高職院校輔導員工作團隊績效激勵機制探微

龔朝銀

摘要：在激烈的教育資源競爭中，人們逐漸意識到現代教育競爭就是人力資源的競爭。作為高職院校教學和學生輔導的關鍵因素，輔導員團隊的工作質量直接影響到高職院校學生的學習和職業的發展。基于此，本文探究了高職院校輔導員工作團隊績效激勵機制，以期進一步完善高職院校輔導員工作團隊的工作效率與貢獻能力建設。

關鍵詞：高職院校 輔導員 績效激勵機制

隨著現代管理方式的不斷革新與管理理念的不斷發展，高職院校內部的績效激勵機制已經成為其發展過程中必備的一項系統工程，并對高職院校辦學具有重要意義。可以說，在現代管理學范疇中績效激勵機制是高職院校人員管理最基本、最先進的管理理論之一，它能夠有效調動輔導員團隊的工作積極性，并考核和規范輔導員工作團隊的貢獻能力。在此背景下，研究與分析高職院校輔導員工作團隊績效激勵機制勢在必行，且對高職院校學生的長遠發展、實現有效的人力資源管理具有重要價值。

一、高職院校輔導員工作團隊績效激勵機制存在的問題

1.缺乏科學的績效激勵機制

科學的績效激勵機制是績效管理的核心，而合理的績效機制則是決定績效管理成功的關鍵。目前，因為缺乏科學的績效機制，所以高職院校績效考核效率與信度較差，具體原因有以下兩點：

（1）不健全的績效管理體系

高職院校相關工作人員認為，績效管理屬于人力資源部門的事。但是學校與其他單位不同，在人員的安排與績效的確定方面缺乏靈活性，導致績效管理機制形同虛設，缺乏合理的競爭性績效管理制度。

（2）缺乏有針對性的考核內容

目前，一些高職院校沒有制訂符合個人發展的績效體系。筆者認為，高職院校應按照崗位的不同，設定不同的考核內容，以構建科學的輔導員工作團隊的績效激勵機制。

2.職業定位不準確

當前，大多數高職院校對輔導員的職業定位存在較大的偏差，認為輔導員就是專業能力不強，或者能力不夠，才去做些簡單的事務，任何人都可以勝任輔導員，從而忽略了輔導員工作重要性，同時也弱化了輔導員工作的真正價值。

二、構建高職院校輔導員工作團隊績效激勵機制的基本策略

1.實現績效考核科學化

在高職院校的基礎教育中，輔導員團隊發揮了重要的作用，但是輔導員績效激勵機制在既有的模式下難以創新。而績效考核科學化是保證高職院校管理措施順利施行的重要支點，績效是當前輔導員個人經濟權益的切實保障，合理的績效水平是輔導員薪酬的主要來源。

在現代化的高等教育體系中，由于各種情況，漏報、多報員工績效的情況時有發生。為了解決這一問題，部分高職院校通過設計合理的績效保障措施，包括對績效和績效人的考核，將績效的分配系統化，設立分配細則，由專人進行核算和記錄，根據以往的工作情況和薪酬情況，完善多種激勵機制的運用，實現等級化和差異化配置績效激勵體制，以便最大限度地實現輔導員工作團隊的良好發展。

2.建立動態可調節的績效激勵機制

績效激勵機制的動態性體現在，高職院校可以根據不同輔導員實際的崗位價值，配置不同的績效結構。隨著高職院校對某一部門依賴性的變化，實時調整其績效考核結構和基本績效的計算方法，能突破僵化的績效考核模式，改變崗位績效考核體制固定不變的難題。由此可見，建立高職院校輔導員動態可調節的績效激勵機制，既是對高職院校教育資源和成本的合理利用，又是對不同崗位輔導員的價值和奉獻能力負責。

3.強化高職院校輔導員積極主動的自我激勵

歸根結底，績效激勵是調動高職院校輔導員工作積極性的良好方式，而被動的激勵和主動的自我激勵的實際效果存在天壤之別。因此，在構建合理的績效激勵機制的同時，高職院校還要引導輔導員根據興趣愛好、職業理想和工作能力等開展積極有效的自我激勵，增強高職院校輔導員自我實現的成就感。

三、結語

現代高職院校的績效激勵機制是保障學校績效管理效率和實際辦學水平的重要手段，通過建立健全合理的績效激勵體制機制，高職院校可以詳細了解輔導員工作團隊的貢獻程度和能力，這對我國高職教育的發展具有重要意義。

參考文獻：

[1]盧志偉.數據挖掘技術在高職院校輔導員績效激勵體制中的應用[D].天津：天津財經學院，2014.

（作者單位：湖南信息職業技術學院）endprint