基于勞動經濟學背景下的人力資源管理方略

姚前航

【摘要】早在二十一世紀初期，就有企業為了滿足社會經濟發展需求，在大力發展新型生產要素的基礎上，為了提高企業的人力資源管理效果，而通過人力資源管理進行企業經濟改革，由于這一時期的管理制度以及管理模式盛行，人們還稱那一時代為科學管理時代。時至今日，隨著社會的發展，人們在人本管理思想以及勞動經濟學的影響下，現代企業更應該與時俱進，重視在提升企業人力資源管理，所能帶來的企業經濟效益。下面筆者結合自身多年工作經驗，從勞動經濟學背景入手，研究一下人力資源管理的相關問題。

【關鍵詞】勞動經濟學 人力資源 管理方略

一、勞動經濟學相關概念以及理論核心

（一）定義

勞動經濟學自從社會經濟開始研究那天起，就已經存在了，它是一門研究經濟效益，以及相關社會經濟問題的勞動學研究性學科。

（二）理論核心

如何在勞動力發生過程中，實現“用最少勞動力投入，獲得經濟效益的最大化”的目的，是勞動經濟學理論研究的核心。

（三）勞動經濟學研究的主要內容：

在社會經濟發展過程中，所產生的勞動力再生、勞動帶來的就業、對勞動力的調整管理、市場對勞動力的提供與社會需求、付出勞動后得到的薪酬、勞動的效果效率以及保障勞動的保險，這些勞動與經濟之間的問題關系都是勞動經濟學研究的主要內容。

二、勞動經濟學與人力資源管理之間的聯系與區別

（一）勞動經濟學與人力資源管理之間的區別

1.勞動經濟學與人力資源管理在概念方面是存在一定區別的。首先，人力資源管理主要泛指那些基于團體中人員能力實踐應用，從而發生的各項團體性管理工作。在具體操作過程中，以與人員參與相關的招聘離職辭退、知識技能培訓、個人能力考核、工資發放、勞動權益保障管理、企業改革以及企業內部環境構建等方面，作為主要表現內容。隨著社會經濟的發展，人力資源的管理、培養和人力秩序的維護已經成為現今社會企業生存和發展的決定性要素，這在企業經營效益的提高以及企業規模的擴張兩方面上，都具有舉足輕重的地位。其次，勞動經濟學是以馬克思主義作為經濟學理論研究和發展的基礎，主要是對經濟活動中的勞動關系，和經濟活動產生過程中勞動經濟發展模式規律的一門研究性學科。

2.勞動經濟學與人力資源管理在研究內容方面是存在一定區別。勞動經濟學研究的主要是經濟學理論方面的內容，而人力資源所研究的主要是與管理理論相關的內容。

3.不同領域關系類別不同。在勞動經濟學里面，經濟活動中的個人和企業二者之間的關系，通常被定義成勞資關系，但是在人力資源管理里面，個人和企業二者之間的關系被稱作是雇傭關系，雖然在本質上看，勞資關系與雇傭關系是類似的。可是，這兩樣的探究對象卻是存在區別的。

4.勞動經濟學與人力資源管理在研究對象方面是存在一定區別的。在勞動經濟學里面，是將勞動力市場作為主要的探究對象，但是在人力資源管理里面，研究主體卻換成了勞動關系。

（二）勞動經濟學與人力資源管理之間的聯系。

第一，勞動經濟學與人力資源管理具有相同的研究目的。對于勞動經濟學與人力資源管理，在研究內容關系方面無論是勞資關系還是雇傭關系，究其根本研究目的都只是想實現促進企業發展，提升社會的經濟發展水平的目的。

第二，勞動經濟學與人力資源管理可以相互促進相互彌補。勞動經濟學從經濟學開始就已經出現了，相比較而言人力資源管理卻存在研究不夠深入等問題，隨著經濟的發展，企業為了實現經濟效益的最大化，需要不斷優化人力資源配置方案，這些方案在具體的制定以及實施過程中，會對其經濟效益影響，但是在經濟環境不斷發生變化的過程中，企業人力資源管理中存在的問題，也日益變得突出，甚至對企業的發展帶來了影響。而勞動經濟學恰巧可以彌補人力資源管理在這方面存在的不足。

第三，勞動經濟學的基本概念和理論大體一致，都是將企業員工看作企業必不可少的勞動資源。

第四，人力資源管理的勞動經濟學是研究勞動這個生產要素的投入經濟效益及對象從事務轉移到人的方面，想利用多樣化的激勵手段，幫助員工得到更好的培訓教育，解決一些社會經濟問題。

第五，勞動經濟學與人力資源管理的研究核心都是圍繞如何通過最少勞動，實現員工個人價值最大化實現，從而實現經濟利益的最大化，促進企業的發展。

三、在勞動經濟學背景下人力資源管理存在的問題與解決措施

如果從勞動經濟學作為背景入手，可以發現現階段我國人力資源管理存在著諸多問題。這些問題主要表現在這樣幾點：

第一，存在人力資源得不到優化配置的問題；由于企業投入資金有限，很多企業為了節省人力開銷，將很多職責分配不具備相關專業知識的員工身上，甚至為了免費使用勞動力，采取大量招聘畢業學生，再實習期滿前又進行大量人員辭退的手段。這種行為不僅無法實現員工能力的最大化利用，甚至會因為這種不科學不合理的人員配置問題，讓企業遭受到比節省人力費用更大的人員操作失誤帶來的損失，畢竟員工精力能力有限，讓不具備該項工作能力的員工從事活動，知識技能的局限或者工作負荷等原因，帶來的慘痛失誤是無法事先預想到的。

第二，企業過于注重個別能力優秀員工的培養，忽視企業是一個整體，只有大環境下大多數員工能力提高了，才能真正實現員工利用率的最大化；很多企業，為了提高企業經濟發展，固執的認為：只要招聘到具有先進技術技能的優秀員工，就可以實現企業經濟利益的最大化。但是他們忘了，企業是一個群體鏈活動，不加強所有員工的知識技能方面的培養，是無法讓一個優秀員工實現帶動整個企業經濟效益目標的。

第三，對人員以及資產的置換思想存在理解偏差；如果在勞動力雇傭價格上漲的情況下，加大機器的使用率，不僅可以提高企業產品產量，還可以在人員雇傭以及機器購置的差價之間，實現勞動力與資本的有效替代與銜接，這種可操作性調整可以有效實現企業勞動力與資本之間的銜接轉換，幫助企業避免理解偏差帶來的成本損失。但是，很多企業偏偏在資金周轉困難發生時，才會想起裁員的方式解決暫時的資金周轉問題；偏偏在發現需要某項技術技能時才著手進行人才儲備，這種沒有充分認識到置換好處的行為方式，不僅不會在問題來臨時真正解決問題，反而會加重問題的嚴重性，影響企業的整體發展。endprint

針對這些問題產生的原因，如果我們從上文勞動經濟學與人力資源管理之間的聯系與區別角度入手，在充分認識到：勞動經濟學與人力資源不僅在核心目的，基本概念內容上是基本一致的，而且甚至可以說：人力資源管理相關的工作就是屬于勞動經濟學基本內容里面的。也就是說，在按照勞動經濟學作為指導進行人力資源管理的改進與完善，就是想在企業管理過程中，取得理想的經濟學效果，達到企業經營利益最大化的經濟效果目的。那么我們就可以輕松得到解決人力資源管理問題解決方案。筆者在查找大量文獻資料基礎上，為筆者提供這樣幾點解決人力資源管理問題的建議：

（1）加強人員能力的考核與評估，避免由于身兼多職或者能力有限等原因，造成工作失誤而帶來的經濟損失。

（2）加強人員的知識技能培訓工作，通過符合勞動經濟學特點的員工招聘以及知識技能培訓方式，擴大人員招聘考核參考，優化人才儲備，從勞動經濟學角度挖掘能力超出預期勞動力的優秀員工，發掘具有潛力的員工，避免在企業需要特殊技術技能員工時，由于人才缺乏帶來的經濟損失。

（3）通過跳級選拔等方式，刺激員工自我提升，自我隱形培訓，這樣不僅可以節省企業的培訓費用，還可以在無成本付出的基礎上，獲得企業需要的技術技能。

（4）從勞動經濟學角度，在短期人力資源管理制度基礎上，制定一個人力資源管理制度的大目標大計劃，避免出現沒有預期就在企業成本運作出現問題時，就通過裁員等強制手段減少人力資源開銷，在日后需要相關人才時缺乏相關人才，還要花高價將人才雇用回來，增加企業成本開銷。

（5）經濟活動是一個動態過程，需要企業在參照勞動經濟學作為指導過程中，及時審時度勢，定期對企業進行人員調整與優化配置，這樣不僅可以讓企業更清楚員工的能力情況，還可以做好員工與資本之間的科學置換，及時調整企業資源結構，減少資源閑置問題的產生。

四、勞動經濟學背景下的人力資源管理前景展望

綜上所述，勞動經濟學與人力資源管理之間存在密切的聯系，通過本文簡短的論述，讀者朋友可以發現：如果從勞動經濟學入手，加強人力資源管理，不僅可以實現企業管理資本的有效利用，而且可以幫助企業平衡好人力與企業經濟效益之間的關系，雖然現階段我國人力資源管理還不夠完善，在人力配置、人力資源發展、人力資源與企業資產置換方面存在諸多問題，但是在勞動經濟學的技術指導下，實現人力資源的最優化、科學化管理，是現在乃至未來企業致力于研究的重點課題。

參考文獻

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