國內(nèi)高校教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)研究綜述

潘文佳++嵇天雨

隨著高校人事制度改革的不斷深入，高校薪酬體系改革已于2012年前后基本完成崗位設(shè)置，現(xiàn)步入績效工資制度改革階段。近六年各家高校不斷探索著適合自身發(fā)展定位的分配激勵機制，薪酬激勵已然是最顯性的激勵手段，如何有依據(jù)地差異化發(fā)放獎勵薪酬，科學(xué)合理地績效考核不可或缺。如何實施績效考核、如何設(shè)置績效考核中各項指標(biāo)及系數(shù)權(quán)重、如何構(gòu)建教師評價體系成為科學(xué)兌現(xiàn)崗位績效工資不容忽視的決定性影響因素。現(xiàn)筆者以高校績效工資改革反推了解高校教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)研究情況，借以梳理學(xué)界對績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)的研究熱點和現(xiàn)狀。

一、高校教師績效評價研究的基本概況

筆者以“高校教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)”為主題詞在中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫（CNKI）檢索出885條學(xué)術(shù)論文，以高校步入績效工資改革時間截點為依據(jù)選取2012年至2017年期間六年的280篇學(xué)術(shù)論文進行計量分析，用以考察該主題在近年來領(lǐng)域?qū)W者們的研究成果。

表1近六年來以“高校教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)”為主題詞的學(xué)術(shù)論文共計280篇，以期刊論文為主，研究生畢業(yè)論文隸屬學(xué)校層次較高，研究廣度逐年擴寬，但發(fā)表成果從量上看增量后勁不足，該選定階段主題研究產(chǎn)出量與前十年相比實則呈下降趨勢，但年均發(fā)文量也能在55篇上下，表明現(xiàn)高校對績效評價標(biāo)準(zhǔn)研究在總量上雖沒有太大突破，但仍受到不少領(lǐng)域?qū)W者和高校人事工作者的關(guān)注。

二、高校績效評價研究的統(tǒng)計分析

如表3筆者選取七大主題分類角度，分別為理論支撐類、文獻綜述類、問題對策類、實證分析類、建模設(shè)計類、評價主體類和國際視野類。通過對高校教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)主題的進一步分類統(tǒng)計，更好地了解到該時間段學(xué)界發(fā)文的特點概況和傾向選取的角度。下面涉及圖表均選取2012年至2016年五年數(shù)據(jù)，由于2017年非全年數(shù)據(jù)，目前沒有統(tǒng)計學(xué)意義。

類別來看，近幾年定量分析為主的論文較定性分析為主的論文產(chǎn)出量要多，所占比重基本上逐年遞增，有實用價值的實證研究和建模設(shè)計文章發(fā)表量日漸增多，有大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和科學(xué)理論支撐的研究論文也越來越多，學(xué)界對實證分析和科學(xué)理論的現(xiàn)實應(yīng)用越來越關(guān)注，特別是電子信息技術(shù)應(yīng)用方面（表6）。

結(jié)合表4、表5，筆者選取發(fā)文總量居前四位的主題論文作進一步討論。

（一）理論支撐類論文

目前對高校績效評價方法研究已有很多，如層次分析法、因子分析法、多元分析法、關(guān)鍵指標(biāo)法、模糊綜合評價法等，這些方法切入角度不同，帶來其合理性的同時也存在特定的適用范圍和一定局限。筆者搜集到的近幾年理論支撐類學(xué)術(shù)論文，即是領(lǐng)域?qū)W者們不斷探索更優(yōu)評價方式、集成使用多項研究方法，旨在揚長避短、彌補不足，提高實用性、更易于操作。吳洋提出了將層次分析法與模糊綜合評價法相結(jié)合的AHP-FCE方法。先運用AHP將考核指標(biāo)層次化，將考核目標(biāo)分解形成多層次的考核結(jié)構(gòu)，然后運用FCE方法對考核指標(biāo)進行分層評價，最后匯成綜合評價[1]。楊雪梅、李靜毅、劉瑩提出用TOPSIS法對高校教師績效進行評價，并通過實證研究證明了采用TOPSIS法評價模型得出的評價結(jié)果準(zhǔn)確度上與主成分分析和熵值結(jié)合法相同，在算法復(fù)雜度上更具優(yōu)勢，簡單易行，整個過程不受主觀因素干擾，評價結(jié)果更為客觀合理[2]。付沙、孫光、周航軍、肖葉枝將粗糙集理論和條件信息熵引入高校教師評價，建立基于粗糙集條件信息熵的綜合評價智能模型，最大程度呈現(xiàn)專家的經(jīng)驗、知識對指標(biāo)重要性的傾向，通過實例分析，驗證了該評價指標(biāo)體系的合理性和粗糙集智能評價模型的有效性與優(yōu)越性[3]。

（二）問題對策類論文。

問題對策類論文歷年發(fā)表量占比均高居不下，究其原因，該類論文作者多為高校人事工作者和碩士畢業(yè)生，這與從事人事工作者所學(xué)專業(yè)多非人力資源方向?qū)I(yè)有關(guān)，論文基本上為定性分析當(dāng)前高校績效評價體系存在的問題及不足，提出建議對策，而鮮少能提出直接可操作性的建模和設(shè)計方案。問題對策類論文歷年占比比重均不低，可見高校人事工作者努力在自己實績業(yè)務(wù)領(lǐng)域中不斷發(fā)現(xiàn)問題、研究問題，提出合理建議，實屬不易。

在問題對策類論文中提到的問題多涉及如下幾項[4][5]：

1.績效評價目的性不明確，指標(biāo)構(gòu)建不合理，缺少與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的結(jié)合。

2.績效評價中教師主體地位缺失，指標(biāo)設(shè)計沒有完全體現(xiàn)公眾意見。

3.教學(xué)科研重量忽質(zhì)，重科研輕教學(xué)，功利化傾向顯現(xiàn)。

4.績效評價制度多采用統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，忽視學(xué)科的差異化特點。

5.過程評價缺失導(dǎo)致研究質(zhì)量下降，忽視教師教學(xué)過程和科研研究過程。

6.績效評價結(jié)果的反饋與改進不足，教師績效評價實現(xiàn)程度不高。

（三）實證分析類論文。

實證研究是社科研究的大趨勢，實證分析類論文大多選定某個績效評價體系的實際案例，學(xué)者通過調(diào)查問卷或已有數(shù)據(jù)庫得到數(shù)據(jù)，在統(tǒng)計的基礎(chǔ)上驗證與先期部署的實施方案和應(yīng)用的理論方法是否奏效，在實施過程中是否暴露新問題，找問題差距不足，并分析原因。實證研究的優(yōu)勢為有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、客觀真實、反映現(xiàn)狀，并能以此為基礎(chǔ)切實分析績效標(biāo)準(zhǔn)方面的實施情況，故實證分析類論文比重逐年提高。陳巧云以教師作為調(diào)查對象對高校信息化績效進行評價研究，結(jié)果顯示我國高校信息化建設(shè)存在不均衡現(xiàn)象，管理部門和高校需著手解決該問題，高校的信息化服務(wù)模式較為單一，應(yīng)基于服務(wù)對象的不同背景，建立差異化服務(wù)模式[6]。王陽、李靜以本科生視角出發(fā)，針對不能量化的績效評價指標(biāo)，設(shè)計發(fā)放調(diào)查問卷，以問卷數(shù)據(jù)作為研究樣本，得出本科生在評價高校教師績效時的重要指標(biāo)[7]。劉方媛、韓陽、賀小龍以東北農(nóng)業(yè)大學(xué)為例，具體分析高校教師績效評價實施情況[8]。陳紹輝對吉林省高等院校教師績效評價進行實證分析，提出應(yīng)從高校發(fā)展戰(zhàn)略來進行教師績效評價指標(biāo)、觀測點的設(shè)計[9]。

（四）建模設(shè)計類論文。endprint

運用合理的教師評價指標(biāo)體系是高校績效考核中重中之重，目前一些先進、合理的評價模型早已應(yīng)用到績效評價活動中，并取得了一定的成效。本次檢索的建模設(shè)計類論文也是領(lǐng)域?qū)W者們積極探索全新、更完善的模型應(yīng)用。

盡管各高校戰(zhàn)略目標(biāo)不同，評價重點不同，但評價指標(biāo)的內(nèi)容卻大體一致，如教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)手段、科研項目、著作論文、獎項情況、學(xué)術(shù)會議、專業(yè)建設(shè)、進修深造等。在評價過程中，一般采用系數(shù)權(quán)重來表達各評價指標(biāo)對評價目標(biāo)的相對重要性，系數(shù)權(quán)重確定的合理性及其與實際狀況的符合程度，對評價工作的科學(xué)與可靠性有著直接的關(guān)聯(lián)。因而，怎樣合理地確定權(quán)重，是評價過程中的關(guān)鍵所在[3]。黃英婉、王敬濤依據(jù)教學(xué)研究型、教學(xué)型、研究型三種教師類型，確定指標(biāo)權(quán)重，構(gòu)建高校教師績效考核指標(biāo)評價體系[10]。楊敏設(shè)計了包括4個一級指標(biāo)和14個二級指標(biāo)的地方本科高校教師績效評價指標(biāo)體系，運用結(jié)構(gòu)方程模型分析了指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，表明專業(yè)素質(zhì)、教學(xué)能力、社會服務(wù)實踐、科研水平是地方本科高校教師績效評價的四個關(guān)鍵維度[11]。張寧在進行定性分析的基礎(chǔ)上，注意從評價維度集、評判集、評價指標(biāo)權(quán)重、模糊關(guān)系矩陣和模糊評價矩陣等方面進行高校教師績效評價數(shù)學(xué)模型的科學(xué)構(gòu)建[12]。

高校教師績效評價體系的建立對高校教師績效考核工作影響深遠，直接影響教師對日常教學(xué)與科研等工作的投入比重和價值取向，與教師聘用、職稱晉級、教師個人職業(yè)成長與進步直接關(guān)聯(lián)，很大程度上對高校各項工作的開展和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定起導(dǎo)向作用。本文雖然從績效工資改革角度入手，反推了解高校教師駕校評價標(biāo)準(zhǔn)研究情況，但建立科學(xué)合理的高校教師績效評價體系實為重要，需學(xué)者們繼續(xù)不斷地深入探索。

參考文獻：

[1]吳洋，基于AHP-FCE的高校教師績效評價體系研究[J]，廣西科級師范學(xué)院學(xué)報，第31卷第6期，2016.12。

[2]楊雪梅 李靜毅、劉瑩，基于TOPSIS法的高校教師績效評價[J]，計算機時代，2017年第2期。

[3]付沙 孫光 周航軍 肖葉枝，基于粗糙集和條件信息熵的高校教師績效評價研究，齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），第32卷第3期，2016.5。

[4]趙立瑩 黃佩，高校阿囧是績效評價：追尋數(shù)量與質(zhì)量的平衡[J]，西安電子科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），第26卷第3期，2016.5。

[5]徐春梅 姜志堅 周俊玲，高校教師績效評價存在的問題與改進策略[J]，黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，第36卷第1期，2017.1。

[6]陳巧云，基于教師滿意度的高校信息化績效評價研究[J]，教育學(xué)術(shù)月刊，2016.8。

[7]王陽 李靜，高校教師績效評價指標(biāo)體系研究-基于本科生的調(diào)查問卷分析[J]，教育教學(xué)，2016.1。

[8]劉方媛 韓陽 賀小龍，高校教師績效評價的實踐研究-以東北農(nóng)業(yè)大學(xué)為例[J]，教育探索，2014年第6期。

[9]陳紹輝，吉林省地方高校教師績效評價體系研究[D]，東北師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2012.3。

[10]黃英婉 王敬濤，高校教師績效考核指標(biāo)評價體系的構(gòu)建[J]，沈陽大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），第18卷第3期，2016.6。

[11]楊敏，轉(zhuǎn)型背景下地方本科高校教師的績效評價模型[J]，莆田學(xué)院學(xué)報，第23卷第4期，2016.8。

[12]張寧，高校教師績效評價的定性分析及數(shù)學(xué)模型[J]，江蘇社會科學(xué)，2012.12。

基金項目：天津市教育系統(tǒng)調(diào)研項目一般課題（Y201757069）。

作者介紹：

1.潘文佳，女，遼寧撫順人，研究實習(xí)員，研究方向：高校人事管理。

2.嵇天雨，女，河北石家莊人，研究方向：高校教育。endprint