關于政府機關人力資源管理優化策略探討

潘穗榕

摘要：政府機關的人力資源管理關系到政府機關的工作效率，也關系到政府機關工作人員的利益。所以，政府機關改變以前的管理模式是需要思考的問題。本文分析了我國政府機關人力資源管理存在的問題，并在此基礎上提出了相應的對策，為政府機關人力資源管理水平的提升提供一定的參考。

關鍵詞：政府機關；人力資源管理；優化策略

目前，政府機關人力資源管理制度出現了非常多的問題，已經不能適應新時代的發展需求，在這種條件下，應該對政府機關人力資源管理制度加以改良，使它可以跟上時代的步伐，滿足新形勢的發展需求，激發政府機關工作人員工作的積極性，使機關工作效率得到提高。

一、我國政府機關人力資源管理存在的問題

（一）觀念陳舊

以前的人力資源管理把人看作是手段，沒有把人看作是主體，管理人員沒有充分重視人才的技能以及興趣。在市場經濟條件下，以前的觀念與市場規律不相符合，不利于人力資源的利用。

（二）模式不夠多樣化

雖然進行了非常多的改革，然而，我國政府機關的人力資源管理還缺乏動力，沒有形成良好的獎懲體系。干部的任用只提升，不降級，到了一定的年齡就提拔。政府機關成了非常好的職業選擇，使得公務員數量越來越多。

（三）績效考核制度不完善

政府的績效考核制度沒有全面落實，在人力資源管理的時候，績效考核是組織控制的關鍵方法。但是，在其實施的過程中并沒有得到應有的價值。比如，把績效考核看作是應付檢查的工具，沒有把考核與績效管理聯系起來，使得考核走形式，不能很好地發揮考核機制的作用。產生這種問題最主要的原因是不容易得到考核的信息以及資源，管理人員無法得到可靠的信息，使考核的結果不可靠。

（四）激勵機制不夠完善

目前，我國主要通過考核來對公務員進行激勵，對公務員的考核一直是一個非常復雜的工作，容易發生錯誤，很難對公務員的表現加以恰當地評價，使考核的功能得不到發揮。從考核制度的實施方面看，造成考核誤差的關鍵因素是：考核主體的價值觀念、心理狀態等，這些因素會影響激勵作用的發揮。在進行考核的時候，考核主體沒有科學地進行考核，也沒有看重績效考核工作對考核的結果產生的影響，使考核比較片面，不夠透明。

（五）人力資源管理配置還不夠完善

人才對政府機關的生存和發展有著重要的影響，一個合理的人力資源配置環境是保證人力資源效力得到充分發揮的關鍵。因此應該對用人制度加以改良，盡量使人員的聰明才智得到發揮，獲得最佳的效益。

二、政府機關優化人力資源管理的方法

（一）樹立正確的人力資源觀念

要樹立正確的人力資源觀念，改良目前的人力資源開發以及管理制度，積極建立與時代發展要求相適應的人才管理制度。樹立“人才第一”的觀念，堅持“以人為本”，尊重人才，尊重知識，用人所長，容其所短，把人才放在最能充分發揮其才能的崗位上，切實把人才作為單位最重要的資源開發好、利用好。還可以借鑒國外好的人力資源管理經驗，促進我國政府機關人力資源管理的優化。

（二）完善政府機關人力資源管理制度體系

首先，績效考核是人力資源管理中非常重要的部分，這就需要政府機關領導重視起來，按照政府機關的具體狀況進行績效考核，還要把考核的結果和機關工作人員的績效工資相掛鉤，使績效考核實現公正。第二，激勵管理能夠很好地提高工作效率，提高人員的服務意識和創新能力。在工作中，若人員的工作熱情能得到良好的激發，他的能力就可以在較大程度上發揮出來。因此要改良激勵機制，把激勵當作政府機關管理工作中的一個重要部分來進行建設。在制定對公務員的激勵方案的時候，不僅應該和績效考核結合起來，把考核的結果作為關鍵的參考因素，還應該把公務員的個性、年齡等因素考慮在內，從他們的需求出發，既可以使用物質激勵的方法，也可以使用精神激勵的方法。

（三）合理規劃政府機關職位分類

良好的職位分類可以很好地提高政府機關工作的實效，還可以使政府機關的人力資源獲得良好的配置，這就應該把政府機關的具體狀況和目前的人力資源管理辦法結合起來。第一，應該對政府機關目前的人力資源的具體狀況加以分析，這樣才可以制定相對應的標準，這也是做好人力資源管理的條件。第二，應該明確劃分政府機關的職位分類，適當加大職位分類中的基礎性內容，按照政府部門的工作性質對公務員的類型加以劃分，使政府機關工作人員的潛能可以得到良好開發以及利用，提高政府機關工作的實效。

（四）優化人力資源管理培訓開發體系

培訓開發體系的完善可以很好地提升政府機關工作人員的全面素質，但由于培訓沒有得到充分的重視，使得培訓體系的關鍵作用沒有得到發揮。所以，政府機關應該認識到人力資源管理中開發培訓的重要作用，對工作人員的狀況加以評估，按照評估的結果，制定培訓開發的目標，增加培訓的針對性，在培訓完成后，還應該對培訓的結果加以反饋，這樣才可以很好地了解到培訓中存在的問題，進而優化人力資源管理培訓開發體系。

（五）設置一個科學的人力資源整體結構

首先，專業結構的合理建構。專業結構是指單位里所有的工作人員各專業的人員組成比例。隨著科技的發展，技術所發揮的作用越來越明顯。為了保證政府機構的職能得到實現，應該把專業人才按照一定的比例來進行合理安排，使人才可以通過協作、配合的方式很好地發揮出自己的作用，提高政府機關的工作實效。

其次，知識結構的科學建構。知識結構是在工作人員中構建起不同知識層次的總體，依據不同的知識水平建立立體結構。政府單位里該方面建構的一個關鍵方面是合理分配具有不同知識水平的人的比例，從而建成一個符合政府政策運轉需要的良好的整體。

第三，年齡結構的科學建構。年齡結構是指政府單位中全部工作人員的年齡比例構成。政府單位需要有經驗充足的老年、精力充沛的中年以及青年人才。三類人才的比例合理組合，才可以獲得最好的綜合效能。endprint

（六）加強人力資源管理制度建設工作

運用制度創新的方法建立一個良好的人力資源管理制度體系，在管理的時候通過建立一套集開發培訓、使用考核等一體化的人力資源管理系統，最后達到激發工作人員學習對應工作技能的目的。還應該對新參加工作的人員進行培訓，考核合格后才上崗。對于在職的人員，需要把該部門的考核結果和個人的績效考核結合起來。

（七）提高領導者素質

領導的水平對于一個機構的作用是非常重要的。應該建立以及改良人力資源信息系統，合理分析、評估、選用以及儲備人才，強化人才培養。堅持正確的用人原則，反對不良的用人之風。加強領導的培養以及管理，提高領導的素質。領導應該不斷吸收新知識，更新觀念，學習領導藝術。領導要有非常強的管理觀念，行使好權利。

（八）建立良好的組織文化

組織文化是組織成員的共同價值觀體系。所有的組織都有特定的價值觀，文化在組織中有非常多的功能，它使組織成員不僅重視自己的利益更重視集體的利益，有利于增強社會系統的穩定性。政府機構的文化有其特殊的性質和形成原因，有歷史沉積以及傳承的一面。但作為具體的組織，它的文化是逐漸發展的。領導者通過自己的言行，把行為準則滲透到組織中去。優秀的領導者要設計一個可以促進下屬取得成績的工作環境，塑造良好的氛圍。組織文化越優越，就越不用制定規章制度以規范成員的行為。成員要想融入到組織中，就應該接受組織的文化。

三、結語

改良人力資源管理對于我國的“人才強國”戰略有著非常重要的作用。目前，因為在選人、育人、用人、留人這幾個環節沒有進行有效溝通，使得政府機關人力資源管理系統運行不佳，使政府的作用沒有很好地發揮出來。本文提出了要樹立正確的人力資源觀念、完善政府機關人力資源管理制度體系、合理規劃政府機關職位分類、優化人力資源管理培訓開發體系、設置一個科學的人力資源整體結構、加強人力資源管理制度建設工作、提高領導者素質、建立良好的組織文化等政府機關優化人力資源管理的方法。

參考文獻：

[1]龍鳴.鄉鎮政府機關人力資源管理問題及對策研究[D].南昌大學，2012.

[2]梁會娟.鄉鎮政府機關人力資源管理問題及對策研究[J].人力資源管理，2017，04：30-31.

[3]馮山英.淺談政府機關人力資源管理制度的完善[J].人才資源開發，2016，08：13.

（作者單位：廣東省省直行政事業單位物業管理中心）endprint