新生代知識(shí)型員工激勵(lì)及其管理研究

張熙

摘要：現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)新入職的多為90后的新生代知識(shí)型員工，不僅給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了新鮮的血液和豐富的人力資本，也給企業(yè)的管理提出了新的要求。在管理的過(guò)程中對(duì)他們采取的激勵(lì)原則，如公正性、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則、精神激勵(lì)原則，其中精神激勵(lì)是非常值得注意和提倡的激勵(lì)方法，它具有及時(shí)性和針對(duì)性的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)精神的鼓勵(lì)與肯定，對(duì)他們工作能力進(jìn)行肯定的同時(shí)給予情感上的溝通。

關(guān)鍵詞：新生代知識(shí)型員工；企業(yè)管理；激勵(lì)方式

一、新生代知識(shí)型員工的人格與價(jià)值觀(guān)分析

（一）新生代知識(shí)型員工五維度人格描述分析

通常來(lái)說(shuō)個(gè)體員工的行為特征與群體績(jī)效之間的關(guān)系是不可分割的，所以在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該結(jié)合個(gè)體的層面。人格是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，本文結(jié)合五大人格理論，對(duì)知識(shí)型員工的人格進(jìn)行解讀。

第一，外傾性。外傾性主要包含的內(nèi)容有熱情、樂(lè)群性、忙碌、尋求刺激、獨(dú)斷性、積極情緒等。新生代知識(shí)型員工生活的環(huán)境大多比較優(yōu)越，而且多獨(dú)生子女，由于受到西式教育的影響而比較善于表達(dá)自我，具有較強(qiáng)的溝通和社交能力。

第二，隨和行。隨和性主要包括幾個(gè)維度，如信賴(lài)、利他、順從、謙虛和慈善等。在日常的生活中，新生代知識(shí)型員工自我優(yōu)越感比較強(qiáng)以及自我決斷的欲望比較強(qiáng)，不能進(jìn)行換位思考，常常以自我為中心。但是他們的思想比較獨(dú)立，善于獨(dú)立的行動(dòng)。善于用比較科學(xué)的手段獲取信息和資源。

第三，責(zé)任性。新生代知識(shí)型員工不僅有較高的學(xué)歷，而且經(jīng)過(guò)學(xué)校的學(xué)習(xí)之后有較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力。在學(xué)校教育中，進(jìn)行歷史責(zé)任感的教育，被寄予厚望。之后受到就業(yè)的影響，積極的尋求社會(huì)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，在鍛煉中磨練和他們的意志和責(zé)任感。

第四，情緒穩(wěn)定性。新生代的員工常常被稱(chēng)為溫室里的花朵，抗挫折的能力比較差。在日常的生活中很少和父輩進(jìn)行溝通，發(fā)泄心情的途徑多是微信、微博等社交手段，同時(shí)希望得到別人的足夠關(guān)注，表現(xiàn)出內(nèi)心脆弱的一面。而且，新生代知識(shí)型員工的就業(yè)壓力和來(lái)自家庭的壓力比較大，極容易產(chǎn)生負(fù)面的情緒。

第五，經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性，由于成長(zhǎng)環(huán)境的不同，新生代知識(shí)型員工的視野開(kāi)闊，思維多元，包容性也更強(qiáng)。在接受教育的過(guò)程中，不僅接受傳統(tǒng)的儒家思想的教育，而且接受西方思想的影響。創(chuàng)新能力強(qiáng)，容易接受新鮮事務(wù)，思想開(kāi)放。

（二）價(jià)值觀(guān)分析

第一，主體意識(shí)比較強(qiáng)。新生代知識(shí)型人才比較重視個(gè)人的發(fā)展，對(duì)自己的人生目標(biāo)有充分的信心，他們看不慣辦公室的不公平氣氛，對(duì)自己的發(fā)展前景比較關(guān)心，而不重視集體合作的重要性。希望通過(guò)各種各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展自己，對(duì)自身的職業(yè)生涯有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。

第二，新生代知識(shí)型人才的功利性比較強(qiáng)，很少考慮集體和團(tuán)隊(duì)的利益，對(duì)報(bào)酬的渴望比較高，是衡量績(jī)效的一個(gè)重要的指標(biāo)。但同時(shí)，他們認(rèn)為工作不是生活的全部，也不會(huì)僅僅因?yàn)楦哳~報(bào)酬選擇一份工作。他們的功利性體現(xiàn)在強(qiáng)烈要求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值上。

第三，缺乏面對(duì)挫折的勇氣。新生代知識(shí)性人才大多是獨(dú)生子女，家庭給予的關(guān)注度高，但是，過(guò)高的關(guān)注度使他們成長(zhǎng)過(guò)程極為的順利，對(duì)生活的自理能力比較差，抗壓能力也比較若。在工作中的反應(yīng)就是遇到困難時(shí)缺乏抗?fàn)幍挠職夂筒慌吕щy的精神。

第四，希望工作并快樂(lè)的生活。在進(jìn)行職業(yè)的選擇的時(shí)候?qū)?jīng)濟(jì)的要求比較高，對(duì)利益選擇總是猶豫不決，很難取舍。在進(jìn)入工作崗位之后，希望氛圍是輕松的、快樂(lè)的，猶如享受生活狀態(tài)般的工作。可以說(shuō)，很好的教育背景使他們更加懂得生活和工作之間的區(qū)別，因此對(duì)快樂(lè)的生活有著更高的要求，如果對(duì)工作不滿(mǎn)意的話(huà)就可能離開(kāi)工作而尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，甚至在還沒(méi)有做好準(zhǔn)備尋找下一份前就貿(mào)然辭職。新生代知識(shí)型員工的個(gè)人奉獻(xiàn)精神沒(méi)有前幾代的強(qiáng)烈。

二、對(duì)新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)

對(duì)新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)原則主要有以下幾種：

第一、公平性原則。新生代知識(shí)型員工的主體意識(shí)比較強(qiáng)，在享受快樂(lè)工作的同時(shí)情緒不太穩(wěn)定，對(duì)組織的公平性有更高的要求，如果不能滿(mǎn)足的話(huà)很可能考慮離職。

第二，目標(biāo)一致原則。新生代知識(shí)型員工更加重視個(gè)人能力的發(fā)展，對(duì)組織沒(méi)有較強(qiáng)的忠誠(chéng)度。

第三、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。新生代知識(shí)型員工需要很多的關(guān)注，如果對(duì)他們進(jìn)行公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)之后會(huì)鼓舞他們的斗志。為了維護(hù)他們的自尊，在進(jìn)行批評(píng)和懲罰時(shí)應(yīng)該單獨(dú)進(jìn)行。

第四、精神激勵(lì)的原則。由于獨(dú)生子女的關(guān)系，新生代知識(shí)型員工有著較好的家庭經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，希望快樂(lè)的工作，對(duì)精神激勵(lì)的渴望要高于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、對(duì)新生代知識(shí)型員工的管理

（一）情景領(lǐng)導(dǎo)

新生代知識(shí)型員工的工作時(shí)間比較短，是職場(chǎng)的新人。行為學(xué)家保羅·赫塞和肯·布蘭查德提出了著名的領(lǐng)導(dǎo)情境理論，該理論認(rèn)為正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是成功的關(guān)鍵，如果當(dāng)一個(gè)員工對(duì)某項(xiàng)任務(wù)抗拒時(shí)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該為下屬提出明確的指示；如果下屬?zèng)]有能力完成但是主觀(guān)意愿是想要完成，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該表現(xiàn)出高責(zé)任心。

（二）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

新生代知識(shí)型員工要面對(duì)更多的工作團(tuán)隊(duì)，而且隨著工作團(tuán)隊(duì)數(shù)量的不斷增加，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就會(huì)越來(lái)越重要。管理者在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中通過(guò)學(xué)習(xí)新的理論和技能來(lái)不斷提高自己的能力，特別是對(duì)員工的關(guān)注。

（三）其他的領(lǐng)導(dǎo)方式

首先，對(duì)新生代知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該有所不同，對(duì)他們應(yīng)該給與更多的關(guān)注，更加重視他們的人際關(guān)系建設(shè)，在工作之余的時(shí)間多與他們進(jìn)行交流。其次，在企業(yè)中建立社團(tuán)組織，讓新生代知識(shí)型員工在組織中滿(mǎn)足被需求和關(guān)注的要求。再次，管理者為新生代知識(shí)型員工提供愉快的工作環(huán)境和和諧的組織氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬俊生.論新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)與管理[J].山東社會(huì)科學(xué)，2016（2）：184—187.