如何做好新形勢下的人力資源管理工作

陸兵兵

摘要隨著社會經濟的迅速發展，各企業之間從之前的經濟競爭已經逐漸轉變為人力資源之間的競爭。我國石油企業也不例外，各石油企業能否在激烈的市場競爭中取勝取決于誰擁有豐富的人力資源。企業人力資源通過開發實現增值，通過激勵能夠為企業創作更多的經濟價值。在新形勢下，如何做好人力資源管理工作是石油企業能夠持續發展的關鍵所在。本文簡單闡述我國石油企業如何做好新形勢下的人力資源管理工作。

關鍵詞石油企業 人力資源 管理

人力資源管理是建立現代企業的管理模式的重要內容，對企業的生存和發展有著十分重要的作用。我國石油企業受之前長期的計劃經濟體制管理根深蒂固，在一定程度上依然影響著石油企業的人力資源管理制度。在新的市場經濟形勢下，石油企業對合理開發利用人力資源、優化就業結構、調動員工的工作積極性和創造性產生了很大的影響。目前，我國石油企業市場經濟體制還不夠完善，這就使得企業人力資源面臨這巨大的挑戰。新形勢下如何做好人力資源管理工作是石油企業的一門新課題。

一、制定科學的人力資源規劃是做好人力資源管理工作的第一步

人力資源規劃是根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

我國石油企業要制定科學的人力資源規劃，主要從戰略、組織、制度、人員、費用五個方面著手，積極部署戰略目標，組織計劃，完善制度，做好人員需求計劃，吸納優秀人才儲備，安排好人力資源管理各個環節經濟費用方面的工作。科學的人力資源規劃不僅可以使企業人力資源管理活動有序開展，而且給企業在經濟發展競爭方面都處于領先地位。

二、科學儲備人才，規范人才招聘

人才儲備是為了企業的長遠發展戰略，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源管理策略。通過優秀人才帶動企業發展，從而獲得競爭優勢。人才招聘通常是企業出現空缺職位需要補充人員的重要手段，企業可以通過像社會招聘優秀人。外部招聘可以為企業注入新的成員，新血液。然而，我們都知道石油企業跟很多大型國有企業一樣存在非常復雜的人情網，很多時候在石油企業的人才儲備活動中，經常出現很多應聘者不是憑借個人的知識和能力進入石油企業工作的，這部分人因為他們不具備企業需要的知識和技能，在進到石油企業后往往不能勝任崗位工作，工作效率比較低。這種現象阻礙企業向前發展的腳步。使企業在激烈的競爭環境中處于劣勢狀態。因此，石油企業要規范人員招聘，在招聘活動中要一視同仁，確保招聘的公平、公正，真正將那些有學識、有能力、能滿足崗位要求的人員招聘到企業中來，促進企業進步，為企業創造美好未來。

三、注重員工培訓，提高員工素質

由于市場競爭壓力增大和知識更新的加快，企業需要對員工不斷的系統培訓。然而，我國不少石油企業管理者沒有把目光放長遠，普遍認為培訓不僅花費時間，而且消耗財力物力，從而使培訓流于形式。在嚴峻的新形勢下，石油企業要強化員工培訓工作，加大培訓力度，為培訓提供足夠的經濟支持。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，采取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。

四、完善薪酬制度，建立健全員工激勵機制

根據調查數據顯示，一直以來，石油企業的人才流失率是石油企業的不合理的人員激勵機制密切相關。在石油企業中，薪酬缺乏公平性，比如一線員工工作條件艱苦，勞動強度大，但是薪酬卻比不上管理人員，物質激勵上的不公平嚴重影響了員工的工作情緒。這主要是歸結于企業沒有健全完善的薪酬激勵制度。薪酬激勵是一種最為直接的、最容易被管理者運用的激勵機制。然而怎樣才能把薪酬激勵機制發揮到極致是一門重要課題。我國很多石油企業對薪酬的理解還只是停留在工資或者現金等物質激勵的層面上，其實工資只是薪酬中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。有很多的內在薪酬激勵無法用薪金來衡量，比如對工作的滿意程度、提供良好的培訓和晉升機會、和諧的團隊合作精神和企業對個人的表彰等等，這些都是薪酬的構成。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造出更大的價值。

五、結語

人力資源是石油企業最寶貴的資本，它即是被開發的對象，也是開發其他資源最具有積極性、主動性的源動力。石油企業生產管理要根據實際需要來研究和制定科學的適用的人力資源管理機制，必須牢固樹立以人為本的管理思想理念，只有這樣，我國的石油企業才能做到持續健康的發展，才能使企業獲得持續發展和應對市場競爭的能力。