企業中基于人力資源管理的長效激勵機制研究

谷曉冰

（廣東海洋大學 經濟管理學院，廣東 湛江 524088）

企業中基于人力資源管理的長效激勵機制研究

谷曉冰

（廣東海洋大學 經濟管理學院，廣東 湛江 524088）

激勵機制在企業人力資源管理中具有重要作用。本文在論述我國企業人力資源管理激勵機制現狀基礎上，對存在的問題進行了深入剖析。從績效考核體系、人才培養機制、激勵與約束機制、物質激勵與精神激勵并重、注重運用激勵藝術等方面提出了完善對策。

企業；人力資源管理；激勵機制

引言

在信息時代的今天，人力資源問題越來越受政府、企業、社會公眾的廣泛關注，成為企業生存和發展的重要因素。在日益競爭的市場環境下，企業只有充分發揮人力資源優勢，才能在競爭中創造機遇、贏得挑戰。而激勵在人力資源管理中起著關鍵的作用，一定程度上決定了企業的興衰成敗。對激勵機制的研究有助于發現員工工作態度的轉變，找出關鍵因素并給予激勵措施，再次激發員工的工作熱情，促使員工工作目標和組織目標一致，最終達到高績效。

一、激勵機制的含義和理論基礎

（一）激勵機制的含義。人力資源中的激勵指激發職員的工作動機，即用各種有效的方法去調動職員的積極性和創造性，使職員努力去完成組織的任務，實現組織目標。激勵機制是指在組織內部系統性地設計一些規范，用這些規范來激發有助于組織目標達成的動機，并約束那些不利于組織目標達成的動機，從而實現組織的整體目標。

（二）激勵機制的理論基礎。激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。馬斯洛的需求層次理論，它是激勵中最基本、最重要的理論，這個理論主要講述的是對員工需求的內容進行激勵，以達到刺激員工的目的。他把需求層次理論從低到高共劃分為五個層級：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為，當一個人較低層次的需求得到滿足之后，就會有更高層次的需要，而員工需求獲得滿足，才能有更高的工作積極性。正是因為激勵能夠滿足員工的需求，員工才能變壓力為動力，有更高的工作熱情。所以需求層次理論才理應成為激勵機制的基礎，但是它的缺陷是人必須滿足低層次的需求以后才能有高層的需求，得到后來許多人的反駁。

二、激勵機制在企業人力資源管理中的價值分析

（一）激勵機制是企業人力資源管理的必然要求

我國企業中一直存在著人力資源供需不平衡的矛盾，企業的傳統管理一方面使得人才流失，另一方面主要是中國的應試教育培養出來的人才，理論知識充足，但實踐經驗和動手能力缺乏，這種狀況勢必要求企業采取措施，把員工擁有的知識轉化為企業的財富。企業想要改變這種現狀，在人力資源管理方面就要運用激勵機制。激勵機制是一種新的人力資源管理規范，它包含多方面的內容。企業運用激勵機制調動員工的積極性解決人才短缺的問題，同時可以提高員工的實踐能力，為企業創造更大的效益。

（二）激勵機制是激勵員工實現個人目標和企業目標的路徑選擇

激勵機制可以調動員工的積極性，發揮員工的工作熱情，把學到的知識運用到實際的工作中，創造出更多的企業財富；還有助于提高員工的素質，引導員工思想和行為。對員工采用晉升、加薪等手段，不僅實現員工個人價值，最終實現了企業最終目標。因此企業在人力資源管理中要適時采用激勵機制，指導企業文化向著好的方向發展。

三、企業在人力資源管理中采用激勵機制應堅持的原則

企業通過激勵確實可以達到預期的效果，但是不能盲目采用激勵措施，在采用激勵方式時應堅持以下原則：

（一）持續原則。企業想要達到激勵的目的，必須遵循持續原則。持續的激勵可以不斷激發職員的積極性和創造性，促使職員熱愛本職工作，為企業創造價值，在企業內部形成良好的文化氛圍。但如果激勵實施不當或斷斷續續，會造成職員情緒低落，對企業失去信心，反而達到相反的效果。[1]

（二）多樣化原則。根據弗洛姆的期望理論：激勵=效價期望值。每個人的需求層次是不同的，有的需要物質激勵，有的需要精神激勵。如果激勵方式過于單一，效價降低，當然個人對于各種獎勵的期望值也降低，激勵的最終的效果也會降低，甚至會出現負的結果。激勵方式多樣化能滿足不同人的需求，職員轉變工作態度，努力工作滿足自己的需求，效價變大，職員對滿足更高層次需求的期望值也增大，最終導致整體激勵效果達到最優。

（三）正激勵和負激勵結合原則。基于斯金納的強化理論中正強化和負強化，采用正激勵和負激勵的人力資源激勵方式。在人力資源管理活動中，領導者不能憑借自己的好惡去獎賞或處罰某個職員，這樣不但沒有達到激勵的目的，反而在職員中間產生不滿情緒。領導者對于積極完成工作任務、達成組織目標的職員應給予正激勵，可以是口頭表揚、薪酬獎勵或榮譽證書；對于那些違反組織規定的行為，管理者應給予負激勵，負激勵可以是口頭訓斥、書面檢討，也可以是減薪減酬。但是無論正激勵還是負激勵都要適度，它們效果不同，因而具有不可替代性。適當的負激勵警醒職員，激發職員內在的潛能，提升職員工作熱情。如果負激勵過重，會刺激某些職員做出危害公司的同時還危機其他職員及管理者的生命安全。所以在激勵機制中應堅持正激勵為主，負激勵為輔的激勵機制。[2]

四、企業人力資源管理中激勵機制的現狀及存在的問題

（一）企業人力資源管理中激勵機制的現狀。一是大多數企業重視采用激勵手段達到高績效目標。計劃經濟已經過去，平均主義也已不復存在，信息時代的到來，使得各企業之間的競爭異常激烈，想要在激烈的市場經濟體制下取勝，人才是關鍵。企業普遍意識到，想要達到高績效必須發揮人才優勢，激發人的潛能，使員工努力工作。激勵機制隨著市場競爭的激烈在中國企業傳播并得到廣泛應用，目前幾乎所有企業都采用不同程度的激勵手段。二是激勵方式漸趨多樣化。由于運用激勵手段激發員工工作積極性的成效顯著，我國各企業先后建立了激勵機制，而激勵方式也呈現多樣化趨勢。在人力資源管理中最常用激勵方式有獎懲激勵、目標激勵、感情激勵、考評激勵等。三是精神激勵被廣泛重視。隨著人們物質生活的寬裕，越來越多的人重視精神需求，精神激勵也受到廣泛關注。精神激勵包括：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵、贊美激勵、競爭激勵、溝通激勵等。例如，國內知名企業華為技術有限公司就非常重視激勵的作用，采用多種激勵方式（見表 1）。公司內部設有榮譽部門，依據考核對員工進行評價，對進步的員工進行榮譽獎勵。華為公司的股權激勵占了總體的28%，高薪激勵占總體的37%，工作晉升占到了總體的14%。可見華為公司清晰的認識到，要想留住人才，只有給予股份，才讓員工認為是在為自己而工作。除了股權激勵，華為公司認為高薪也是激勵員工的重要手段。此外，華為對做出貢獻的員工授予職位和權利，不論其原來職位的高低和權利的大小。這讓員工擁有足夠的歸屬感，在實現自我價值的同時得到組織和社會的肯定，所以激勵效果才會更加明顯，華為在業界發展可以說是一帆風順。

表1

（二）企業人力資源管理中激勵機制存在的問題。現階段，企業人力資源供需矛盾緊張，學校培養出來的學生與企業的需求很難匹配，加之傳統管理方式，管理人員很多沒有受到專業培訓，缺乏激勵意識，高技術人才的專業優勢很難發揮出來。目前企業人力資源管理中激勵機制存在的問題是：（1）管理者激勵意識比較薄弱。在人力資源管理中，一些管理者一直信奉多勞多得的信條，卻不知職員會對工作產生疲勞，對自己工作產生懈怠情緒，從而影響企業效率，這是管理者激勵意識薄弱引起的。有些管理者只看重物質獎勵而缺乏精神獎勵，一味的金錢獎勵并不能滿足職員的需求，具體獎賞措施要根據企業制度規定，同時要參考職員的個人需求，盲目激勵不能真正發揮激勵的作用。[3]（2）傳統激勵機制的弊端仍然存在。傳統企業通過改革增加成員的工作目標達到增加產出比，縮小企業規模，提高企業整體效率，但是卻忽視了激勵策略和人性化工作標準，企業成員工作量增加，壓力增大，工資和獎賞沒有提升。[4]傳統企業的另一個弊端就是家族式管理，企業內部很多高管人員都有親屬血緣關系。績效考核本來是對有突出貢獻的員工進行獎勵，而企業在制定績效考核時常常會參考管理人員的意見，而考核標準隨管理人員的意志而改變，有些更是靠關系獲得公司獎勵，根本沒有達到激勵員工的目的。（3）激勵手段比較單一，企業通常采用物質激勵，忽視精神激勵。績效考核不標準，導致員工應得工資與實際收入有很大差距。考核結果沒有和獎金、晉升、福利掛鉤，沒有激勵機制的保障，導致企業員工流失嚴重，反而增加了培訓成本，影響人力資源隊伍建設，降低企業生產效益。有些企業為了公平，忽視績效考核，同一職級的員工工資水平相同，造成有些員工 “搭便車”，只拿工資不出成果。工資沒有拉開檔次，同樣沒有達到激勵的效果。（4）績效考核體系不完善。企業內部考核體系不完善，一方面會出現薪酬水平與勞動力市場脫節，工資水平不能反映崗位勞動差別，甚至出現浪費資金的現象。重獎某些職員而忽視某些職員，不能在企業內部達到相對公平，也不能徹底激起職員的積極性。[5]另一方面有些企業為了公平，忽視績效考核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責任心和工作熱情的提高。[6]（5）激勵與約束機制沒有系統化。現階段，國內企業尚未形成全方位、多視角的人才激勵體系。企業大多采取對高技術人才激勵措施多，對一般職員激勵措施少，因此很難發揮人才隊伍的整體優勢。直接激勵措施多，間接激勵措施少，企業經常采用金錢獎勵的方式而不考慮職員培訓等長遠發展規劃。短期激勵措施多而長期激勵措施少，企業在短期內制定了某一目標，為了達到這個目標會采取激勵措施，一旦完成了這個目標，激勵措施也隨之消失。（6）人才培養計劃斷層。傳統的激勵機制只看中物質獎勵，很少有精神獎勵，對于員工自身的發展更是少見。企業只有在引進新員工時，才會對其進行崗位培訓，而企業為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會有崗位變動，員工也很難再有培訓和發展的機會，沒有掌握其他崗位的技能和經驗的機會，員工發展面臨威脅。

五、發揮激勵機制在企業人力資源管理中的最大效用

（一）重視人才培養，建立人才成長激勵機制。人才資源是信息時代最緊缺的資源，是最活躍的生產力，是實現企業科學發展和長遠發展的關鍵。人才成長機制的建立有助于職員掌握專業知識和技能，為滿足企業的發展需求而建立一支高效、專業的競爭團隊，也有助于職員自身價值的實現。對職員培養的重點：培養職員的價值感和集體凝聚力，形成良好的企業文化；培養職員遵守組織行為規范的自覺性，提升職員的個人修養；培訓職員擁有理論基礎和工作技能，促進企業內部資源、信息共享和技術創新。建立實踐平臺給職員展示個人能力的機會，在實踐中檢驗職員、鍛煉職員，激勵職員更好的自我完善和成長，朝著企業的目標邁進。

（二）建立物質激勵與精神激勵并重的機制。一是拒絕單一激勵方式，提倡多元化。物質激勵在一定條件下確實可以激起職員的工作欲望，也是我國企業普遍采用的激勵方式，但是當職員的生存需要滿足之后，就會有其他方面的需要，繼續采用物質激勵并不一定達到預期的目的，把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正調動職員的積極性。在給予職員物質激勵的基礎上授予榮譽證書、榮譽稱號，增強職員的歸屬感，體現職員自身價值，才能達到預期效果。二是實行有差別的激勵方式。激勵的直接目的實現組織目標，實現組織目標需要調動職員的積極性，職員的積極性由內心需求激發，所以滿足職員的需求才能真正實現組織目標。但是職員的需求是多樣的，激勵時應充分考慮職員的個體差異，堅持以人為本，實行有差別的激勵。男職工可能對自身發展機會比較重視，企業可以提供給他們培訓、學習以及晉升的渠道，以滿足其需要。女職工對工資、福利待遇比較重視，相對可以滿足她們這些方面的需求。[7]

就精神激勵來說。一是運用情感激勵。中國社會歷來是人情社會做主流，任何人都有情感需求，情感也是影響人行為的一種直接因素。人有六種基本情緒，這就要求管理人員多關心職員的生活，切實解決職員的精神生活和心理問題，營造一種相互溝通、相互體諒的上下級關系，增強職員的合作精神和歸屬感。二是加強組織文化建設。組織文化是組織的粘合劑，把組織職員無形中凝聚在一起，充分發揮團隊的優勢，達到一加一大于二的效果，所以企業必須營造良好的、積極向上的文化氛圍。為職員設計舒適的辦公環境和工作條件，注重管理者與職工之間的交流與對話，采用民主化的管理方式，都能在職員心中留下好的文化印象。建立良好的企業文化，對留住優秀的職員，為企業建立一支優秀的團隊有極大的幫助。[8]

（三）完善績效考核體系，制定合理的薪酬方案。完善的績效考核體系不僅體現公平分配原則，而且有利于激發職員工作積極性。雖然現階段我國提倡按勞分配，國企一般是實行按勞分配原則，但是這種分配方案已經和時代脫節。大多數私企、外企、外資企業更加注重績效考核按資、按效分配。新時代的績效考核內容應包括思想道德考核、工作業績考核和工作能力考核三個方面，主要指政治立場、工作質量和工作態度、專業知識和專業技能等方面的考核。[9]考核方法一般采用目標管理法、KPI指標法、等級評估法和平衡積分卡等。薪酬要根據崗位的薪資標準制定，推行崗位工資制，拉開分配檔次，打破平均分配的思想，實行多勞多得的薪酬方案。薪酬制度要和績效考核有機結合，把職員的利益和公司的利益結合起來，激勵職員成長成才，促進企業發展。[10]

（四）完善激勵約束相統一機制。激勵如果沒有約束做保障將是無序的激勵，為滿足激勵指標不惜損害所有者的利益，約束如果離開了激勵的刺激將會變成沒有活力的機械式工作，兩者在人力資源管理中缺一不可。建立在約束機制上的激勵制度可以避免盲目性和隨意性，從而獲得持久的激勵效力。激勵約束機制的制定要體現目標性、持續性、公平性和競爭性，實行能上能下、能進能出、競爭上崗的人事管理制度。完善的激勵約束制度如果能和設計舒適的管理方式完美結合，能夠吸引人才、留住人才，企業才能依靠人才在市場競爭中獲勝。 [11]

（五）注重運用激勵藝術。根據不同員工的需要采用不同的激勵手段，正確采用激勵藝術達到激勵的目的，最有效的兩種激勵藝術就是誘因激勵和工作激勵。誘因激勵成功的關鍵就是了解員工個人的需求，根據員工的工作態度和工作績效給予適當的獎勵和報酬去滿足員工的需求。激勵誘因可以是工資、股權、晉升、培訓等，它能在很大程度上激發員工的工作積極性，產生高績效。工作激勵主要改變工作內容和工作本身、工作環境和工作條件對員工進行的激勵，這種激勵主要運用了赫茲伯格的雙因素理論，找到激勵因素和保健因素，對員工起真正作用激勵因素進行獎勵或改善，才能起到激勵作用。缺乏保健因素會引起員工的不滿，但存在保健因素不一定能起到激勵作用，所以要正確運用保健因素和激勵因素，使員工得到滿足，起到激勵作用。

雖然激勵有種種優點，但我們也要警惕激勵誤區。在人力資源管理中不要把人當做機器一樣工作，要以人為本，激發人的潛能，重視對人才的培養工作，創造有活力的企業文化。也要警惕激勵過度，給員工造成心理負擔，影響員工的正常工作和生活。在市場經濟條件下，我們要正確使用激勵理論，根據員工的需求建立激勵機制，更要掌握市場經濟變化規律和經營管理思想，才能在競爭中取勝。

六、結束語

雖然激勵機制在企業人力資源管理中廣泛運用，實踐中也發揮了重要作用，但仍有許多不完善的地方，如激勵機制還不夠多樣化、不少企業重物質激勵而輕精神激勵等。其實，精神激勵在激發員工工作熱情和創造性方面的作用更加持久。在市場經濟條件下，應大力培育企業文化，而企業文化的核心則是企業員工共同擁有的價值觀。只有增強企業員工對企業的認同度、責任感、榮譽感和自豪感，企業與員工才能形成命運共同體，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，而這單靠物質激勵是難以實現的，唯有注重精神激勵并發揮好物質激勵的作用才能取得較好的效果。

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[2]吳欣.淺析我國人力資源管理中存在問題及對策研究 [J].前沿，2013，(4):94-95.

[3]周慧靜.激勵機制在人力資源管理中的積極作用[J].中外企業家，2015，(15):115-116.

[4]朱立言.領導科學與領導藝術[M].中國人事出版社，2008，(7):155.

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[7]宋永春.論人力資源管理中的激勵機制[J].企業活力，2005，(12): 58-59.

[8]陳文波，戴志紅.基于激勵制度的電力系統人力資源管理[J].東方企業文化，2014，(21):162.

[9]胡微.新格局下媒介人力資源管理激勵機制創新研究[J].新聞戰線，2015，(14)：74-75.

[10]謝金月，張黎.人才激勵缺失的原因與對策[J].領導科學，2012，(32):41-42.

[11]楊柏松.淺議激勵制度在企業人力資源管理中的創新[J].學理論，2010,(34):126-140.

谷曉冰（1991-），女，河南開封人，廣東海洋大學經濟管理學院研究生，研究方向：行政管理。