關于民辦高校人事制度改革的研究與思考

戴笑卿

摘要：我國民辦高校從崛起到今天，經過近20年的發展，已進入到提高辦學質量、增強辦學實力的內涵發展時期。民辦高校必須深化人事制度改革，建立健全民辦高校內部管理機制，才能更好地響應國家高等教育改革精神，推進高?！半p一流”建設戰略進程。本文針對目前民辦高校人事管理的現狀和存在的問題展開研究與思考，對深化民辦高校人事制度改革提出相應的解決思路與對策。

關鍵詞：民辦高校 人力資源管理 人事制度改革

我國民辦高等教育自20世紀90年代末開始創建以來，經過近20年的探索和努力，已實現了跨越式發展。大多數民辦高校開始形成各自的辦學模式和特色，并進入提高辦學質量和增強辦學實力的內涵發展時期。隨著國家高等教育改革的推進，以及高?！半p一流”建設戰略的啟動，民辦高校將面臨將更加嚴峻的考驗和挑戰。

一直以來，高校內部管理體制改革就是個復雜、艱巨的系統工程，而人事制度又是改革中最堅固的“堡壘”。由于受到辦學背景、辦學條件，以及教職工思想觀念等因素的影響，民辦高校人事制度改革更是受到不同程度的制約，也存在著不少的問題。民辦高校要在21世紀的激烈競爭中保持旺盛的生命力，必須找準存在的問題與弊端，不斷深化人事制度改革，從多方面調動教職工的積極性和創造性，才能把民辦高校的人事管理工作推向一個新的臺階，為民辦高?？沙掷m發展提供制度保證。

一、民辦高校人事管理的內容

民辦高校的人事管理是指通過制定和完善與民辦高校實施管理有關的人事制度，運用現代的管理理念、科學的管理方法，對人事工作進行有效的規劃、組織、指導和協調等多種管理活動。民辦高校的人事管理主要包括制定內部人事管理的規章制度、建立“選、育、用、留”的人才體系，健全和完善引導教職工成長的激勵機制等等。民辦高校人事管理的水平，對民辦高校教學、科研以及各項管理工作的開展、推進以及深入具有深遠的意義。

1.人事管理是民辦高校管理工作的核心

民辦高校的教學、科研以及管理方面的具體工作都需要人去完成。各項工作的相互協調與發展，取決于從事這些工作的人的整體素質，取決于人和人、人和事以及事和事之間是否和諧，即取決于人事關系的協調程度。只有良好的人事管理，才會有良好的教學、科研以及各項管理活動。民辦高校人事管理的質量，在一定程度上決定著民辦高校的發展和教育質量的高低。

2.人事管理使民辦高校各方面的管理工作形成有機整體

民辦高校的人事管理承擔著教職工錄用、調配、任免、待遇、考核、培養、發展等關系到民辦高校內部各項管理工作有效開展的人事工作，這些人事工作促使著民辦高校內部各項管理活動相互聯系、相互依賴。一方面人事工作的有效推動促進了各項管理活動的開展，另一方面各項管理工作的不斷深入又會對人事管理提出更高、更深層次的要求。人事管理和其他管理活動只有形成良性互動，方能促成高質量的教學，從而培養出高素質、開拓創新的人才，才能在未來競爭中占有一席之地。崗位與崗位之間、崗位與部門之間只有通過科學的人事管理才能使民辦高校管理形成“1+1>2”的倍增效應。

3.人事管理直接影響教職工的積極性和創造性

現代的人力資源管理理念、科學的人事管理體系、合理的用人制度和完善的激勵機制不僅直接影響教職工積極性和創造性，也是提高民辦高校辦學質量與辦學效益的關鍵。民辦高校的發展定位、辦學模式、學科專業建設等戰略決策，也都需要在人事管理制度中予以引導、強化和全面落實。

二、民辦高校人事管理的現狀、問題和分析

1.現代的人力資源管理理念比較薄弱

傳統的人事管理以“事”為中心，主要包括人事檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等靜態的事務性工作?，F代人力資源管理則是以“人”為中心，將人作為一種重要資源，通過開發人的潛能、激發人的活力，使員工積極、主動、創造性地開展工作，為企業的戰略發展提供科學的動態管理。

隨著人力資源管理理論的發展和在現代企業管理中取得的巨大成功，民辦高校也感受到人力資源管理對學校的重要作用。但由于較封閉的環境、重教學輕管理的陳舊觀念、長期以來形成的工作習慣，以及民辦高校積淀不足的特殊背景等等，民辦高校的現代人力資源管理理念普遍不足，不能深入理解現代人力資源管理對其他各項管理工作帶來的推動和引導作用，以至于對一些人事管理制度響應和支持的力度達不至Ⅱ理想的效果，這對民辦高校人事制度的深入推動帶來一定的難度。

2.缺乏科學的崗位管理

由于辦學體制的特殊性，民辦高校辦學初期的教職工隊伍充分利用了各種社會資源，人員構成較為復雜，專業化水平參差不齊，非常不利于民辦高校的發展。盡管辦學以來民辦高校在各項人事管理工作方面不斷努力，初步建立起一支符合自身辦學需要、相對穩定的人才隊伍，但是必須看到，民辦高校在崗位管理工作方面還存在諸多問題，直接影響民辦高校的未來發展。

（1）崗位設置不盡科學

由于特殊的辦學背景，加上建校時間短，缺少系統成熟的管理經驗，因此，民辦高校在崗位管理中一般存在幾種誤區：有的過分強調人員編制，一味地精簡人員，以至于一職多能，工作人員只能埋頭完成事務性工作，同時因精力有限，分身乏術，無暇對工作進行深入的思考；有的存在因人設崗的現象，結果組織架構臃腫，人員工作量不滿，導致工作效率低下，人浮于事的情況較為普遍；有的進行了崗位設置，但崗位設置長時間一成不變，不能隨著民辦高校的發展進行動態調整，以至于發展所帶來的新的工作任務無法在崗位設置上得以實現，最終導致職能重疊，職責交叉。

由于缺乏科學的管理理念，未能做到科學的崗位分析，導致崗位設置的不合理、不科學，不僅會造成人力成本的浪費，更重要的會造成職能不清晰、職責不明確，勢必阻礙民辦高校的長期發展。

（2）人才隊伍青黃不接，崗位結構有待優化endprint

由于受到事業編制、待遇、政策等因素影響，民辦高校長期以來很難吸引優秀中年人才加盟，加上民辦高校初創期人力資源管理制度尚不健全，往往忽視人才培養，同時人才能力提升和教職工的個人成長需要依靠較長時間以及經驗的積累，而民辦高校的迅猛發展也沒能為人才的成長預留充足的時間?？梢钥吹?，無論是師資隊伍或是管理隊伍，目前民辦高校核心人才多為已退休的公辦高校或業界的專業或管理人才，中層和初級人才多為年輕人，教職工年齡兩級分化較為明顯，人才隊伍整體上是老的老，小的小，中間力量缺乏。青黃不接的人才隊伍結構已成為制約民辦高校進一步發展的瓶頸。

（3）崗位聘任機制存在弊端

民辦高校一般采用合同制管理和職務職稱聘任兩種管理模式并行的方式。隨著民辦高校的不斷發展，人事部門在崗位管理和人員聘任方面也將面臨新的挑戰。

首先，在新的發展時期對勞動合同管理提出了更高的要求。民辦高校和公辦高校不同，教職工沒有編制，教職工和民辦高校簽訂勞動合同，以約束雙方的勞動關系。由于民辦高校教職工相對穩定，越來越多的教職工開始簽訂無固定期限勞動合同。如果簽訂固定期限勞動合同期間可以通過合同期考核對教職工進行管理和約束的話，那么這個辦法對簽訂無固定期限的教職工來講已經不再適用，就需要有更加規范的機制提升人事管理水平和管理效果。

其次，雖然很多民辦高校提出評聘分離，但是在職稱聘任時卻很難推行。評上了就必須聘，即使有的學校實行了聘任制，但實際上卻有名無實，成了百分之百的聘任，偶然有個別不想聘的，領導為息事寧人或不得罪人，最終還是聘任了事。高職低聘、低職高聘常常成為紙上談兵，難以落實。

最后，干部職務能上不能下的情況也很突出。由于民辦高校在干部聘任管理制度方面尚不完善，在干部管理上缺乏成熟、科學且便于操作的考核辦法，不能對干部德、能、勤、績作出公正、準確的評價，因此，民辦高校存在干部職務終身制的隱患。干部職務能上能下問題如果不能徹底解決，將會成為調動管理干部積極性和主動性，提升管理隊伍的綜合素質和管理能力的一大障礙。

3.激勵機制有待進一步完善

任何激勵機制如果脫離一個客觀公平的考核評價體系，它的激勵效果就會收到嚴重影響。由于教育工作的特殊性，民辦高校一般采用分類管理，考核評估較為復雜，特別是有的崗位工作難以量化，考核指標較難做到科學和易于操作，也為考核評估體系的設計帶來一定的困難。

薪酬激勵是最基本的激勵方式，薪酬的激勵作用既包含物質上的公平，又包含精神上的鼓勵。絕大部分民辦高校建校初期的薪酬體系參考早期公辦高校，師資隊伍和管理隊伍分別執行教師系列和行政系列的薪酬制度。雖然民辦高校希望通過創新改善早期公辦高校薪酬制度結構復雜、功能性差的狀況，但由于研究不深人、時機不成熟、改革力度不夠等原因，大多數民辦高校的薪酬制度改革未能全面推行。最突出的就是教師崗位可以通過職稱晉升實現薪酬提升，而管理崗位卻因為高級職務職數的限制，無法滿足個人的職業發展需求，從而造成管理骨干流失，或產生職業倦怠的現象。

一個成熟的薪酬激勵體系，可以體現薪酬和考核制度的指導性、激勵性、戰略性，充分發揮薪酬激勵機制的管理作用，不斷推動教職工成長和民辦高校的發展。因此如何完善薪酬激勵體系，是值得民辦高校長期探索和研究的課題。

4.人才培養機制有待進一步開拓和創新

民辦高?？梢酝ㄟ^選派教職工參加主管部門組織的學習班、專題培訓班、培優項目等渠道和方式，開展人才隊伍的培訓培養工作，這些培訓對開闊教職工的視野和思路，提高教職工的理論水平、專業知識和能力都發揮了一定作用。但民辦高校在人才引進和培養方面長期存在資源匱乏、平臺低、經費不足的問題，而且，由于政策和環境的影響，這個問題短時間內難以解決。

人才隊伍建設是民辦高校謀求發展的重中之重，僅僅依賴主管部門的“施舍”是遠遠不夠的，必須制定完整的教育培訓規劃，根據崗位分級分類設計培訓方案。只有主動開拓，通過系統化的培訓，才能調動廣大教職工的學習積極性和主動性，滿足民辦高校改革發展的需要。

三、民辦高校人事制度改革的理性思考

1.民辦高校人事制度改革是深化高校改革的需要

黨和國家把教育擺在優先發展的地位，大力推進科教興國戰略，對高等教育提出了新的更高的要求，也為民辦高校帶來了新的機遇和挑戰。高等教育要適應形勢發展的要求，全面改革是必由之路，加快人事制度改革是民辦高校內部管理體制改革關鍵的一步。

民辦高校的人事制度改革要適應民辦高校進一步發展，必須進行具有突破性的，甚至可以說是徹底的改革，激活用人機制，合理配置人力資源。但是，具體的操作模式仍需根據各民辦高校的不同情況加以完善，從而構建起民辦高校人事管理制度的新模式。

2.民辦高校人事制度改革的目的在于開發和利用人才資源

隨著我國社會經濟的發展，高校已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，民辦高校和公辦高校一樣擔負著人才培養、科學研究和社會服務的任務，同樣的，民辦高校還面臨著自主招生、自主管理與雙向選擇的壓力，需要努力開拓自我生存與發展的機會。因此，民辦高校人力資源的狀況和使用效益，不僅關系到民辦高校的實力與發展潛力，也關系到我國高層次人才資源的培養與利用，關系到國家和社會的進步與發展。通過人事制度改革，更好地對民辦高校的人力資源進行開發與管理是一個必須高度重視的話題。

3.高校人事制度改革的核心在于完善用人機制與激勵機制

為了適應我國高等教育改革和發展的要求，民辦高校迫切需要加快人事制度改革的步伐，建立適應社會主義市場經濟和符合高等教育發展規律的高等學校人事管理制度。就民辦高校內部而言，人事制度改革的核心內容有兩個方面：一是用人機制。民辦高校需要強化競爭機制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，在教職工中全面推行聘任制；二是激勵機制。民辦高校需要進一步完善薪酬和考核評價體系制度，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和向重點崗位傾斜的激勵機制，努力實現“一流人才，一流業績，一流報酬”。endprint

四、民辦高校人事制度改革的基本思路和措施

民辦高校內部人事制度改革，必須以充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性，努力建設具有良好的政治素質、水平較高、能力較強、結構合理、相對穩定的人才隊伍為目標，全面提高民辦高校辦學的社會效益和經濟效益，為民辦高校的持續性發展保駕護航。

民辦高校必須全面認識構建新的人事管理模式的必要性，從工作分析、崗位設置、崗位聘任、考核評價體系、薪酬激勵機制、人才培養等不同角度進行全面改革。

1.推進機構改革，科學實施工作分析，合理進行崗位設置

以學校發展戰略為中心進行工作分析是機構改革的首要任務，科學的工作分析是人力資源管理工作的基礎和核心。通過工作分析不僅可以為人員的聘任和選拔提供標準，為人員的培訓和開發提供依據，為科學的績效管理提供幫助，更為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎，工作分析對人力資源開發和管理活動具有舉足輕重的影響。

民辦高校經過近20年的發展，辦學定位逐漸清晰，管理模式不斷創新，校園文化慢慢積累，大學精神也逐步創立，但由于積淀還不夠豐富，民辦高校仍然還處在發展期。和眾多的企業一樣，民辦高校的發展戰略必然要隨著不同的發展時期和發展的不同階段進行調整，進一步明確賦予自己的組織職能和追求的社會價值目標。隨著發展戰略的動態調整，新的工作不斷產生，舊的工作也要重新設計，面對不斷完善和優化的工作任務，對民辦高校來說，科學的工作分析至關重要。

科學合理的崗位設置是工作分析的內在要求和必然結果，也是有效實施崗位管理的前提條件。民辦高校必須依據學校的總體發展戰略進行細致的工作分析，在依據工作任務的性質完成工作職能劃分的基礎上，再根據工作任務的復雜程度、工作量的多少以及工作任務的質量要求進行合理分工，明確崗位職責和具體的任職資格要求，同時合理設置崗位數量，真正實現“權責明確、分工合理、結構優化、精簡高效”的科學的崗位設置。

2.全面推行教職工聘任制

合理開發和管理人力資源，是人才效益發揮的關鍵。高等教育只有將人才的合理使用與科學管理有機結合，才能更好地促進人才的迅速成長，發揮教育對社會經濟發展的積極作用。積極推行教職工聘任制，是合理使用和科學管理人才，打破評聘不能分離、干部能上不能下的弊端的重要措施。

由于民辦高?，F有的人才特點和特殊的辦學性質，民辦高校實施聘任制包含以下工作內容：

第一，確定崗位編制。以工作分析為依據，根據學科專業建設和管理工作需要，明確師資隊伍和管理隊伍各類各級人員的比例或職數，堅持按需設崗，科學設崗。

第二，堅持公平原則。向全體教職工公布崗位，公開競聘，民主測評，根據平時的工作表現、專業能力和業務水平，擇優聘任，勇于打破論資排輩觀念，實行高職低聘，低職高聘。

第三，鼓勵人才流動。鼓勵部門之間、高校與社會之間的人才交流，體現人才的合理配置和優勢互補，重點做好落聘人員的管理。

第四，堅持合法原則。民辦高校必須在遵循合同管理的前提下推行聘任制，實行聘期管理，既保障教職工的權益，又維護學校的利益，為人才構建良好的人文環境。

3.完善考核評價體系，增強團隊活力

考核評價體系是體現公平的重要手段，是激勵機制的核心內容，考核評價結果更是為教職工聘任、續聘、晉升、培訓、培養、薪酬激勵提供了科學依據。完善考核評價體系不僅是民辦高校人事制度改革的關鍵任務，也是增強教職工積極性和創造性、建設素質優良、結構合理、作風良好、富有活力的人才隊伍的有效舉措，

針對民辦高校教職工崗位多、管理模式復雜的特點，考核評價體系的設計應注意以下幾個方面：

（1）堅持分類考核

民辦高校教職工一般包括教師、輔導員、教秘、教輔、管理干部、一般管理人員、工勤等多種崗位，因為不同崗位的工作任務不同、責任不同，工作目標也必定不同，因此需要分別制定考核評價指標，并采取合適的方式進行。

（2）堅持定量和定性相結合

考核標準是對教職工進行客觀評價的工具，一般圍繞“德、能、勤、績”4個方面制定考核指標，定量和定性相結合是較為理想的考核指標體系。

在民辦高校諸多崗位中，教師崗位的教學、科研工作，輔導員崗位的學生管理工作，以及部分工勤崗位的工作，很多是有工作量要求的，因此這些崗位關鍵考核指標的設計可以以定量考核為主。但對其他管理崗位來說，由于行政管理工作沒有固定的工作量，而且行政管理工作也難以用數字衡量，因此，在行政管理崗位考核指標的設計中，應盡可能地設計量化指標，對于需要考察但確實無法直接量化的勝任能力，可以用該能力對應的工作過程或結果為考核對象，從而使量化指標更加真實客觀。對于不可避免的定性指標必須要緊緊圍繞各管理崗位所必需的崗位勝任能力進行細致、詳盡的描述，充分引導考核人員客觀、全面的對被考核人員作出評價。

（3）充分尊重民意

民辦高校各類崗位之間都有密不可分的聯系，因此360°考核是教職工較為理想的考核方式?？己酥袘敵浞挚紤]領導、同事和下屬的評價，并尊重管理部門和服務對象的意見。

由于不同崗位工作任務不同，因此需要分類設計考核指標，確保每一項考核指標都和考核對象的崗位職責、工作任務、工作標準或崗位勝任能力相吻合；同時，由于不同人員對考核對象的了解和工作接觸程度不同，對考核本身的理解和認知也不相同，因此一方面需要分級設計考核指標，保證考核人員能夠對每一項考核指標進行有效評價，另一方面，要謹慎設計考核權重，避免因評價不合理造成考核結果的不公平。

（4）重視績效面談

績效面談是考核體系必不可少的一個環節，這項工作，既是本次考核工作的結束，也是下次考核工作的起點。通過績效面談，使每位教職工更加充分地了解自己，以便于在今后的工作中揚長避短，從而激勵教職工不斷學習、不斷進步、不斷成長。endprint

4.健全和創新激勵機制

任何一種考核都不應當只以考核為目的，只有把考核結果科學、合理的加以運用，才能起到真正的激勵作用。只有對考核成績優異、工作卓有成效的教職工給予一定的獎勵，對工作表現不佳、考核結果差的教職工給予批評或處罰，獎罰分明，才能逐步形成職務職稱能上能下、待遇能高能低、工作積極向上的良好工作氛圍。

薪酬之所以成為最常用的激勵機制，就是因為可以充分通過考核結果的運用，將職務、職稱、晉級、晉升等職業成長和薪酬緊密聯系起來，引導員工積極努力，奮發向上。隨著高校去行政化改革的不斷推進，政府、高校日趨重視管理隊伍在高校建設中的重要作用，促進高校內部的組織變革和制度創新，部分公辦高校已逐步推行“教育職員制”，使管理隊伍薪酬結構趨近科學合理。通過實施職員制，打破了管理隊伍原有的職務劃分，拓寬了管理人員的職業發展通道，使優秀職員得到公平晉升的機會，薪酬待遇也得到改善，從而更好地調動管理隊伍的積極性和創造性，促進了學校和個人共同發展。實施管理隊伍職員制必將成為推動民辦高校人事制度改革，實現戰略發展的重大舉措。

薪資激勵只是激勵機制中最基本的一種方式。如果“事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人”是人才競爭中留住人才的4種方式，那么，從事業、待遇、感情、環境這4個方面著手，不斷從理論和實踐上研究和探索，健全和創新既順應時代發展要求，又符合國情、校情的激勵機制將任重道遠而又意義重大。

5.完善人才引進和培養機制

人才引進是民辦高校人才隊伍建設的核心工作之一。民辦高校必須克服資金有限的困難，制定切合實際的人才政策，解決待遇和經費的瓶頸，為學科專業建設引進有影響的學術帶頭人和有潛力成為學術帶頭人的優秀青年人才，為管理隊伍建設引進管理經驗豐富、能夠有效開展各項管理工作的核心人才。

在引進人才的同時，民辦高校也不能忽略已有人才的培養。一方面，民辦高校要搭建人才發展通道，引導教職工持續學習、系統思考，提高專業理論水平和業務能力；另一方面，要組織和創造人才培養的活動和項目，為教職工提供學習的平臺和機會，幫助教職工提高專業素質和業務水平，實現職業成長。

通過完善人才引進和培養機制，逐步構建民辦高校教職工學習和研究的載體，不僅為民辦高校不斷補充教學、科研和管理需要的優秀人才，更是為民辦高校的持續發展積累了源源不斷的動力。

綜上所述，我國高校的國際競爭力仍然差強人意，民辦高校在中國高等教育中取得一席之地更是任重而道遠。人事制度改革是深化高等教育改革中的一項重要內容，也是民辦高校實現內涵建設和可持續發展的必經之路。對于年輕的民辦高校來說，管理經驗需要不斷地沉淀和積累，民辦高校的人事制度改革也值得廣大關心民辦高等教育的專家和有識之士努力探索和實踐。本文通過對民辦高校人事管理的現狀和存在的問題進行分析和思考，對民辦高校人事制度改革提出了一些粗淺的看法和建議，請有識人士和專家學者不吝批評指正。endprint