組織公平：結(jié)構(gòu)、測量及研究展望

王佳

公平（justice）一直被視為道德的衡量標(biāo)尺，也是實(shí)現(xiàn)合理分配社會資源的終極目標(biāo)。而在組織領(lǐng)域的研究中，組織公平通過影響員工的情緒態(tài)度與體驗(yàn)，進(jìn)而影響組織的重要決策。本文對組織公平進(jìn)行了梳理，介紹了其維度結(jié)構(gòu)、測量方法，并指出了組織公平的未來研究方向。

1 結(jié)構(gòu)

1.1分配公平（distributive justice）

分配公平最初是指員工薪酬在數(shù)量上是否公正分配，后來有學(xué)者對這一概念進(jìn)行了完善，現(xiàn)在多用來指組織中的個(gè)體對組織管理決策是否公平的反饋。分配公平強(qiáng)調(diào)的是投入與結(jié)果是否均衡。由于人會根據(jù)自己對工作的投入來期望自己所獲得的回報(bào)，并會與他人進(jìn)行比較，這樣就會產(chǎn)生一種對組織分配結(jié)果的體驗(yàn)，當(dāng)組織的分配結(jié)果無法滿足個(gè)體時(shí)，個(gè)體自然就會有不公平的感受，當(dāng)這種分配不公平的感受長期存在時(shí)，個(gè)體就可能會采取行動（如隱形缺勤、長期沉默）來要求組織增加對自己的回報(bào)等等。

1.2程序公平（procedural justice）

程序公平這一概念最早出現(xiàn)在法學(xué)領(lǐng)域，是指在法律訴訟中，人們只要參與到過程中，無論最終結(jié)果如何，公平感都會得到提升。組織行為學(xué)家將這一概念引入組織領(lǐng)域的研究，認(rèn)為組織公平基本上是由個(gè)體感受到的程序公平?jīng)Q定的，強(qiáng)調(diào)組織在進(jìn)行資源分配時(shí)的程序與過程的公開、公正性，并對組織中的程序公平提出了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)要求。

1.3互動公平（interactive fairness）

由于個(gè)體對自己薪酬、績效的感知往往存在偏差，所以僅僅通過分配公平和程序公平并不能夠真正的衡量個(gè)體的組織公平。Bies和Moag（1986）這兩個(gè)學(xué)者認(rèn)為互動公平也應(yīng)該是組織公平的一個(gè)新維度。互動公平的含義是，在組織程序?qū)嶋H運(yùn)行的過程中領(lǐng)導(dǎo)者對個(gè)體的方式、態(tài)度對個(gè)體公平感受的影響。互動公平由人際公平和信息公平組成。前者反應(yīng)的是領(lǐng)導(dǎo)者在決策執(zhí)行過程中是否給予員工足夠的尊重，后者強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者是否將分配的原因和有效信息傳遞給了員工。雖然國外一些研究并不承認(rèn)互動公平是組織公平的一個(gè)獨(dú)立維度，但是對于權(quán)力等級森嚴(yán)的中國社會，互動公平理應(yīng)作為互動公平的重要結(jié)構(gòu)組成部分。

2 測量

2.1 分配公平的測量工具

對于分配公平，國內(nèi)外已有相當(dāng)成熟的量表。西方的研究者常用到以下工具：Price和Mueller（1986）分配公平量表、Gomez-Mejia（1990）分配公平量表、Moorman（1991）分配公平量表、Niehoff（1993）分配公平量表。在中國，研究者大多使用賴志超和黃光國（2000）研發(fā)的分配公平量表。這些測量工具部分是針對組織內(nèi)的比較，另一部分用于組織內(nèi)和組織間的比較。

2.2 程序公平的測量工具

對于程序公平，針對不同的理論有不同的測量方式。有一些研究者認(rèn)為參與感是程序公平的重要組成部分，因此在編制過程中強(qiáng)調(diào)了參與，而另外一些研究者則嚴(yán)格按照Leventhal在1980年提出的程序公平的六大標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行量表設(shè)計(jì)。此外還有其他研究者將二者結(jié)合，既考慮了參與感，又將六大標(biāo)準(zhǔn)納入研究。

2.3 互動公平的測量工具

而互動公平主要針對的是領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體在程序進(jìn)行中的互動情況，特別是上級對下級的態(tài)度（是否尊重、是否關(guān)心）等等，測量方式也在學(xué)界中得到了統(tǒng)一。Bies和Moag在早期提出了互動公平理論，因此國內(nèi)外研究者往往根據(jù)這一理論基礎(chǔ)來進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)。

3 未來研究方向

3.1 重視組織公平的本土化研究

雖然自古以來中國就強(qiáng)調(diào)社會公平，但將公平納入學(xué)界的研究始于西方國家。因此，組織公平的本土化已然成為組織行為學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域非常重視的熱點(diǎn)問題。

東方社會和西方社會在對待公平的看法上存在本質(zhì)上的差異。西方社會崇尚基督教，他們認(rèn)為人生而自由，各種權(quán)利不容許被剝奪，在西方人的眼中，公平是理所應(yīng)當(dāng)且絕對的。而我們的中國社會，崇尚儒家哲學(xué)，我們的公平觀更受到禮教和人際關(guān)系的束縛。除了思想觀上中西方的本質(zhì)不同，公平在組織這一具體的情境中也有十分不同的內(nèi)涵。在西方社會中，組織中的上下級幾乎權(quán)利平等，因此上下級在互動、程序?qū)嵤┻^程中幾乎處于平等的地位。而在中國社會中，我們不但要考慮人際關(guān)系，還要充分認(rèn)識到上下級的權(quán)利差異。不難發(fā)現(xiàn)，無論是從公平的本質(zhì)，還是在組織中的具體情境，公平這一概念在東西方都是截然不同。因此，在研究中國的組織公平時(shí)，借鑒西方的研究模式是必要的，但是我們更應(yīng)該重視本土研究，絕對不能簡單的拿來主義。

3.2 對組織公平的前因變量研究

通過梳理組織公平的相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)者大多認(rèn)為組織公平是外生變量，往往探索組織公平對員工行為態(tài)度、績效的影響（朱其權(quán)，龍立榮，2011）。誠然，研究組織公平的結(jié)果能讓人充分認(rèn)識到組織公平的重要性。但是如何提升組織公平感卻是鮮有研究。若在今后的研究中能夠重視組織公平的前因變量，那我們就可以很容易的去提高個(gè)體的組織公平感，也使得組織公平感相關(guān)領(lǐng)域的研究更具有實(shí)踐意義。在組織公平中很重要的一點(diǎn)就是上下級關(guān)系，特別是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的態(tài)度，因此在考慮組織公平的前因變量時(shí)，可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、類型入手，關(guān)注在組織中領(lǐng)導(dǎo)的具體行為、態(tài)度，從而得到更有意義的研究結(jié)論。

3.3 探索組織公平的調(diào)節(jié)變量

個(gè)體對組織公平的感知，受到許多因素的影響調(diào)節(jié)（馬飛，孔凡晶，2010）。許多研究發(fā)現(xiàn)，對于權(quán)力距離不同的個(gè)體，在許多變量上都有非常不同的表現(xiàn)。在我國，高權(quán)力距離已經(jīng)成為一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，人們對于上級總是保持足夠的敬重，對于公平的決策十分感激。當(dāng)組織中的個(gè)體遭受到不公平待遇時(shí)，那些高權(quán)力距離的個(gè)體往往表現(xiàn)出接納的態(tài)度，且不會做出較為負(fù)面的行為，而那些低權(quán)力距離的個(gè)體則會不能夠接受不公平待遇，會產(chǎn)生較強(qiáng)烈的不公平感受。因此，高權(quán)力距離放大了組織公平的正面效應(yīng)，抑制了不公平的負(fù)面性。不難推測，權(quán)力距離很可能是組織公平的調(diào)節(jié)變量。探索組織公平的調(diào)節(jié)變量，對于豐富組織公平相關(guān)理論的重要性不言而喻。

（作者單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)社會與心理學(xué)院心理學(xué)系）