教學團隊建設背景下的公共體育青年教師培養研究

孫銘珠

[摘要]本文從當前高校公共體育教學的現實出發，闡述了公共體育青年教師培養的困境，包括學校對公共體育青年教師培養不重視、缺乏良好的培養平臺、自身缺乏發展的動力；并根據當前上海市教委開展的教學團隊建設計劃，認為該計劃為高校公共體育青年教師的發展提供了良好的機遇，并提出了教學團隊建設背景下公共體育青年教師培養的途徑，即確立符合實際的培養目標、制訂合理的培養計劃、充分發揮團隊帶頭人的引領作用、建立明確的培養質量評估考核手段。

[關鍵詞]教學團隊；公共體育；青年教師；困境；創新

高校公共體育教學的開展好壞，涉及到多方面的因素，如領導支持力度、學校場地設施、教師教學水平等，但不可否認，關鍵因素還在于授課教師質量的高低。因為即使其他條件都具備了，如果教師質量較低，教學素養很差，也無法開展高質量的公共體育教學。在當前學生體質健康普遍下降的背景下，對公共體育教師尤其是承擔主要教學任務的青年教師就提出了更高的要求，但青年教師的培養卻存在著諸多困境。

一、當前高校公共體育青年教師培養的困境

（一）學校對公共體育青年教師培養不重視

在當前的高等教育體系中，與專業教學相比，公共教學整體上并不受重視，其中公共體育教學尤其被邊緣化，學校對公共體育的投入相對較少。然而，隨著我國高等教育的持續擴招，近十年來普通高校招收的本科生成倍增長，對公共體育教師數量的要求也越來越多。為了滿足學校的教學要求，高校近年來招聘了大量的碩士學歷的青年教師承擔公共體育教學任務。但由于學校招聘這些青年教師的主要目的是為了滿足基本教學需求，因此，在其它方面對青年教師的關注度較低，并不重視對公共體育青年教師的可持續培養。在這樣的背景下，公共體育教師就會陷入年復一日的繁重的教學任務之中，使得他們的專業發展也無從談起，導致青年教師專業發展形同虛設。

（二）公共體育青年教師培養缺乏良好的平臺

教師的成長離不開良好的平臺做支撐，這對于青年教師更為重要。就當前高校的公共體育青年教師而言，極度缺乏培養平臺，主要表現在：一是缺乏學習的平臺。學校對公共體育青年教師的定位主要是教學，因此一般很少為他們提供繼續學習的機會，再加上青年教師的教學任務較重，也沒有時間去學習，所以即使他們想學習也沒有平臺；二是缺乏引領的平臺。青年教師的成長需要老教師的引領，但由于公共體育并不是一個成熟的學科，一般也不重視學科帶頭人的建設，因此也很少形成完美的老中青相結合的教師梯隊，青年教師很少能夠得到老教師的指導；三是表現的平臺。青年教師如果要嶄露頭角，科研是很重要的一部分，而年輕的公共體育教師很少有機會參與科研工作，也鮮有通過科研去展示自己才華的機會。

（三）公共體育青年教師自身缺乏發展動力

體育教師專業發展是體育教學發展到一定階段的必然趨勢，是教師教學能力和自身專業水平得以提升的發展路徑。體育教師專業發展是對體育教學整體形象有力提升的關鍵步驟。公共體育課程教學歷來得不到重視，作為一項公共課程得不到領導重視，長期處于被動發展階段。在這樣的背景下，公共體育教師便喪失了專業發展的信心，自身也極度缺乏專業發展的動力。即使公共體育青年教師內心剛開始有一定的發展欲望，但當他們得不到支持與資源，屢次碰壁甚至被同事譏笑的時候，他們的自尊心也受到了極大的傷害，對專業發展的興趣也漸漸消失，最后淪為“得過且過”的教書匠。

二、教學團隊建設背景下的公共體育青年教師培養創新

（一）教學團隊建設背景下公共體育青年教師培養的機遇

上述問題在全國各地高校都存在，甚至在其它學科，如公共外語、馬克思主義等學科也存在，成為了阻礙高校公共教學的瓶頸。基于此，上海市教委于2012年11月發布了《關于開展市屬本科高校骨干教師教學激勵計劃試點工作的通知》，提出為了落實國家和上海市中長期教育改革和發展規劃綱要、人才發展規劃綱要以及《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》，決定啟動市屬本科高校骨干教師教學激勵計劃試點工作。“激勵計劃”以加強教師教學績效考核和規范教師行為為重點，進一步激發教師教書育人的動力和能力，形成有利于高校教師隊伍可持續發展的制度環境和教書育人的文化氛圍，使上海高校教師的工作條件得到明顯改善，實現高校教師隊伍結構明顯優化、整體素質明顯提高、教學質量明顯提升的目標。“激勵計劃”主要包括“強化教學激勵、考核教師教學績效和規范教師行為、形成評價機制”三部分。該計劃的核心點在于以教授和副教授等帶頭人，構建“教學團隊”，將講師和助教等青年教師納入團隊，形成“傳幫帶”的良好局面。該計劃明確指出，“要完善青年教師擔任助教工作制度，為優秀主講教師配備青年教師擔任助教工作，輔助主講教師指導學生的日常學習，通過實施助教工作制度，提高青年教師教學水平和能力”。該文件的出臺，為高校積極開展教育教學，培養青年教師，形成可持續發展的后備人才，提供了機會。

在這一計劃開展的過程中，一些高校建設了大量的教學團隊，其中也包括公共體育。公共體育教學團隊中，組成了副高及其以上職稱為團隊帶頭人的群體，重點在于通過專項計劃提供資源，然后由有經驗的教師引領年輕教師實現專業發展，具體包括課程內容建設、教學經驗培養、科研能力提升、活動組織與管理等多個方面。每個學校都為每個教學團隊提供了專項團隊建設經費，一部分學校甚至出臺了相應的教學團隊建設規章制度，以保障教學團隊建設的順利開展。在這樣的背景下，通過參與教學團隊建設，為以往毫無資源的公共體育青年教師提供了大量的平臺，也為他們的專業發展提供了良好的機遇，相信會對青年教師隊伍的建設產生質的促進作用。

（二）基于教學團隊建設的公共體育青年教師培養途徑

教學團隊建設的確給公共體育青年教師提供了發展的機遇，但是否能夠充分利用這些機會，關鍵還在于建立清晰的青年教師培養制度，尋找良好的培養途徑。具體而言，可以從以下四個方面展開。endprint

1.確立符合實際的培養目標

目標起著引導作用，只有樹立了良好的目標才能引領個體的發展。在公共體育教學團隊建設的過程中，團隊負責人應該要為青年教師的培養確立符合實際的培養目標。教學團隊的建設具有一定的周期性，那么青年教師培養計劃也應該要具有周期性，即將幾年的時間分成幾個時間段，某一個時間段重點發展某個方面能力，切忌貪大求全。因為大而全的培養目標既不可能在短時間內完成，青年教師也沒有能力達到這樣的培養目標。在確立培養目標的過程中，青年體育教師要學會從“被動發展”到“主動發展”，即要積極與團隊負責人溝通好自己的培養目標，而不能坐等負責人為自己確定培養目標。因為很有可能負責人對某個青年教師的了解并不透徹，那么其制訂出來的培養目標也可能不切合實際。因此，目標制訂應該是一個雙向交流的過程，要充分發揮負責人和青年教師雙方的智慧，力爭培養目標既符合青年教師的實際，又符合團隊負責人的期望。

2.制訂合理的培養計劃

在管理學中，計劃具有兩重含義，其一是計劃工作，是指根據對組織外部環境與內部條件的分析，提出在未來一定時期內要達到的組織目標以及實現目標的方案途徑。其二是計劃形式，是指用文字和指標等形式所表述的組織以及組織內不同部門和不同成員，在未來一定時期內關于行動方向、內容和方式安排的管理事件。本文所言的青年教師培養計劃，包括這兩個方面。公共體育教學團隊在制訂青年教師培養計劃的過程中，首先要緊跟培養目標，因為計劃是實現目標的載體。其次，要有長期計劃和短期計劃。比如，青年體育教師的長期培養計劃是通過五年的時間成長為校級及其以上的青年骨干教師，那么短期計劃就必須要清楚地闡述這五年期間，每年甚至每個學期應該從哪些方面來培養青年教師。培養計劃即可以包括教學、科研，也可以包括競賽組織、活動開展等其它方面。但不管如何，培養計劃的關鍵點在于合理，即具有操作的可能性，切忌制訂的培養計劃混亂無序，導致最后浪費了大量的團隊資源，而青年體育教師的培養效果卻又不明顯。

3.充分發揮團隊帶頭人的引領作用

團隊帶頭人是整個教學團隊的靈魂人物，也是團隊建設的標志。在基于教學團隊而培養公共體育青年教師的過程中，要充分發揮團隊帶頭人的引領作用，切忌出現團隊帶頭人不管不問的局面。另外，也要防止團隊帶頭人將團隊當做私有財產，隨意開展各種有利于自己的活動，而不管青年教師是否受益。也要防止團隊帶頭人將青年教師當成免費勞動力而隨意使喚的情況出現，以保證青年教師的合法權益。團隊帶頭人作用的發揮，一方面要選擇真正品德高尚有責任心的優秀教師擔任，而學校也要注意通過多種手段激發團隊帶頭人的領導意識，即讓他們意識到培養青年教師是一項非常光榮的使命性工作。另一方面，團隊帶頭人也要注意將自身的資源充分發揮出來，如在可能的情況下為青年教師創造各種參加教學比武、備課聽課、科學研究、對外交流、組織管理等的各種就會，并且毫無保留地手把手指導青年體育教師學會利用這些來之不易的資源，幫助他們逐步走向專業發展的正軌，最大限度地提高各種資源的利用效率。

4.建立明確的培養質量評估考核體系

在教學團隊建設的過程中，不僅要為公共體育青年教師創造各種發展的資源與平臺，同時也要通過建立明確的培養質量考核手段來促進青年教師的成長。評價的作用在反饋、導向、激勵和發展，有利于整個團隊建設成果的檢驗。培養質量考核體系應該包括兩個方面，一是對青年體育教師自身成長情況的考核；二是對團隊帶頭人培養青年教師培養成效的評估考核，只有將這兩方面的考核實現有機結合，才能充分知曉整個培養情況。就考核體系而言，考核的主體應該包括領導、團隊帶頭人、團隊其它成員、青年教師。考核的內容應該包括培養目標、培養手段與方法、培養效果等方面。考核的方法應該實現三個方面的結合：一是定量考核與定性考核相結合，即不僅僅要有數量方面的考核，但數量不是唯一，還要有一些定性考核，如觀察、評語等方面；二是絕對性考核與相對性考核相結合，即青年教師培養成效的考核，不僅要看絕對的培養效果，更要看相對的培養效果，比如與其它情況類似的教學團隊相比，或者與進入教學團隊之前的自身相比，如果進步較大，則也可以認為培養效果很好；三是過程性考核與終結性考核相結合。在傳統的考核過程中，習慣于在最后結束時進行一次終結性的考核，給被考核人一個分數，但實際上這種方法并不可取。因為人才培養是一個漫長的過程，不僅要關注青年體育教師最后的成長情況，更要跟蹤青年體育教師在培養過程中的變化情況，這樣更具有現實意義。

（責任編輯：封麗萍）endprint