關于鄉鎮衛生院的人事創新管理探討

周彬彬

摘要：在我國改革開放和經濟社會的全面發展的背景下，農民作為最主要社會群體對全面建設小康社會發揮著至關重要的作用，而與其相關的一系列農業、農村和農民問題也引起了人們越來越多的關注，其中，農村的衛生人力資源管理是農村衛生事業的重要組成部分，也對其穩步發展發揮著決定性的作用。本文針對鄉鎮衛生院的人事管理存在的問題及原因做了詳細闡述和深入分析，并對鄉鎮衛生院的人事創新管理工作提出了相應的策略和建議。

關鍵詞：鄉鎮衛生院；人事管理；創新

鄉鎮衛生院在我國農村地區醫療衛生服務中具有舉足輕重的作用，人事管理工作不僅是鄉鎮衛生院管理的關鍵因素，也是鄉鎮衛生院實現可持續發展的重要保障，鄉鎮衛生院的人事管理與大醫院不同，必須要與當地鄉鎮自身的情況相結合，進行合理性、科學性的人事創新管理，以此來完善鄉鎮衛生院的人事管理機制，促進鄉鎮衛生院人才隊伍的建設，以此來切實提高鄉鎮衛生院的醫療服務水平。

一、鄉鎮衛生院的人事管理存在的問題

鄉鎮衛生院的人事管理工作還比較落后，存在著很多突出的問題，首先是鄉鎮衛生院人事管理較為松散，考核標準一成不變，也沒有專業的管理人才來制定符合衛生院未來發展需要的人力資源發展規劃，并且用人機制也不靈活，選人用人都比較盲目，錄用員工時的評價方式主要是知識技能測試和面試，對其他方面的測試和評價很少對于引進和淘汰人員都要受諸多限制，這大大影響了鄉鎮衛生院長遠的發展。其次，是鄉鎮衛生院的專業技術人員數量不足，結構不合理，目前政府雖然加大了我國農村衛生人員的投入力度，但鄉鎮衛生院調出人員的數量也有逐年上漲的趨勢，這使對鄉鎮民眾提供基本醫療服務的醫務人員數量仍然嚴重缺乏。而人員構成方面，在年齡構成上，鄉鎮衛生院的在崗職工主要集中在25到35歲之間，25歲以下年齡組構成比低于社區衛生服務機構；在文化程度上，鄉鎮衛生院在崗人員的文化程度主要集中在中專和大專兩個水平，高學歷人才少；在工作類別上，鄉鎮衛生院的衛生技術人員占在崗人員的比例較低，由此可見鄉鎮衛生院的人員結構很不合理。再次，是鄉鎮衛生院管理人員整體素質不高且人才隊伍不穩定，我國鄉鎮衛生院管理人員大部分由專業人員兼任，并沒有接受過系統的管理知識的培訓，致使其管理理念較為陳舊，尤其是一些衛生院院長，在服務理念與服務模式方面沒有轉變思想，只一味的依靠經驗進行管理，這直接導致了鄉鎮衛生院的效益低下，并且使衛生人才隊伍缺乏工作的積極性和團體的凝聚力，出現大量專業人才流失的現象。此外，員工接受的培訓主要為單位內部培訓和短期培訓，實際接受的培訓內容與期望相差較大，導致員工對培訓的滿意度不高，以上諸多問題都直接或間接影響了鄉鎮衛生院衛生院的生存與發展。

二、鄉鎮衛生院的人事創新管理策略

（一）應用競爭模式，優化衛生人員結構

在鄉鎮衛生院人事管理工作中，首先面臨的第一個問題就是如何選人和用人，我們可以在人才的選拔和任用上引入競爭模式，可以依照公開、公平的原則，對各個職位進行公開競聘工作，其中，對崗位設置、任職條件、競聘程序及競聘結果都應提前進行公示，還應詳細考察競聘人員的學歷、職稱及執業資格是否符合相關要求，而在選聘方法上應該實行專業考試與德能勤績考核相結合的辦法，全面的對競聘人員進行考察，競聘成功的人員要與院方簽訂聘任合同，鄉鎮衛生院要通過競聘工作，實行優勝劣汰，把專業技術強、熟悉管理、并且有創新精神的人才選拔出來，對年輕而有專長的醫師進行多渠道培養，切實的優化衛生人員結構，提高衛生人員素質，組建一支具有自己特色的醫療隊伍。

（二）采取有效的激勵措施，吸引人才

有效的激勵措施，是提高衛生人員工作積極性和吸引相關人才的重要途徑，由于目前鄉鎮衛生院普遍待遇比較低，工作環境也較差，導致對一些專業人才的吸引力不足，因此，我們必須創造一個寬松自由的、具有一定保障的環境來穩定專業畢業生在鄉鎮衛生院工作，我們可以改變原有的薪酬分配模式，制定合理的薪酬制度和獎罰制度，并實行崗位績效工資制，采用這種激勵措施來吸引更多管理人才和衛生專業人才；應該加大對在職培訓的重視程度，要根據員工的需求采取有效的培訓方式和合適的培訓內容來進一步提升員工的工作能力，使其不斷的學習新理論、新知識、新技術和新方法；還可以提供定期去上級醫院進修和學習的機會，以此來最大限度地長久地調動人員工作的積極性；除此以外，還可以采取其他一些相關的激勵措施，比如在住房補貼與伙食補貼以及在子女就學方面增加優惠政策等等。

（三）增強對人員的考核監督工作

對人員的考核監督工作不僅可以督促其在日常工作中不敢松懈，也能最大程度的挖掘人員的內在潛力，鄉鎮衛生院必須要對已經確定好的考核內容和考核標準持續跟進，不因循守舊，對在工作中出現的可納入考核的新情況要進行分析與研究，進一步完善考核內容并規范考核程序，要不斷的總結經驗教訓，建立健全科學的、完善的績效考核評價體系，在對考核內容的選擇上，要從多個方面并且有側重點的進行，不僅要做到對學歷、職稱、專業水平等進行常規考核，更重要的是對衛生人員的思想作風和職業道德進行整體評價，以及衛生人員在一些新情況中的表現都可以作為考核指標。

三、結束語

鄉鎮衛生院與其他縣級醫療機構相比，在環境、技術等多方面都比較落后，這導致其在人事管理方面存在一定的差距，而人事管理工作的成功與否，又直接決定了鄉鎮衛生院的發展命運，因此，我們必須在對鄉鎮衛生院人事管理工作增加重視程度的基礎上，轉變思路，尋求具有科學性和創新性的、更適合鄉鎮衛生院實際情況的人事管理模式，以此來進一步提高鄉鎮衛生院管理水平，促進鄉鎮衛生院穩定可持續的發展。

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