國營企業多元化用工形式探討

張霖靜

摘要：國營企業是國家經濟長效發展的命脈，雖然用工制度經過了多年的改革，但由于受歷史遺留主客觀原因的影響，國營企業用工制度的改革并不徹底，仍然存在著許多問題，“編內”和“編外”員工也并沒有實現真正意義上的同工同酬。文章對國營企業用工現狀和存在的問題進行了分析，針對這些問題提出了有效實現企業多元化用工的措施。

關鍵詞：勞動合同制 勞務派遣 勞務外包 退休返聘 多元化 風險

《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行，這也標志著中國勞動法制邁入了一個新的歷史階段。從我國目前經濟發展的需要看，大多數國營企業已出現了多種用工形式并存的情況。一方面，國營企業希望通過采用用工形式的靈活轉變和非核心崗位的靈活用工，減少管理成本和招聘、薪酬、培訓等人力資源管理環節所產生的成本；另一方面，國營企業希望可以通過分散用工，減少辭退非核心崗位員工的壓力，降低用工風險，降低勞動糾紛。

一、國營企業多元化用工形式的現狀

改革開放以來，我國從計劃經濟逐步向市場經濟轉型，國營企業用工形式也先后經歷了兩輪變革，即由“固定工制”向“雙軌制”轉變；由“雙軌制”向“雙軌制”為主干、用工形式多樣化形態轉變。國營企業由于其自身工作性質的影響，普遍采用“雙軌制”用工制度，也就是常說的“編內”和“編外”。“編內”人員主要采用的是勞動合同制這一種用工形式；而“編外”人員主要采用勞務派遣、勞務外包和退休返聘三種用工形式。

第一，勞動合同制，是國營企業和員工簽訂勞動合同，在一定程度上擁有對員工服務期限制的權利，對員工的管理更加直接。1994年國家開始要求全員實行勞動合同制以來，除了改制前的老員工仍保留“正式工”的勞動關系外，國營企業“正式工”的用工形式逐漸退出歷史舞臺，現階段“編內”人員均采用勞動合同制這種用工形式。這種用工形式使員工更有歸屬感，能夠充分調動員工積極性，對員工來說更加有保障。但是，采用這種用工形式，一方面國營企業需要為員工支付工資、保險、福利等一系列費用，人工成本高；另一方面隨著勞動關系的長期化，這部分員工危機意識逐漸降低，特別是已簽訂無固定期限合同的部分老員工“鐵飯碗”意識更加嚴重，不利于企業的長效發展；同時國營企業雖然每年根據用工計劃，通過企業內部推薦和社會公開招聘的方式，擇優錄用一批合同制員工，但是這種名額非常少。

第二，勞務派遣，是指勞動者作為勞務派遣機構的員工，與勞務派遣機構簽訂勞動合同，再被派遣到其他用工單位，從事生產勞動。近年來，為了合法有效地規避有關法律責任，勞務派遣這一用工形式已成為國營企業用工形式的最主要部分。與勞動合同制員工相比，勞務派遣員工用工成本較低，采用勞務派遣用工形式不僅可以大大降低企業人工成本，同時還可以有效控制部分不確定的風險，并將其轉移給勞務派遣公司，減少勞動糾紛事件的產生。但是，很少有國營企業能做到勞動合同制員工和勞務派遣員工的同工同酬，因此勞務派遣員工雖與勞動合同制員工身處同一企業，但部分福利并不能享受，導致其長期缺乏安全感和歸屬感，工作積極性也較低，員工流失率居高不下。

第三，勞務外包，是指企業將部分業務或職能工作發包給相關的機構，由該機構自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或工作。2013年7月1日實施的新《中華人民共和國勞動合同法》明確指出：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量。”在對勞務派遣進行嚴格控制后，勞務外包極有可能成為國營企業勞務派遣的“替代品”。采用勞務外包，國營企業可以把主要精力放在公司的核心業務上，有效增強了企業的競爭力。但是社會上的勞務外包單位服務水平和技術能力參差不齊，使國營企業的管理難度增大，同時由于勞務外包使企業責任外移，為服務質量監控和生產安全管理帶來了更大的難度和風險。

第四，退休返聘，是指退休人員在享受養老保險待遇之后被返聘，與用人單位形成用工關系，明確工作期間雙方的權利和義務的行為。招錄的退休返聘人員一般都是原單位的技術骨干，工作經驗豐富，同時退休返聘人員一般均享有健全的保險福利，對薪資要求也不高，能夠大大降低國營企業的用工成本。但是退休返聘人員因工作特殊性，企業無法為其購買工傷保險，一旦返聘人員發生工傷事故，作為責任主體，企業便會承擔高額的賠償費用。

二、國營企業多元化用工形式的問題

現目前，國營企業基本實行中央和地方兩級國資委進行分管的管理體制。但是過分地追求國有資產保值和增值這一目標，卻嚴重導致了資本對勞動的擠壓，國營企業僅能通過犧牲員工利益為代價，從而完成國資委下達的各項成本預算目標。同時，由于勞務派遣、勞務外包和退休返聘人員屬于“編外”員工，與國營企業建立的是勞務關系，這樣的用工方式使得勞動關系與實際勞動分離。特別是針對勞務派遣和勞務外包人員，部分國營企業并沒有做到真正意義上的“同工同酬”，為此類“編外”員工提供的薪酬和福利待遇較低，也缺少公平的激勵機制，員工的職業發展前景不明，晉升空間狹窄，員工權益未受到有效的保護，這類員工在感受到差距和不公平待遇后，便會存在敷衍應付的心理狀態，工作缺乏熱情，穩定性差，無法融入企業文化，從而影響人員內部和諧和穩定，導致“編外”人員流失率攀升。同時，即便“編外”人員是非關鍵崗位，人員的流失和頻繁更換，也會導致企業生產效率降低，無形中增加了新招錄入員的招聘成本和培訓成本。

三、有效實現多元化用工形式的措施

勞動合同法修訂后，國營企業勢必會將原有勞務派遣的用工形式逐步向勞務外包進行轉型，因此國營企業應積極探索和嘗試不同用工模式的組合，對原有用工制度進行分析和評估，梳理企業內部各類崗位性質，提升企業人均勞動效率，將有限的資源配置在企業核心業務上。

第一，基于合作的管理模式，建立多元化的激勵形式。一方面采取靈活轉編的用工模式，制定勞動合同制員工招聘管理辦法，明確招錄條件和破格條件，定期將優秀的符合條件的勞務派遣和勞務外包用工人員轉編為勞動合同制員工；另一方面逐步縮小“編內”和“編外”人員收入差距，實行“以崗定人”和“以崗定薪”。同時，還可以通過榮譽等精神獎勵形式，鼓勵各類用工人員參與到企業發展中來，在企業內部建立暢通的溝通機制，注重多元化用工人員之間的平等關系。

第二，豐富業余生活、重塑“以人為本”的企業文化。由于“編外”員工不屬于企業自雇自用，國營企業應積極利用黨工團的組織力量，組織開展各類豐富多彩的業余活動，給予員工更多的相處機會和交流空間，幫助各類用工人員盡快融入到企業中來，充分調動他們的主觀能動性，增強企業凝聚力，營造良好的和諧的人際關系氛圍。

第三，國營企業還應該尊重多元化員工的個性差異，為其提供系統、長期和有針對性的培訓，讓員工獲得不斷學習的機會。同時國營企業還應該為多元化用工人員定制科學合理的職業生涯規劃，用心關注員工個人發展，為其提供相匹配的工作崗位，引導員工實現自己的發展目標，雙方結成相互支持、相互依賴、長期認同的“利益共同體”。

綜上所述，多元化的用工形式，是國營企業實現戰略目標的有力保障。國營企業應該努力平衡好多元化用工人員之間的關系，使各類員工都擁有與企業齊發展的使命感，最終讓國營企業在激烈的人才競爭中脫穎而出，從而實現企業的可持續發展。endprint