高職院校兼職教師隊伍建設策略研究

吳婷琳

摘 要： 文章以重慶青年職業技術學院為例，通過對兼職教師隊伍建設現狀的分析，思考存在的問題，提出進一步加強兼職教師隊伍建設的對策。

關鍵詞： 高職教育 兼職教師 師資隊伍

自20世紀90年代以來，高職教育快速發展，其招生規模逐步擴大。高職院校的專業設置與市場需求緊密相關，科學技術的不斷進步和產業更替速度的加快，要求高職院校的專業設置隨之變化調整，高職院校的專業調整已是常態化。在這種情況下，單純依靠校內穩定的編制意義上的師資隊伍已經無法保證教學質量，無法推動學校的發展。

高職教育培養的是應用型、技術型和生產型人才，以就業為導向，須針對社會特定的職業和崗位進行人才培養。因此，聘請有較強實踐能力和教學水平的企業專家、技術骨干和能工巧匠擔任學校教學任務顯得尤為重要。《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》指出：“積極從企事業單位聘請兼職教師，實行專兼結合，改善學校師資結構。”兼職教師已成為培養高職人才、推動學校發展不可或缺的力量，是高職院校師資隊伍建設的重要內容。

近年來，重慶青年職業技術學院本著提高學生實踐能力、提高人才培養質量的教學改革思路，積極探索建立一支專兼結合、業務素質高的教師隊伍。本文以重慶青年職業技術學院（以下簡稱重青院）兼職教師為例，思考兼職教師隊伍存在的問題，提出加強高職院校兼職教師隊伍建設切實可行的辦法。

一、高職院校兼職教師隊伍現狀

（一）數量缺口較大，質量令人擔憂。

近年來，我國兼職教師隊伍發展較快，根據中國教育年鑒統計的數據，截至2012年，全國高校教師總量為149.46萬人，校外兼職教師為44.72萬人，占高校教師總量的29.9%。但與職業教育較為成熟的德國和美國相比，我國的兼職教師數量依然過少。近三年來，重青院兼職教師數量逐步增加，所占比例逐步增大，從2013年的9.7%增長到了2015年的20.2%，但依然落后于全國平均水平。

在質量方面，從學歷上看，學歷普遍偏低：2013年大學及以上學歷所占比例為60%，專科及以下學歷所占比例為40%，2014年大學及以上學歷所占比例為21.6%，專科及以下學歷所占比例為67.6%，2015年大學及以上學歷所占比例為42.1%，專科及以下學歷所占比例為57.9%；而在相關職業資格證書方面，取得證書的人數比例不高，2013年取得相關職業資格證書人數為6人，占總數的40%，2014年取得相關職業資格證書人數為7人，占總數的18.9%，2015年取得相關職業資格證書人數為25人，占總數的43.9%。

在教學效果上，兼職教師的教學質量并沒有得到學生的認可，他們只是完成了教學任務，并沒有取得學校期望的教學效果，兼職教師的專業訓練勢在必行。

（二）兼職教師聘請難、管理難。

校企合作是聘請兼職教師的有效方式，通過學校與企業的互相合作，學校為企業提供相關培訓和研究成果，企業為學校提供兼職教師及實習場所，雙方實現共贏。但現在我國的校企合作發展已進入瓶頸期，所謂的合作已經變成校方的單方面熱情，讓企業向學校輸送技術骨干作為兼職教師的可能性不大。在這種大背景下，某些學校聘請兼職教師往往變成基于熟人關系的人情交往，兼職授課變成個人幫忙或掙課時費的工具，無法保證授課質量。

基于兼職教師的尷尬身份，學校對兼職教師的管理難度較大。某些兼職教師與學校的合作都是短期行為，合作時間為一學期或一年；某些兼職教師把兼職視為一種臨時的掙外塊行為，并沒有長期在校授課的打算，人員的頻繁更換使得學校難以形成有效的管理機制。從學校角度看，某些學院聘請兼職教師是因為校內教師不足不得已而為之，并非從師資建設、加強實踐教學的角度考慮。這種被動行為導致兼職教師管理機制建設上的無為性。

二、高職院校兼職教師隊伍建設的策略

（一）建立兼職教師聘請機制。

高職院校對專任教師的聘任程序嚴格，通過公開競爭的招聘，應聘者要通過嚴格的考察才能被聘用。對于兼職教師，準入門檻較低，聘任程序簡單，其教學質量自然無法保證。因此，規范兼職教師聘請制度迫在眉睫。根據各專業特點，建立《兼職教師任職資格和要求》、《兼職教師聘任辦法》等相關制度，對任職人員的學歷背景和實踐技能素質提出具體要求；成立專門的兼職教師工作小組，在學校網站上開設兼職教師招聘平臺，也可以通過其他方發布招聘信息，每年的五月份和十一月份作為固定時間，統一公開招聘下一學期的兼職教師，規范招聘流程，把兼職教師招聘制度化；建立兼職教師信息庫，擴大學校對兼職教師的選擇范圍，強化學校的主動權，擇優選聘。

（二）建立兼職教師激勵機制。

兼職教師是高職院校聘請的“臨時工”，與學校之間沒有穩定的隸屬關系，與學校的職工沒有過多的交流，是游離于學校主流群體之外的邊緣人群。某些學校對兼職教師缺乏必要的人文關懷，兼職教師在學校內往往無辦公室、無固定休息場所，把來學校上課視為上課掙薪資的市場交換模式，不愿意為教學付出更多的努力。兼職教師的努力程度，在很大程度上取決于學校給予他們的物質報酬和精神滿足，如果他們在學校感受到信任感和滿足感，認為學校給予他們的物質報酬和精神鼓勵符合他們的期望值，他們的工作就會更投入。對于兼職教師的激勵可以通過以下幾種方式：物質報酬與精神獎勵相結合，制定優秀兼職教師評選制度，對于綜合考評在前15%的教師給予獎勵，并與校內專任教師同臺頒獎，增強兼職教師的歸屬感；設立兼職教師工齡津貼，在校授課年限越長，其工資相應增加，以保持兼職教師的相對穩定性，減少其教學磨合期，提高教學質量；鼓勵兼職教師參與相關政策制定，強化他們的參與意識，虛心聽取他們的建議，以吸引和穩定人才。

（三）建立兼職教師培訓機制。

兼職教師是來源于企業的專家、技術骨干或能工巧匠，實踐經驗豐富，專業性強。但他們沒有受過專門的教學訓練，缺乏必要的教育理論知識，不清楚高職院校的教學規律，對高職學生的特點把握不準，對課堂的把控能力較弱，所以建立專門針對兼職教師的培訓制度很有必要。培訓可以采用固定方式與靈活方式相結合的方式：期初用為期一周的時間進行《高等教育學》、《大學教學論》等課程的集中學習，學習相關教育理論，讓兼職教師掌握常用的教學方法，充分利用現代信息教育技術，從而更好地把技能傳授給學生；期中進行兩次學校優秀教師公開示范課的教學，組織兼職教師集中聽課，向優秀教師學習教學方法和課堂組織方法；另外，通過專職教師與兼職教師互動合作的方式，讓兩者互幫互助，互相學習，理論和實踐相結合，共同提高。對兼職教師的培訓方式可以根據學校和兼職教師的實際情況進行選擇，采取多樣化的培訓形式，并把這些培訓制度化，納入常規化管理。

參考文獻：

[1]霍寶柱，趙熔，文庠.高校兼職教師隊伍建設的制度性研究[J].師資隊伍建設，2009（04）.

[2]黃雪薇，占挺.基于校企“雙元培養”的高職師資隊伍建設研究——以廣州番禺職業技術學院華好學院為例[J].職業教育研究，2014（12）.

本文系2015年度重慶青年職業技術學院科研項目“高職院校兼職教師隊伍建設策略研究——以重慶青年職業技術學院為例”（項目編號：CQY2015Z008）的研究成果之一。