論經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的設置和爭議

孟婧

摘要：經(jīng)濟性裁員是企業(yè)的一項自治權，規(guī)則的制定必須兼顧解雇權和勞動者職業(yè)穩(wěn)定的保護。目前我國經(jīng)濟性裁員中的勞動者保護依賴于勞動合同解除之限制條件之上，在規(guī)則的設計和適用上存在一定的爭議，因此，需要進行必要的優(yōu)化調整。

關鍵詞：經(jīng)濟性裁員 勞動合同解除 規(guī)則適用設置 爭議

中圖分類號：D922文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）20-0064-02

經(jīng)濟性裁員是當用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況出現(xiàn)經(jīng)濟性原因，法律賦予其單方面解除一定規(guī)模勞動者勞動合同的權利。隨著中國經(jīng)濟進入新常態(tài)、供給側改革的推進，諸多企業(yè)面臨經(jīng)濟下行的風險和壓力，在推動企業(yè)轉型的政策下，勞動關系的調整和改革無疑是一大趨勢。在解決勞資爭議的過程中，平衡雙方利益訴求是關鍵，筆者結合實務中經(jīng)濟性裁員爭議的特征，重新檢視經(jīng)濟性裁員的規(guī)則設計，來分析和整理現(xiàn)有研究對經(jīng)濟性裁員規(guī)則的適用爭議。

一、經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的設置

經(jīng)濟性裁員的原因是用人單位基于經(jīng)濟性的原因而引起的對勞動力需求的減少或對勞動力質量要求的改變。經(jīng)濟性原因具體可以分解為“經(jīng)濟的、技術的、結構的以及其他類似的原因”①，即用人單位在出現(xiàn)經(jīng)營困難或是技術重大革新的情況下產(chǎn)生裁減人員或改變勞動力素質的需求時，法律賦予其與勞動者解除勞動合同的權利。裁員權是企業(yè)的一項單方解除權，法律設計了企業(yè)獲得裁員權的前提條件，同時對裁員權的行使方式提出了法律上的要求，二者構成經(jīng)濟性裁員的適用規(guī)則。

（一）經(jīng)濟性裁員制度的規(guī)則概述

用人單位采取經(jīng)濟性裁員的目的是在較短的時間內解除相當數(shù)量的勞動合同，由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的人數(shù)眾多，社會影響廣泛，因此進一步規(guī)范經(jīng)濟性裁員一直是規(guī)則設計的重點和熱點。根據(jù)我國的勞動法律制度，經(jīng)濟性裁員制度的規(guī)則可以總結為裁員的前提條件、裁員的法定程序和用人單位須負擔的社會責任三個方面。

1.經(jīng)濟性裁員的前提條件

對于企業(yè)而言，經(jīng)濟性原因的出現(xiàn)是其獲得裁員權的前提條件。對于經(jīng)濟性原因的具體界定，通常來說包括經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難、技術出現(xiàn)重大革新以及產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生重大調整等幾方面的原因，即對于企業(yè)的未來發(fā)展而言出現(xiàn)了減少一定規(guī)模勞動力的需要或對勞動力的素質需求出現(xiàn)了重大改變。除了經(jīng)濟性原因之外，企業(yè)還需滿足一次性辭退一定規(guī)模勞動者的條件。因此企業(yè)獲得裁員權需要滿足經(jīng)濟性原因和裁員規(guī)模兩個前提條件。對于規(guī)模的判定標準，我國兼采用人數(shù)和比例的原則。

2.經(jīng)濟性裁員的法定程序

法律程序為主體權衡利弊得失提供了行為準則，預設了國家權力干預主體行為的范圍。②企業(yè)經(jīng)濟性裁員的順利實施，離不開法律所提供的程序性保障，程序性規(guī)制的意義在于減緩解雇的速度及妥善處理后續(xù)問題。③我國采取的是“申告制”，即通知工會（或職工代表）以及事先向勞動保障行政部門報告，聽取意見。

3.用人單位的社會責任

我國對公司的社會責任也有涉及，對于企業(yè)而言，作為社會法的勞動法也為之附加了承擔一定社會責任的義務，對勞動者生存權提供保障，例如不能解雇應當受到特殊保護的勞動者，裁員過程中優(yōu)先考慮留用符合一定條件的員工，給付被解雇的員工以經(jīng)濟補償以及在企業(yè)恢復至原來的勞動力需求狀態(tài)時優(yōu)先招用原員工等。

（二）經(jīng)濟性裁員制度的設置理念：裁員權與工作權的平衡

從經(jīng)濟學的角度來看，由于經(jīng)濟發(fā)展存在周期性，當社會有效需求不足時，經(jīng)濟消費需求和投資需求隨之出現(xiàn)不足，雇主會通過大規(guī)模裁員以避免遭受更大的經(jīng)濟損失。可見經(jīng)濟性裁員的權利對企業(yè)的發(fā)展而言是必需的。從法學的角度來看，用人單位裁員系屬于用人單位根據(jù)自身發(fā)展的情況意思自治的范疇，法律賦予用人單位經(jīng)濟性裁員的權利具有正當性。

雇傭關系如果能被視為純粹的經(jīng)濟交易關系，勞動力市場和企業(yè)的勞動力需求不斷調整，最終使得勞動力和生產(chǎn)的價值趨于等值。雇傭和解雇會不斷做出調整以平衡勞動力的供給與需求。但勞動關系兼具財產(chǎn)屬性和人身屬性，勞方相對于資方處于天然的從屬與弱勢地位，雇傭關系中財產(chǎn)權益與勞動權益無法有效實現(xiàn)自我均衡。基于對勞動者生存權、工作權的保護以及社會安定性的考量，作為社會法的勞動法所調整的法律關系更多地表現(xiàn)為一種集體性的職業(yè)身份，必然理應得到立法的傾斜保護，進而實現(xiàn)勞資關系的和諧穩(wěn)定。在我國經(jīng)濟體制轉型的過程中，勞動力資源的分配方式也隨之轉變。經(jīng)濟性裁員一方面是用人單位的自治權的體現(xiàn)，另一方面它也是產(chǎn)業(yè)結構性調整、技術優(yōu)化發(fā)展而不可避免的失業(yè)現(xiàn)象。因此經(jīng)濟性裁員的規(guī)則設計還應契合我國企業(yè)的發(fā)展規(guī)律、勞動力市場狀況以及勞動者生存成本等問題，達到最優(yōu)平衡。

（三）我國經(jīng)濟性裁員的規(guī)則設置

我國目前的經(jīng)濟性裁員制度主要由《勞動法》27條、《勞動合同法》41、42條以及原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》等法律法規(guī)的內容構成。2014年12月，人力資源和勞動保障部發(fā)布了《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》，也涉及經(jīng)濟性裁員制度的具體規(guī)定。從目前我國的經(jīng)濟性裁員制度來看，對于勞動者職業(yè)穩(wěn)定之權益保護目前幾乎全部維系于勞動合同解除之限制上。

二、我國經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的爭議

經(jīng)濟性裁員的適用規(guī)則主要體現(xiàn)在裁員權獲取的前提條件以及行使裁員權的法定要求兩個方面，細細分析我國對經(jīng)濟性裁員規(guī)定的具體條款內容以及結合司法實踐，不難發(fā)現(xiàn)其中存在諸多不合理之處。不少學者已經(jīng)對國內經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的研究作出了較為豐富的討論，筆者簡單總結如下幾點，不再作冗余論證，僅對經(jīng)濟性裁員規(guī)則適用的爭議提出如下觀點：

1.裁員前提規(guī)則的適用爭議

目前我國采取的企業(yè)的裁員規(guī)模是兼采比例和人數(shù)雙重標準，但是忽視了小微企業(yè)的豁免情形，由于小微企業(yè)往往容易形成僅辭退幾名員工即達到20%的比例要求。在適用上給“勞動碰瓷”帶來了一定的可操作空間，亦在一定程度上加重了小微企業(yè)的裁員義務。對此，筆者認為有必要對裁員規(guī)模的規(guī)則適當修改，增加小規(guī)模企業(yè)的豁免情況，增加裁員規(guī)模的時間維度，將一定時間范圍內的裁員納入裁員規(guī)模統(tǒng)計，此外，認定企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟性困難的認定標準比較寬泛，從橫向和縱向上來看，各地以及過去和現(xiàn)在的認定標準均存在很多的操作空間，給人力資源管理、司法實踐帶來很高的要求。筆者認為，過分糾結于經(jīng)濟性原因的標準認定是不合理也不切實際的，各地的經(jīng)濟發(fā)展水平不一，不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)的認定標準也不宜一概而論。法律對于此的規(guī)定宜粗不宜細，可以通過司法實踐認定與企業(yè)經(jīng)營相關的要素達成行業(yè)共識，或參考經(jīng)驗豐富的基層管理部門的意見。此外適當增加企業(yè)經(jīng)營的事前監(jiān)控，給認定用人單位的經(jīng)濟性原因帶來更高的可操作性。endprint

2.法定程序規(guī)則的適用爭議

從法定程序來看，程序的限制從文義解釋分析并不影響用人單位的裁員決定權，而我國目前的工會制度發(fā)展還需完善，程序性條款設置顯得“雞肋”，與集體談判、勞資協(xié)商等制度仍存在較大程度的區(qū)別，可以說相應程序限制的設置的法律績效并不理想。筆者認為管理部門對企業(yè)裁員采取審批或備案的方式取決于國家干預經(jīng)濟的程度不同，隨著我國經(jīng)濟模式的不斷轉變，對裁員實行審批并非經(jīng)濟最優(yōu)選擇。而集體談判、勞資協(xié)商機制亟待發(fā)展，保障員工參與裁員程序，有利于平衡勞資雙方的利益沖突，進一步實現(xiàn)裁員效益。

3.企業(yè)承擔社會責任相關規(guī)則的適用爭議

此類條款的設置缺乏一定的可操作性。首先，“優(yōu)先留用”的義務設定標準易給用人單位造成適用混亂。目前我國采取勞動合同期限和家庭負擔兩個標準進行判斷，但二者的優(yōu)先級尚未規(guī)定。同時，從情理上看，對單位的貢獻程度、單位對員工的需求程度等與勞動合同的期限長短并不必然掛鉤，實踐中用人單位在裁員時不能按照經(jīng)濟性的原則達成期實行裁員的最終目的。此外，“優(yōu)先留用”的標準未能與裁員理由相掛鉤，對于產(chǎn)業(yè)結構調整的企業(yè)，其裁員范圍可能局限在某一生產(chǎn)線或部門，如果將優(yōu)先留用的標準放在整個企業(yè)，勢必違背裁員初衷。其次，“優(yōu)先招用”條款設置的“同等條件”標準較為模糊寬泛，因此對于勞動者的維權救濟提出了較大的挑戰(zhàn)。

筆者認為法律應當規(guī)定的優(yōu)先留用標準應當體現(xiàn)一種社會選擇，社會選擇的標準可以包括員工的家庭負擔、員工的貢獻程度等。對于進行產(chǎn)業(yè)結構調整的企業(yè)而言，可以要求其履行先行調崗的義務，而不要求在整個企業(yè)范圍內適用優(yōu)先留用義務的限制。對于“同等條件優(yōu)先招用”而言，則需要附加一定的程序性要求，如企業(yè)的通知形式。④雖然相關程序規(guī)定增加了企業(yè)的程序性成本，但從另一角度來看，只要企業(yè)完成了一定的通知義務，可以構成對原勞動者的相關抗辯，避免勞動爭議的不確定性，有利于增加裁員效益。至于“同等條件”的標準，則可以參考“招用崗位的工作性質”與原崗位是否相似，員工的職業(yè)技能是否發(fā)生重大變化，而對于其他新的求職者的自身條件或薪資要求不宜過多考量，否則企業(yè)極易規(guī)避優(yōu)先招用義務，違背立法初衷。

三、結語

經(jīng)濟性裁員規(guī)則的適用應當考慮本土的就業(yè)文化和經(jīng)濟環(huán)境，立足法律的設計理念和立法初衷，合理設計規(guī)則的各項標準，合理判斷不同裁員方式的適用標準，合理分配違反規(guī)則的法律后果，方能提高相關法律在適用上的績效。總體來看，經(jīng)濟性裁員規(guī)則在適用上存在爭議，操作性程度不高，部分規(guī)則設計沒有把握好傾斜保護的程度，與立法初衷背道而馳，應當結合工會改革、集體談判等配套機制的完善，對規(guī)則的設計作出相應的調整，并優(yōu)化司法裁判的統(tǒng)一性，回應經(jīng)濟性裁員適用中的爭議問題。

注釋：

①錢葉芳.裁員保護立法的國際比較及其啟示[J].法商研究，2012（2）.

②謝暉.論法律程序的實踐價值[J].北京行政學院學報，2005（1）.

③錢葉芳.裁員保護立法的國際比較及其啟示[J].法商研究，2012（2）.

④企業(yè)的通知形式可以包括在企業(yè)的登報通知、郵件通知等.

參考文獻：

[1]蘇興華.經(jīng)濟性裁員法律制度研究[D].西南財經(jīng)大學，2012.

[2]謝暉.論法律程序的實踐價值[J].北京行政學院學報，2005（1）.

[3]錢葉芳.裁員保護立法的國際比較及其啟示[J].法商研究，2012（2）.

責任編輯：孫瑤endprint