國有建筑施工企業人力資源風險控制分析

周娟

摘要：本文就國有建筑施工企業人力資源問題展開分析，旨在進行人力資源風險狀況的有效性控制，進行人力資源管理機制的優化，順應現階段社會經濟的發展要求，以供參考。

關鍵詞：國有建筑施工企業；人力資源管理；風險控制

一、人力資源風險概念及控制必要性

（一）人力資源風險概念

在建筑企業發展環節中，人力資源風險問題是客觀存在的，主要體現在有效性人力資源管理措施的缺乏，導致企業人力資源管理中的問題，不能實現企業人力資源作用的充分性發揮，出現人力資源組織不當、人員流失等風險。

（二）風險控制的必要性

我國正處于社會經濟的蓬勃發展時期，在這個環節中，固定資產投資規模的擴大，有利于實現社會經濟的穩定性發展。整體來看，我國國有建筑施工企業的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環節中，依舊存在一系列的風險問題，隨著社會經濟的不斷發展，國家對于基礎建筑建設的要求日益嚴格，這是我國建筑施工企業人力資源管理改革的發展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發展的時期，其對高素質建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發展，國外建筑施工企業逐漸進入我國建筑市場，國有建筑施工企業面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力資源風險控制機制。

二、市場對國有建筑施工企業人才的要求

（一）市場需求總量大

建筑專業性技術人才是建筑施工企業資質申報的關鍵，為了獲得較高的企業資質，其必須具備一定數量的建筑專業性技術人才。整體來看，現階段建筑施工企業的市場競爭主要是施工人才及施工技術的競爭。人才素質水平是建筑施工企業市場競爭的關鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發展，建筑施工企業對于專業性人才的需求總量不斷提升。

（二）對人才素質的要求

隨著我國社會經濟發展規模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎建設體系日益健全。整體來看，這些建設領域的建筑施工具備復雜性的特點，其對施工技術的要求比較高，其施工總體規模比較大，施工管理程序比較復雜。為了適應我國現階段基礎工程建設的要求，必須進行先進施工技術及專業性技術人才的應用，進行國外先進技術的引進，聘用高素質的復合型建筑人才，進行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業新型管理方案的應用。為了達到這個目的，建筑施工企業需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業性人才。

三、人力資源風險控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業缺乏合理性的人力資源風險控制組織結構，專業性技術人才比較缺乏，其施工及技術崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質復合型的建筑技術人才，缺乏研究生以上學歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業的人才專業化程度比較低。

國有建筑施工企業的內部人才隊伍穩定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業歸屬感。有些企業缺乏動態性的人才管理機制，其管理思想比較傳統，沒有進行人性化管理思想的應用。有些建筑企業的高層管理者，缺乏對人力資源風險控制的足夠性重視，不能進行可持續人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業素質。[1]

國有建筑施工企業缺乏長遠性的人力資源管理機制，沒有進行可持續發展型人才管理方案的制定，不能實現人才培養分層性培訓機制的應用，在其培訓管理模塊中，培訓方案比較落后，缺乏一定的系統性、針對性，其培訓內容層次不分，不能進行新型施工技術、新型施工設備等培訓活動的開展。企業缺乏系統性的績效考核系統，其缺乏統一性的考核指標標準，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學性的薪酬管理機制。

四、人力資源風險控制要點

（一）人才強企思想

為了適應現階段國有建筑施工企業的人力資源風險控制要求，必須進行人力資源發展規劃的制定，進行建筑施工專業性人才隊伍體系的健全，進行數量配置環節、結構整合環節、應用素質環節等的協調，這需要根據企業人力資源發展狀況進行人才引進機制的建設，進行人才儲備管理方案的應用，滿足國有建筑施工企業現階段的經濟發展要求。為了滿足現階段企業人力資源風險管理的要求，企業必須要進行以人為本管理理念的應用，進行各個崗位合適性人才的配置，實現人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質、高學歷等狀況。為了實現企業的長遠性發展，企業需要進行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質的人才，積極引進企業外部建筑施工專業性人才。[2]

（二）人力資源培訓及開發

通過對人力資源培訓模塊及開發應用模塊的協調，有利于為企業培養優秀的經營管理人才、建筑師人才、高素質復合型技能人才等。為了達到這個目的，企業必須進行人力資源培訓力度的加大，實現開發資本的投入，這需要進行人才培訓模式的創新，進行內外培訓原則的結合，進行企業員工培訓要求的深入分析，實現緊缺型人才培訓機制的強化，實現企業內部培訓體系的健全，進行新型施工技術、施工設備、施工理論等的培訓。在工程實踐中，針對某些高難度、大規模的建筑施工項目，進行專項培訓模式的開展，定期開展技術管理交流活動，實現網絡教學環節及現場教學環節的協調，要想方設法解決施工人才的學習問題，進行技術比賽、崗位實踐等培訓方法的結合，不斷增強企業施工人員的綜合素質，實現其施工經驗的豐富。

為了提升企業人力資源風險管理的效益，企業必須進行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質的提升，實現各種類型培訓活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強化員工績效考核模式，實現員工薪酬的有效性管理，進行培訓協議方案的優化，進行人力資源風險的有效控制。

（三）績效考核方案的優化

績效考核方案的應用有利于增強企業內部人才競爭力，有利于吸引企業外部建筑類專業人才，有利于提升企業員工內部凝聚力。為了實現企業人力資源風險的有效控制，進行市場調研工作的開展是必要的，進行同類型企業不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進行高薪酬策略的應用，針對不同崗位員工的特點，進行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進行績效工作制度的應用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進行工期薪酬考核制度的應用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構成，在施工操作人員績效考核模塊中，進行崗位績效工資制度的應用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進行特殊工資分配機制的應用，針對企業內部緊缺性人才需要進行協議薪酬模式的應用，針對為企業做出特殊貢獻的優秀人才，需要進行專項獎勵績效模式的應用，實現不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業人力資源管理活動的正常開展，必須進行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業的健康可持續發展[3]。

（四）健全人才選擇機制

為了增強國有建筑施工企業的人力資源管理效益，必須進行人力資源風險控制方案的優化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進行任職資格模塊、工作素質模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協調，進行企業內外部人才招聘選擇機制的應用。

在人力資源風險控制過程中，企業必須進行建筑人才職業發展途徑的拓寬，進行專業技術型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發展模式的應用，根據員工的性格、素質、專長狀況等進行員工個性化發展方案的制定，留住高技術素質、高技能素質型人才，實現企業內部人才流動的合理性，進行企業人才選拔機制的健全。在企業人力資源風險管理中，必須創造融洽的員工工作氛圍，進行優秀員工評選活動的定期開展，進行精神獎勵及物質獎勵的結合，發揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時俱進。

五、結語

為了適應現階段國有建筑施工企業的發展要求，必須進行現代化人力資源管理方法的應用，落實好人力資源發展規劃工作，實現勞動關系模塊、績效考核模塊、招聘配置模塊等的協調，健全人才選撥、選用方案，確保建筑企業人才的職業化、專業化發展，增強人力資源管理效益，進行人力資源風險的有效化控制。

參考文獻：

[1]茍瓊英.國有施工企業人力資源精細化管理分析[J].現代商貿工業，2015（10）.

[2]解永春.淺談建筑施工企業人力資源管理措施[J].中華民居（下旬刊），2016（04）.

[3]王毅.國有建筑施工企業人力資源管理的現狀與策略[J].四川建筑科學研究，2016（02）.