實施企業績效考核 激發企業內生動力

靳建強

摘要 企業是否具備整體運營績效，內生動力是否充足，體現在企業如何設定績效目標和戰略目標的制定等方面。但具體也是最直觀的還是表現在員工個人的工作績效方面。如果一個企業是以人力為取勝優勢，那么對于其員工的行為表現就應該更加嚴格的進行管理，對員工的工作績效進行制度的考核。企業在實際工作中應該立足于實際，從各個方面對員工的長處和短板進行發現，并且與員工保持有效的溝通，在實際工作中激發員工的工作熱情和創新精神，實現企業與員工的共同發展。

關鍵詞 企業 績效考核 內生動力

一、效績考核在人力資源管理中的價值

（一）績效考核是選人、用人的重要依據

企業的用人機制要根據其實際需求制定，但是萬變不離其宗，人員的任用無論在什么樣的企業中都要遵循一個標準，那就是德才兼備，因事用人，用人所長、容人之短。那么對企業任用的人員進行能力和德行的判斷就要采取績效考核。通過績效考核機制可以對人員的基本情況進行了解，對人員的思想水平、職業素質、業務能力以及工作態度等進行科學的評價，并在此基礎上實現對人員能力和特長的判斷。員工能否快速的融人工作環境，在崗位上能否創造出一定的成績，還需要在實際工作中進行觀察，其能力和專業水平也需要進一步的培養和提高。因此，績效考核機制的建立可以對著一系列問題進行框架，使人員在績效考核這一科學、公平原則下，發揮出其最大的自身價值，為企業的管理和發展提供重要的支撐。

（二）績效管理促進管理流程和業務流程優化

企業管理不僅僅是對人的管理，也包括對事的管理，對人的管理主要是通過激勵和約束實現；而對事的管理則需要相應的流程。流程就是指在一件事情或者一項業務中，因何而做，由誰來做，通過何種方法做，完成后對誰進行傳遞等。如果其中任意一個環節出現問題都會對組織效率造成影響，甚至失效。績效管理工作的開展要充分以企業的整體利益為出發點，突出工作效率，提高業務的處理效率，充分提高組織的允許效率，同時對于企業的管理流程和業務流程進行優化。

（三）績效考核是薪酬分配的重要依據

按勞分配是企業的分配原則，為大家所公認。勞動的數量和質量決定了薪酬的分配比例。目前很多企業對員工的薪酬是采用浮動崗位薪點工資制，顧名思義，員工的薪酬當中存在一部分的浮動工資，而就是這部分工資直接與員工的年度績效考核結果產生聯系，如年度考核成績優秀者或考核積分達到標準值時其崗位薪資可以得到一級晉升；而年度績效考核不合格者其崗位薪資不但得不到保證還要進行降低。因此沒有績效考核，員工的報酬也就沒有依據，而沒有以績效考核結果為依據的報酬，也就無法體現按勞分配發原則。

二、提高績效考核在人力資源管理中的實際應用具體措施

（一）制訂科學的動態績效考核體系

企業要實現良好持續的發展，其績效考核指標體系建設就應該全面考量。一方面要為企業未來的發展保留一定的余地；另一方面也要與時俱進，進行逐步的調整，使指標體系與企業的發展形成緊密聯系，互相促進。通常，績效考核體系應具有以下特征：（1）業績期望與考核標準。在對員工考核之前就應該向其說明企業對員工的期望和考核的方法，使員工對企業產生初步的信任；（2）公開交流和信息反饋。對于員工的信息發布要及時、客觀，通過評價體系使員工了解自身的業績情況，對員工的心情感同身受，對信息進行持續反饋。通過績效考核可以使員工對自己更加全面的了解，使管理者加深對員工的認識。員工通過績效考核可以發現自身的不足，找準需要努力的方向，使自身能力和水平得到更大的發掘。因此，業績考核結果的及時反饋相當重要。

（二）績效目標的制定與分解要合理

任何事物都具有兩面性，績效管理也不例外?？冃Ч芾砣缃褚呀洷淮蟊娝熘芏嗥髽I也正在嘗試或已經開始推行。但是，推行過程中發現，績效管理一方面可以成為考核和評價員工日常表現的法寶，使員工的升職和加薪有據可依；另一方面如果績效管理應用不當，其結果就會背道而馳，如降低員工的工作積極性，出現員工大幅流動，尤其是優秀員工的大量流失，個人業績與部門業績不符，個人成績好而部門業績差，考核不公平。造成這種問題的原因實際上是認識的誤區：績效管理就是績效考核，其重點在于如何考核打分，而對于績效目標管理的重要性卻相對忽視。然而事實上，績效管理的關鍵在于績效目標管理而不是績效考核。

（三）激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環境中分配資源

首先，對員工進行激勵和獎勵是績效考核的主要目標之一，當資源為可見時，容易監控；而面對不可控的人力資源及突發狀況時，管理的難度就隨之增加，此時激勵就變得尤為重要。在企業組織環境中，只有考核才能夠真正起到對員工的激勵作用，通過這一回饋的增強可以使績效高的員工持續表現出高績效，對后進者也是一種榜樣和又一次激勵。其次，在競爭持續白熱化的生存環境中，企業就應該主動發掘高績效的團隊和個人，將組織資源進行傾斜，充分發揮效益的最大化。此時若是對資源進行平均分配，勢必會對效益和資源造成極大的浪費，也是一種不平均的平均分配。

（四）培訓和發展員工，并給予員工有關工作情況的反饋

員工的實際工作中表現出其真實水平，同時其短板也相應突出，此時企業應該對員工制定針對性的培訓計劃，充分挖掘和培養其潛能，從企業的長期發展角度衡量問題，改善計劃，幫助員工發展同時也是幫助企業發展。另外，考核可以幫助企業發掘員工中具備管理能力的儲備干部，對人員進行合理的配置，建立資源庫。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。

三、結語

為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，使企業得到長遠的發展，就應該實現績效考核的規范化。只有正確了解績效考核的實質，才能真正走出傳統績效考核的誤區，充分發揮出企業的核心競爭力。endprint