淺談國有企業工會工作面臨的困難及對策

錢龍

摘要：在國有企業革新力度不斷增加的當下，企業內部對組織構造、產業類型與團隊都進行了整頓，它打破了傳統統一規劃的經濟局勢，這讓經濟組織、就業分配、利益關系都產生了變化，開始向多樣性、復雜性與多元化等領域發展，同時也對國有企業工會帶來了挑戰。本文就國企工會潛在的問題，提出了建議。

關鍵詞：當前；國有企業工會；問題及對策

一、分化職工隊伍，讓工作對象日趨復雜

受計劃經濟體系影響，不管是國有還是集體性企業，工作職工都很簡單，職工擁有平等均衡的地位，經濟收入差異不大，工會對象基本覆蓋了整個隊伍。在國有企業革新力度加大的同時，逐步形成了有效的企業制度，在悄無聲息的職工分化中，出現了各種利益群體，尤其是經濟待遇和政治地位。具體體現在：第一、經營管理人員，該群體一度是企業黨政領導，企業轉制后，他們一躍成為董事、董事長與總經理，實施期權制、年薪制與股權分配。第二、白領群體，具體為高級職工、科研人員，目前的知識分子廣受企業推崇，勞動分配可以參加到分配要素中。第三、普通職工，他們屬于企業的一線人員，也是人數最多的群體，利用自身技能得到報酬。第四、打工者，也就是企業外聘的季節工、勞務工與協議工，通過勞動得到酬勞。上述群體由于地位、需求不同，所以對工會的希望、要求不同，工會結合隊伍結構變化，對工作方式與重點進行整理。

二、就業形式多樣化，要求處理好協調關系

近幾年，在國有企業不斷改制、重組的當下，所有制結構開始以多元化的形式呈現，同時也讓企業分配、人事、勞動都產生了變化，讓企業關系日趨多變、復雜，勞動者、經營者與所有者間的關系復雜化，具體體現在：第一、企業內部待崗、下崗職工增加，上崗就業成為職工必須關心的重點，企業為得到更多利潤開始裁員，此時職工為了生存做出一系列行動，都加劇了矛盾沖突。第二、企業突發性事件與群體勞動爭議增加，開始從個人爭議往群體爭議遞進，并且這類突發事件與勞動爭議的規模以增大的趨勢呈現。例如：對于企業實施減員增效與有償解除勞動關系等方案，激發了勞資沖突與勞資矛盾，對于這種情況，企業也深感無能為力，一直處在不知如何協調？又必須協調的狀態。

三、職工收入差異拉大，維權難度系數增加

在企業分配與革新力度增加的同時，已經打破傳統的大鍋飯與平均主義，當前實施的是股權制、年薪制、崗位制、持股制、期權制，并且將技術、資本納入分配，企業工資檔次與分配方案多樣化。面對激烈的市場競爭，國有企業越來越重視知識與人才，為留住科技人才與高級管理，在分配方案上制定了一系列傾向科技人才與高管的措施，同時也拉大了職工群體的收入，從事普通工作的群體處在低收入狀態，一旦該群體遭遇突發事件，很可能陷入特困狀態。面對這種現實，不管是從經濟實力，還是手段方法上，企業都無力解決就業與收入問題。工會維護、關注弱勢群體利益，也參與到幫助與協調工作中，但只能幫助少數特困人員，維護難度很大。

四、企業踐行的重組定編受到影響

在改革企業機制時，很多企業黨政領導在工會上依然存在“有之不多，無只不少”的問題，還有部分企業認為工會應該少做事避免添亂，根本沒有意識到工會在企業發展、革新與穩定發展中所起的作用。雖然《工會法》提供了保障，但很多企業工會都是首個被精簡、合并的區域，工會干部只是兼職，還有身兼數職的情況，這樣也就流失了很多積極分子與工會干部。

五、企業現代發展和傳統工會模式有沖突

具體體現在：第一、思想觀念落后，很多認識還局限在計劃經濟時期，習慣上級布置工作，若上級沒有布置就不知道自己該做什么，沒有活力與創新。第二、工作方式落后，工作需求、基層實踐與工作方式沒有緊密的結合在一起，缺少實效性與針對性，工作很被動。第三、要協調好各類職工群體關系，當前的職工群體有多種分化，受經濟分配、政治待遇差異影響，職工群體很容易出現矛盾，此時就要求工會兼顧公平原則，從根本上重視工作效率；在政治上，要遵守平等原則，協調不同群體間的關系，這樣才能提高工作積極性，調整職工情緒，及時化解矛盾，促進企業發展。第四、讓工會履行職能，將一線職工視為工作對象，將低收入、困難職工視為職能維護重點。這一部分的職工涉及領域大、人數多，一直是企業改革的承擔人員，它為企業發展、革新作出了貢獻。只有維護好職工利益，才能體現工會職責，讓工會組織找準定位，從而最大程度的發揮價值。

六、要建立、健全工會工作機制

對于工會任務艱巨、人員少等問題，必須落實各種工作機制，結合國有企業轉軌、重組等實情，形成有效的工作方案。第一、民主管理，結合企業實情，充實并完善職代會，促進職代會創新發展，探索參股、控股企業的管理方式與途徑，重點協調董事會、股東會關系。第二、保障職工經濟權益，形成集體合同、平等協商的制度，將平等協商視為履約的關鍵程序，結合各個單位實情，調整并充實合同內容，然后再將企業實際、合同條款與職工利益整合在一起。

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