我國司法判例中對雙重勞動關系的認定

隨著經濟社會的高速發展，勞動關系不再局限于傳統的一對一單一模式。在就業方式日趨多元化的大背景下，雙重勞動關系是否合法合規、又當如何認定便成為了亟待解決的現實性問題。本文通過詳細梳理立法、司法與學界三方面的觀點，試解決如下五個問題：1.什么是雙重勞動關系；2.雙重勞動關系認定的法律依據有哪些；3.司法實踐中，法官如何進行雙重勞動關系的認定；4.學界如何看待雙重勞動關系的認定；5.我國現有制度下，認可雙重勞動關系的合法地位有何價值。

一、雙重勞動關系概述

我國尚未有關于雙重勞動關系的明確概念界定，本文對現有學術觀點進行了梳理。第一種觀點認為，雙重勞動關系是指一個勞動者同時具有雙重身份并存在兩個勞動關系，表現為兩個勞動關系都是法定的、兩個勞動關系都是事實上的，或一個是法定的另一個是事實上的。第二種觀點認為，與原單位保留名義上的勞動關系而在其他單位從事勞動的社會現象稱為“雙重勞動關系”。第三種觀點認為，雙重勞動關系即兼職，即勞動者同時從事二個以上時間上并不沖突之工作。

二、雙重勞動關系相關法律法規

在北大法寶中檢索“雙重勞動關系”（精確、全文、同篇、中央法規司法解釋+地方法規規章，下文檢索條件均如此），并未得到任何明確、直接的相關法律法規。

檢索“非全日制用工”，得到中央司法解釋6篇（1篇有關）；部門規章39篇（1篇有關）；地方法規規章461篇（5篇有關）。經合并相似內容后，選取具有代表性的法規進行對比，得出以下圖表：

檢索“同時就業”，得到部門規章3篇（2篇有關）；地方性法規3篇、地方政府規章4篇、地方規范性文件16篇（7篇有關）。經合并相似內容后，選取具有代表性的法規進行對比，得出以下圖表：

又根據我國現有關于雙重勞動關系認定的判決（下文詳述），梳理出了如下相關法規：

由此可見，我國立法對于雙重勞動關系的認定并沒有直接、明確的規定，僅能依據相關法規進行反推。

三、司法實踐中的法官態度

首先，在中國裁判文書網中設置檢索條件為“全文”+“雙重勞動關系的認定”，得到21個司法判決。其中，4個無關，4個重復/同系列，有效判決13個，6個承認雙重勞動關系，7個不承認雙重勞動關系：

后因考慮到法官撰寫判決書時的用詞習慣差異，為了采樣的全面性與科學性，遂將“雙重勞動關系認定”與“認定雙重勞動關系”兩個關鍵詞也納入了檢索范圍，取三者并集。

檢索“全文”+“認定雙重勞動關系”，得到26個司法判決。其中，3個無關判決，12個重復/同系列判決，有效判決11個，4個承認雙重勞動關系，7個不承認雙重勞動關系：

檢索“全文”+“雙重勞動關系認定”，得到4個司法判決。其中，1個無關，1個重復，有效判決2個，均為不承認雙重勞動關系：

綜上，共51個判決中，有效判決26個。其中10個承認雙重勞動關系，占比38%，4個以存在事實勞動關系為主要理由、其他分別以兼職、關聯企業、下崗待業、工傷、內退、勞務派遣為主要理由；16個不承認雙重勞動關系，占比62%，12個以不符合認定標準為由、3個以僅存在單一勞動關系為由、1個以法不溯及既往為由。88%的爭議焦點為原被告是否存在事實勞動關系，38%為經濟補償金，15%為用工單位是否違法解除或終止勞動合同，且通常一個案件中涵蓋多個爭議焦點。從數據上看，在司法實踐中，法官對雙重勞動關系的認定大多持謹慎態度。

梳理全部判例后，本文歸納總結出了三種法官意見：

（一）輕易不認定：有限保護，嚴苛限制

依據我國現行勞動法的基本原則，勞動關系具有唯一性和排他性的特征，即勞動者原則上在同一時間只能與一個用人單位建立勞動關系。

司法實踐中，根據勞動合同法第三十九條、九十一條以及第五章關于非全日制用工的規定，可以推定出：我國并不禁止勞動者和二家以上的用人單位建立勞動用工關系，法律對雙重勞動關系持有限保護的態度；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規定也賦予了部分特殊勞動者可按勞動關系處理的特殊待遇。可見，勞動合同法突破了傳統勞動關系在同一時間的唯一性。

但此類規定對雙重勞動關系的保護是非常有限的，僅在一定范圍內認可雙重勞動關系的存在，對其認定范圍進行了嚴格限制，不適宜擴大。

（二）輕易不認定：立法本意僅為保護弱者

依據我國現行勞動法的基本原則，勞動者原則上在同一時間只能與一個用人單位建立勞動或人事關系。

《解釋（三）》第八條之規定對建立雙重勞動關系的情形和人員范圍進行了嚴格限制。規定所述人員與前用人單位之間的勞動關系雖然在形式上尚未解除或終止，但是從實質上看，雙方均不能繼續享有勞動法上的權利，也不履行勞動法上的義務，勞動者既不提供勞動，用人單位也不提供工作崗位，勞動者在此情形下很難獲得能夠滿足生活需求的薪酬福利，用人單位也未能為勞動者提供職業保障和職業發展。在此種情形下，法律、司法解釋進行特殊規定，將勞動者與新用人單位之間的關系按照勞動關系處理，系為了保護處于特殊情形下的勞動者的合法權益，系對弱者的特殊保護，也即僅在此種情況下可以認定勞動者可與兩個單位存在勞動關系，但絕非勞動關系認定之常態。

（三）只要存在事實勞動關系即認定：以事實勞動關系為基礎要件

《勞動合同法》第三十九條第四款、《勞動法》第九十條和《勞動合同法》第九十一條的規定都是在承認雙重勞動關系的基礎上，賦予用人單位對違約勞動者的救濟權。

法律并不禁止雙重勞動關系，雙重勞動關系的認定也不局限于《解釋（三）》第八條規定的情形。第八條屬宣示性規定而非限制性規定，即并非只有該四類人員才可以與新用人單位形成事實勞動關系。不定時工作制、非全日制用工、兼職等情形下，勞動者與新用人單位同樣形成事實勞動關系。

只要勞動者具備勞動法及勞動合同法規定的勞動者資格，且具備認定事實勞動關系的憑證，如：

1.工資支付憑證記錄、繳納各項社會保險費的記錄；2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；4.考勤記錄；5.其他勞動者證言等。

即可承認在多個事實勞動關系基礎上的雙重勞動關系。

四、學界對于雙重勞動關系認定的態度

在中國知網上檢索“雙重勞動關系認定”，得到22篇論文，其中20篇有關。經過梳理，學界普遍存在三種觀點。

其一，肯定觀點認為，隨著社會經濟的發展，靈活就業、非全日制就業大量出現，用工形式日趨多樣化乃大勢所趨。立法應當適應社會現狀，且明確的法律法規可以為司法實踐提供依據，利于解決實務問題。《勞動法》第39條第2款以及《解釋三》第8條之規定承認了國有體制改革存在的雙重勞動關系中勞動者產生爭議可向法院提起訴訟，大多數學者據此認為國家對雙重勞動關系的法律地位已經予以確認。

其二，否定觀點認為，勞動關系是具有法定權利義務內容的特殊法律關系，具有從屬性的特征，一旦形成對于雙方均具有法定拘束力。在雙重勞動關系之下，后一個勞動關系即使符合勞動關系的條件，也不能認定為勞動關系，而只能認定為勞務關系。

其三，折中觀點認為，盡管承認了雙重勞動關系的合法地位，但為了維護穩定的勞動關系，避免用人單位和勞動者關系的混亂，應當對其嚴加管制，僅進行小范圍認定。

五、小結

綜上所述，我國立法對于雙重勞動關系的認定幾近空白，盡管學界普遍認可勞動關系的多元性與雙重勞動關系的合理性，但實操過程中法官仍然普遍持謹慎對待態度，除非有工傷等證明勞動者受到嚴重損害的條件為前提的情況外，輕易不會認可雙重勞動關系。

勞動關系是勞動者為用人單位提供勞動，在實現勞動的過程中建立的社會經濟關系，是最基本的社會關系。在法律層面上認可雙重勞動關系不僅可以保護相對處于弱勢地位的勞動者，也可以保護用人單位的合法權益，免去諸多糾紛。有利于促進靈活就業，保障勞動資源的充分利用，提高社會效率與公平。應當盡快完善相關法律法規，在維持勞動關系穩定的基礎上最大限度保護弱勢群體利益，理順用人單位與勞動者的復雜關系。

作者簡介

劉芳源（1994），女，漢族，黑龍江省哈爾濱人，法學學士，單位：西北政法大學經濟法學院經濟法學專業，研究方向：金融法。

（作者單位：西北政法大學）