供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及員工培訓(xùn)管理措施

馬敬霞

摘 要：在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的現(xiàn)階段，為了能夠在激烈的市場競爭中謀求穩(wěn)定、長久的發(fā)展，供電企業(yè)的首要任務(wù)就是提升自身的市場競爭實(shí)力，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益。鑒于此，本文對(duì)供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及員工培訓(xùn)管理措施進(jìn)行分析，通過闡述現(xiàn)狀及管理措施內(nèi)容，展開討論。此次研究的目的是為了更好的提升現(xiàn)今供電企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；員工培訓(xùn)管理；企業(yè)管理

作為一項(xiàng)國家戰(zhàn)略性能源行業(yè)，電力行業(yè)發(fā)展的成功與否是直接關(guān)系到國民水平的重要因素。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的歷史遺留問題，具有顯著的行政計(jì)劃色彩被強(qiáng)行烙印到傳統(tǒng)電力企業(yè)人力資源管理制度中。當(dāng)前供電企業(yè)在內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、員工任免、薪酬待遇等方面都存在嚴(yán)重的管理問題，致使供電企業(yè)人力資源配置低能，勞動(dòng)力低下。基于此，針對(duì)供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及員工培訓(xùn)管理措施這一話題展開深入的探討，相當(dāng)有必要。

一、供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在供電企業(yè)人力資源管理工作中，通常存在以下三點(diǎn)問題。一是部門定位不準(zhǔn)確。由于企業(yè)高級(jí)管理層對(duì)于內(nèi)部人力資源管理工作的關(guān)注度不高，人力資源管理部門自身的職權(quán)受到限制，從而與企業(yè)內(nèi)部其他部門之間的交流溝通存在困難。正是該種整體環(huán)境影響，造成人力資源管理部門的性質(zhì)定位不明確。二是人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理。該種問題主要是由于供電企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作體制與當(dāng)前社會(huì)中整個(gè)電力行業(yè)的發(fā)展需求不相符形成。企業(yè)在進(jìn)行人事招聘時(shí)，對(duì)于一些職能崗位的錄取標(biāo)準(zhǔn)通常由學(xué)歷的高低作為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重忽略了該崗位對(duì)于技術(shù)方面的要求標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)技術(shù)人才稀缺[1]。另外，企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)的整體構(gòu)成不合理，生產(chǎn)與技術(shù)等崗位數(shù)量設(shè)置較少，而行政性崗位角設(shè)置過多，需要從企業(yè)發(fā)展的宏觀角度進(jìn)行重新調(diào)整，但是調(diào)整工作涉及到的方面比較多，因而難度也比較大。三是考核體制不健全。在大部分供電企業(yè)人力資源績效考核管理工作中，都是由員工通過“自我評(píng)價(jià)+工作總結(jié)”模式完成的，并未建立起完善的崗位目標(biāo)體系，從而致使企業(yè)的績效考核結(jié)果并不符合實(shí)際。在崗位分析工作中，考核工作的真實(shí)展開工作量少，參考價(jià)值低下，造成整個(gè)供電企業(yè)內(nèi)部的績效考評(píng)體系不健全。

二、供電企業(yè)人力資源員工培訓(xùn)管理措施

（一）完善績效考核機(jī)制

在供電企業(yè)展開的內(nèi)部員工績效考核機(jī)制主要是指完善考核的具體管理體制，健全管理制度的具體內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上將相關(guān)的考核程序規(guī)范起來。為了提升企業(yè)的整體性經(jīng)營業(yè)績與管理的水準(zhǔn)，還需要組織起科學(xué)考核評(píng)價(jià)活動(dòng)，活動(dòng)內(nèi)容可以包括員工自身崗位勝任能力的評(píng)價(jià)、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)以及工作績效的評(píng)價(jià)等[2]。另外，考核結(jié)果的綜合效應(yīng)也必須進(jìn)行強(qiáng)化，將真實(shí)的考核結(jié)果應(yīng)用于員工具體的薪酬分配、崗位調(diào)整過程中，同時(shí)做好各個(gè)部門內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道，將晉升激勵(lì)融入到員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容中。

（二）從根源上解決人力資源結(jié)構(gòu)問題

為了解決供電企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配問題，可以將全員技能培訓(xùn)制度應(yīng)用的實(shí)際的人力資源管理工作中。換而言之，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部無論是行政性質(zhì)崗位工作人員，還是基層技術(shù)人員，都展開相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)培訓(xùn)教育工作，從而達(dá)到整合企業(yè)內(nèi)部資源、增強(qiáng)企業(yè)整體性的員工素質(zhì)以及崗位勝任能力目標(biāo)。另外，面對(duì)結(jié)構(gòu)性缺員的問題，最有效的解決辦法就是將“盤活存量”模式應(yīng)用到人力資源管理工作中，使員工的績效考核內(nèi)容增加企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)管理、同業(yè)對(duì)標(biāo)等環(huán)節(jié)，從而激發(fā)員工自主參與到工作技能學(xué)習(xí)和專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)中，把供電企業(yè)內(nèi)部的人力資源內(nèi)涵式發(fā)展工作做到最佳狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的持久性發(fā)展起到積極促進(jìn)作用。

（三）強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)

在進(jìn)行強(qiáng)化員工教育培訓(xùn)工作中，應(yīng)該從統(tǒng)籌規(guī)劃進(jìn)而整合教育資源、發(fā)揮出三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的作用、創(chuàng)新培訓(xùn)模式三個(gè)方面入手。在第一個(gè)方面上，應(yīng)該注重于教育資源投入整合，建設(shè)出全面的教育培訓(xùn)設(shè)施，把目標(biāo)定位在培訓(xùn)設(shè)備和生產(chǎn)現(xiàn)場同步并適當(dāng)超前的管理方向上，尤其是送電線路、繼電保護(hù)等核心工種的實(shí)訓(xùn)設(shè)施建設(shè)上。第二個(gè)方面中，為了明確各個(gè)級(jí)別的管理責(zé)任，必須利用三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的作用制定出教育培訓(xùn)的相關(guān)網(wǎng)絡(luò)保障方法。同時(shí)積極的建立起教育培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)體系，針對(duì)企業(yè)運(yùn)行的主要工種崗位加強(qiáng)調(diào)考，定期以車間為單位展開技術(shù)培訓(xùn)與監(jiān)督檢查工作。最后一點(diǎn)，也是整個(gè)培訓(xùn)體系中最為重要的一點(diǎn)，就是進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。培訓(xùn)模式的創(chuàng)新過程中，可以將雙師型、復(fù)合型等培養(yǎng)工作有效展開，雙師型模式中的兼職教師可以由本部門內(nèi)部的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員構(gòu)成，輔以企業(yè)外部聘請(qǐng)的相關(guān)專業(yè)知名人士共同形成雙師隊(duì)伍。在此基礎(chǔ)上，建立出完善的兼職教師管理辦法，并利用產(chǎn)品廠家提供的技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為企業(yè)的持久性發(fā)展培訓(xùn)出更多的業(yè)務(wù)骨干。以此同時(shí)，充分的利用網(wǎng)絡(luò)開展遠(yuǎn)程教育并不定期在企業(yè)內(nèi)部組織各類知識(shí)講座與培訓(xùn)活動(dòng)。

三、總結(jié)

綜合全文論述來講，為了有效解決供電企業(yè)目前存在的員工結(jié)構(gòu)不合理、考核體制不健全等問題，就一定要積極的通過完善績效考核機(jī)制、全員技能培訓(xùn)制度、強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)等方法展開企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力強(qiáng)化培訓(xùn)。唯有如此，才能從基礎(chǔ)上提升企業(yè)整體的人力資源管理水平，從而提高供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而對(duì)國家層面上的電力供應(yīng)工作質(zhì)量升高起到促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]周革新.研究供電企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)過程存在的問題[J].低碳世界，2017，（12）：92.

[2]王麗敏.員工培訓(xùn)模式與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在關(guān)聯(lián)研究[J].科技展望，2017，（01）：252.endprint