醫院醫務人員帶薪休假的困境與對策

洪玉鳳

摘要：200砰我國出臺了《職工帶薪年休假條例》，帶薪休假制度是維護職工休假權利，調動工作積極性的一種有效制度。隨著時間的推移，帶薪休假制度在醫療行業的落實情況不容樂觀，而且醫務人員面臨的社會和工作壓力，使公立醫院的醫療隊伍出現不穩定現象，醫務人員的職業倦怠日趨嚴重。

關鍵詞：帶薪休假 職業倦怠 對策

2007年12月7日國務院第198次常務會議通過，《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例是為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，《條例》中規定，職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應休未休的年休假天數，單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該條例從2008年1月1日起施行。

從條例辦實施至今已有7年，7年間社會上一直都關注著帶薪休假制度得落實情況，統計結果也在不斷說明帶薪休假制度難以落實。根據2008年10月《中國青年報》通過新浪網對2441人進行的一項關于企業職工帶薪年休假實施狀況的調查顯示，有54.5%的人“從來沒有享受過帶薪年休假”，有23.5%的人稱“偶爾享受過”，僅有22%的人表示“每年都可以”。

醫院作為醫療改革的急先鋒，醫務人員的帶薪休假是否能夠有效的落實，我們不妨從下面列舉的一組數據，看看醫院的醫務人員帶薪休假的情況。2010年6月北京市深化醫藥衛生體制改革工作會議提出：“北京今年將選擇有條件的三級綜合醫院實行全年無假日門診，以適應群眾利用休息日看病就醫的需求，有效分流醫院日常門診就診壓力。”為此，北京市衛生局開始在市屬醫院實行無假日門診，醫務人員周末采用輪流出診的形式減少自身的休假，醫院以支付相關費用的形式予以補償，醫務人員的休假每周減少。

我們以專科醫院醫務人員為例，分析醫務人員實際工作情況。

自2010年以來，醫院成為365天對患者開放的工作場所，醫務人員的工作日面臨“5+1”或“6+1”。首先，看看醫生在崗工作情況：該專科醫院醫生每月值班平均數量約為789.5個，有50%的醫生參與值班，每天值班的醫生約有30余人。第二天值班醫生還要進行查房，出門診或給患者做手術，醫生實際在醫院的工作時間應該超過24小時；而護理人員每月值班平均數約為2841個，有52%的護理人員參與值班，每天值班的護理人員約有100余人；而醫院其它工作人員，如行政后勤人員也同樣需要值班，醫院值班人員占全院工作人員的20%或25%。部分值班人員第二天還需要在崗繼續工作，因此，醫務人員的實際工作日遠遠超過國家規定的工作時間，超出的時間需要以存休的方式進行補償，部分醫務人員每月值班頻次不等，我們以平均每名醫務人員每月存休2天計算，每年就會有24天。如果在與個人的帶薪休假聯合計算，醫務人員的休假最少可以有1個月，個別人員最長可以有2個月。試想，每月如果有30人休假，那么其他人員就要承擔休假人員的工作，周而復始的結果就是休假越積越多，醫務人員的處于疲憊的工作狀態。

我們知道，醫務人員在為患者診治過程中付出的體力和精力比一般行業多得多。醫務人員體力和智力方面的“輸出”與“補充”存在明顯失衡，醫務人員還要不斷更新知識、不斷探索醫學未知領域，同時其自身還要利用大量的業余時間拓展學習，撰寫論文、申報科研課題以便能晉升職稱等，業內人士都知道只有具備高級專業技術職稱的資格，才有可能贏得更大的發展空間，可以想象醫務人員再學習和職稱晉升壓力的程度。另外，壓力還來自于現在大環境下的醫患矛盾，患者對醫療的期望過高、醫療風險共擔機制不健全、無序的醫療環境和“醫鬧”現狀不能有效遏制，醫務人員合法權益和人格得不到基本保障與尊重，極大挫傷了醫務人員的職業感情。各方面的壓力以及醫務人員自身的體能消耗，使很多醫務人員出現職業倦怠。

職業倦怠現象一旦產生，醫務人員就會在工作中缺乏職業精神，工作動機減弱，精力投入減少，做事敷衍，態度消極，因此將更容易發生醫療事故和醫療糾紛等，周而復始就加重惡性循環現象。如果這些狀態不能得到及時改變，醫務人員容易產生離職、跳槽等想法。在人際關系方面，對同事和服務對象產生情感的疏離和冷漠，容易產生矛盾，不利于工作的開展。職業倦怠對于醫務人員、醫院和患者都是有害無益。

如何讓每一名醫學院的畢業生在工作中始終恪守“希波克拉底誓言”？并保持高度的職業精神？對于醫務人員工作倦怠的嚴重后果，全社會和衛生行政主管部門應有清醒的認識，從源頭人手，制定積極、標本兼治的應對策略。

《醫學界》曾經介紹美國醫生的休假情況，根據Medscape 2014年1月23日報道，美國人平均每年帶薪休假16天）。麻醉和放射科醫生帶薪休假超過4周的為50%，內分泌最少（11%），然后是家庭和內科醫生（13%），急診科排第10（21%）。7個月后，美國著名的醫療行業新聞網站FierceHealthcare2014年8月也就“醫療機構如何招聘和留住優秀醫生”做過調查，發現在參與調查的醫療機構中，超過一半的單位為吸引優質醫生資源，把“帶薪休假”作為福利提供。因此建議采取以下對策。

一、鼓勵醫務人員帶薪休假

首先，醫務人員作為國家公民，應該享受國家的帶薪休假，這與醫院的工作性質和醫務人員得行業特點和職業無關。其次，醫生需要合理計劃各種手術與休假，統籌或彈性安排各崗位人員的工作內容與休假時間，確保醫務人員休假時不會發生人力資源短缺的情況。將醫務人員帶薪休假作為一項制度落實到位，細化醫院不同崗位的工作人員休假時間，對于帶薪休假完成好的科室予以獎勵，對于沒有落實休假的科室予以懲戒。為鼓勵在職醫生帶薪休假，建議醫院可以通過多點執業或返聘退休醫生周末出診的形式，增加醫生周末休息時間，保證醫務人員勞逸結合。

二、建立完善的分級診療醫療服務體系

縱觀世界各國醫療服務體系，其診療模式或許有一些差異，但分級診療卻是其共同特征。但我國的分級診療改革應尊重客觀規律，做好充分的制度設計和風險評估，制定適合我國國情的分級診療模式和宏觀干預策略。借鑒國外醫療服務機構的模式，彈性設置三級醫院門診，完善各級醫療機構的轉診措施，將良好的醫療服務資源進行合理的分工和有效的資源配置，改善基層醫療機構發展較慢，技術力量較弱，人員非常緊缺的現狀。建立全科與其它專科醫師間的分工合作機制，支持分級診療。為每個居民建立電子健康檔案和服務功完善的健康卡，強化區域衛生規劃職能，合理分流患者，以緩解三級醫院壓力，確保醫務人員帶薪休假制度落實。

三、加大公立醫院的投入，建立行之有效的績效考核機制

醫改提出“加大對公立醫院投入、改革公立醫院補償機制、建立公立醫院績效考核和激勵制度”的要求，加大投入不僅是硬件設備的投入，還有人員費用的投入。醫院管理者不在關注醫院床位的擴張與醫療收入的增長，更多的是關注醫院的服務流程和服務的質量以及人員的各種WOII等；醫務人員收入也不在與門診數量、手術數量等相關數據掛鉤，成為純粹的醫療服務人員。醫院的績效考核既是政府管理監管醫院的重要抓手，也是醫院加強自身管理的重要內容，更是建立維護公益性、調動人員積極性，保障醫院可持續性的運行行之有效的機制。

四、建立人文管理和醫務人員心理干預機制

醫院管理者應牢固樹立“以人為本”的人文理念，將服務于臨床，促進人文管理和人文服務。在日常工作中注意建立和培養醫務人員積極樂觀的心態，良好的人際關系。建議醫院工會發揮作用，創建形式多樣的減壓措施或借鑒國外有效的減壓方法，如，設立院長職工接待制度、減壓日、模擬拳擊房、不良情緒宣泄室、興趣小組及組織豐富多彩的群眾活動，增強醫務人員的凝聚力。同時定期開展心理疏導，有助于醫務人員不良情緒的釋放和身心健康，有利于重建職業自尊和積極心態。同時應當為醫務人員建立健康檔案、設立醫務人員心理咨詢、話療等干預和健康促進門診。

總之，醫務人員作為醫院重要主體，在確保他們健康的前提下，才可以高效服務于患者，重視醫務人員的帶薪休假情況，也是醫院發展不可小覷的事情。endprint