，除了在知識存量和增量上下功夫之外，自身的知識轉換能力也極為重要。知識轉換主要是知識的內隱和外化。按照Nonaka和Takeuchi的觀點，組織無法創造知識，個體則可以，因此，組織必需借助于個體，才能實現知識的創造（Nonaka和Takeuchi，1995[9]） 。

知識的創造離不開轉換——內隱知識與外顯知識的不斷轉換，是一個持續不斷的螺旋過程。那么，大學生新創社會組織應該如何創造知識呢？

1.社會化(socialization）。新創社會組織的大學生成員，通常是志同道合的，往往也因為才能和性格互補，才組成一個團隊，發揮各自所長。為了擴大影響力，新創社會組織需要多參加和主辦一些活動，以證明自己的價值和存在感。在活動過程中，個人的內隱知識，可以自覺不自覺地共享給其他人，甚至轉化為組織的內隱知識。比如，通過參考、仿照、觀摩、角色扮演、培訓學習和共享經驗等途徑，在分享中實現隱性知識的組織化和社會化。

2.外顯化（externalization）。雖然隱性知識是“可意會不可言傳”的緘默知識，但也只是相對而言的不可言傳，隨著人類描述能力的提高，很多原有的緘默知識，逐漸可以用顯性的語言來描述。比如對于日光的認識：

（1）最早，我們只知道肉眼可見的可見光。在這個時候，我們的概念只有“光暗”的區分，類似于古人所說的陰和陽。

（2）后來，通過三棱鏡，我們知道所謂白色日光，其實是由紅橙黃綠藍靛紫合成的。到了這個時候，我們的概念從“非此即彼”，變成了多元化了。

（3）再后來，我們發現了在紅光和紫光之外，發現了肉眼看不見的紅外線和紫外線。到了這個時候，我們的概念已經不再是“眼見為實”了，而是明白有些看不見的東西，我們可以檢測到，這些不可見的東西也是切實存在的。

（4）再后來，我們發現所謂的不同顏色的光，其實就是不同波長的光而已，發現了光色的本質。到了這個時候，我們的概念更加明確化，完全數字化了。

從對于日光的認識歷程可以得知，所謂的隱性知識只是相對而言的，很多最初的模糊概念，只可意會不可言傳的概念，后來能夠用精確的數字描述，也就完全變成顯性知識了。

因此，對于大學生新創社會組織而言，如果組織成員在創業的歷練中，盡可能不間斷地刻意地用字、詞、句、數字、言語、修辭、圖像、視頻或者肢體語言來表達，將有利于組織內部的互動和相互作用，實現知識的提煉和顯性化。

3.綜合化(combination）。當隱性知識外顯化，成了碎片化的顯性知識。此時，需要進行整合，成為系統化知識，這一過程叫綜合化。這個過程是從顯性知識到顯性知識的過程，整合的方法有概括、判斷、篩選，從而去粗取精，去偽存真，并尋找規律，進行歸類重組。對于大學生初創社會組織而言，經常性地總結和綜合化是極為必要的。一方面，只有積極總結經驗，“吃一塹長一智”，才能在組織發展中逐漸成熟；另一方面，在創業行動中通過不完全歸納形成的經驗難免會有疏漏之處，未必放之四海而皆準，必需對經驗進行“再總結”，再次去粗取精，去偽存真。

4.內化（internalization）。內化是顯性知識轉化為某一個人的隱性知識的過程。在這個過程中，顯性知識開始內隱化了。對于大學生初創社會組織而言，所學的顯性知識都是有價值的，但是，將這些知識內隱化，然后直接沉淀成為自己心目中的內在知識，成為自身素質中不可或缺的一部分，將更有利于組織及組織中的個體的成長。要實現這個過程，需要在積極行動中體會、玩味、感受和領悟，在漸悟中不斷提升，逐漸實現頓悟，達到豁然開朗的境界。組織中的個人的知識實現了內化，素質得到了提升，也會在與其他人的交流中實現共同化，形成一個新的“知識創造螺旋”，實現了組織的成長。

五、結論與討論

作為在后雙重管理時代產生和發展的典型大學生新創社會組織，廣州荔枝青年成長促進會既不依賴于政府，也不依靠自身會員，創業者還是缺乏社會經驗的在校大學生，卻在很短的時間內快速成長，得到了政府（第一部門）、部分企業（第二部門）和社會組織（第三部門）的認同，其發展經驗有值得探討之處。本文的分析表明，在知識管理上，大學生新創社會組織的創辦者其實仍然將自己當作“社會中的學生”，是將學以致用和螺旋形提升的知識管理理念應用在創業實踐中，在組織的遠景、使命、戰略和戰術管理上，時時處處離不開對知識的學習和總結，外顯化和內隱化，因此，組織能夠至少不依賴于某一個單一的外部資源，能夠以策劃和實施各種實用的項目為抓手整合各種資源，甚至也不放棄各種市場化行為和商業手段，以此為服務對象提供便利，從而實現了自主成長。

當然，這種成長模式是否可持續，還需要在日后的發展中進一步驗證和修正。本模式是否具有普遍性，仍然需要在實踐中進一步檢驗。此外，本文的研究失之于對訪談資料的過度依賴，有可能混淆了“客觀現實”與“故事敘說”之間、主觀感受與活動實踐之間的差別（王晴鋒，2014[34]）。 為此，本文力求采用多種方法校正，盡可能客觀地記敘訪談對象的言詞，對其價值觀和傾向性強烈的觀點予以忽略。然后，校正方法仍顯不足，期待在日后的研究中能得到修正和深化。

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2017-06-14

廣東省教育研究院教育研究項目“基于隱形知識視角的高職院校創業教育體系的構建研究”（GDJY-2015-B-b135）；廣東省高等職業教育教學改革項目“區域經濟發展模式轉型升級與高職院校社會工作專業人才培養適應性改革研究—以廣州科技貿易職業學院為例”（GDJG2015193）；廣州市教育科學規劃課題“隱性知識視角下高職社會工作專業實踐教學體系研究”（1201534739）

王傅(1977- )，男，廣州科技貿易職業學院管理學院講師，博士，社會工作師，中山大學訪問學者，研究方向：公共管理和職業教育；黃匡忠（1954- )，男，北京師范大學-香港浸會大學聯合國際學院教授，社會工作碩士，研究方向：高校學生事務，醫務社會工作。