加強人才培訓力度提升企業的核心競爭力

羅鳳芝

摘 要：人力資源是企業發展的第一因素和核心資源。沒有充足有效的人力資源，企業就喪失了核心競爭力，更談不上持續發展。本文就加強人才培訓力度提升企業的核心競爭力進行探討。

關鍵詞：加強人才培訓 企業 核心競爭力

市場經濟條件下的企業也有壽命嗎？答案是肯定的。據殼牌（SHELL）石油公司長期對世界前500名企業進行跟蹤調查研究得出的結論：一般大企業平均壽命只有40年。如何讓企業的生命持續更長時間，已成為當今企業活力研發的一大趨勢。目前，越來越多的學者研究認為：只有具有核心競爭力的企業才能在激烈的市場競爭中占據一席之地，具有更廣闊的發展前景。那么，什么是核心競爭力？怎樣才能提升企業的核心競爭力？

一、 什么是核心競爭力？

“核心競爭力”，這個詞是美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和倫敦商學院教授加里.哈默爾（Gary Hamel）提出來的。1990年，他們兩人在其合著的《公司核心競爭力》（The Core Competence of the Corporation）一文對核心競爭力的描述是：“組織內的綜合知識和技能，尤其是如何協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能”。

格力空調的董明珠在多種場合認為：“格力就是因為掌握了核心科技”，所以格力產品才能在市場上傲視群雄。

可以看出，“核心競爭力”是企業可持續發展的獨特競爭優勢。可以為企業帶來可持續發展。

十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視人才工作，強調“人力資源作為經濟社會第一資源的特征和功能更加明顯，人才競爭已成為綜合國力競爭的核心。誰能夠培養和吸引更多能夠利用競爭優勢的人才” 。因此，作為國有企業，我們只有緊緊抓住“經濟發展”這條主線，牢控“人才資源優勢”，驅動“制度機制創新”的引擎，才能在激烈的市場競爭中發揮作用，才能最終實現集團公司“做大、做強、做實、做活、做好、做長”目標。可以看出，要提高企業的核心競爭力，必須從“人才”這個詞開始，沒有別的辦法。

二、企業現狀

作為黨領導下的國有建筑企業，廣東安裝因其本身的優勢儲備了大量的人才，享受著改革開放帶來的人才、創新等方面的紅利，成為行業內的標桿企業。但隨著市場經濟的發展，外部環境的薪酬機制不平衡，經營機制的僵硬老化，知識結構過于單一（建筑工程施工人才為主），年齡結構老齡化，人才流失激烈，企業面臨著供給側改革所轄帶來的種種壓力，企業已經走在必須改革的關鍵節點。“改革，企業可能會死；但不改革，企業則必須會死”。

三、怎樣提升企業的核心競爭力

根據馬斯洛的人類需求理論，人們的需求分為五個層次：食物和衣服，安全，歸屬，尊嚴和自我價值。在解決了溫飽、安全、歸屬感之后，實現人的尊嚴和自我價值成為社會人（員工）的必要途徑。

作為國企來講，在實現員工的溫飽、安全之后，一定要給員工以歸屬感，使他們在企業的大發展平臺上能大展拳腳、有所作用。給員工歸屬感的前提之一，就是要尊重他們、幫助他們、為員工的成長和發展提供便利。

根據從事多年人力資源的筆者經驗，最簡單最容易操作的就是不斷加強對員工的培訓。據研究數據表明：“教育投資回報率在所有投資類型中最高，可達到1：50的回報“。也就是說，公司的培訓資金為員工投入1美元，在未來就能獲得50元的獎勵。因此，筆者認為，只有規范和加強人才的培養，增強員工對公司的認同感和使命感。積極創新和積極主動的行動將提升公司的核心競爭力。以下是作者加強企業人才培養的一些建議：

首先是要明確企業人才培訓的方向是為企業的發展服務，并建立一套行之有效的制度機制，落實到位。只有明確企業人才培養是服務企業可持續發展的目標，并圍繞這一目標建立一系列人才培養機制。并持續為實現這個目標努力，才能從根本上保證企業所制定的政令通順；也只有企業的高層態度明確，全力支持，中層強化執行力，全面布置落實，基層員工落實執行，參與全過程，真正保證人才培養渠道健康有序發展。

其次，是要強化對員工的專業技術技能培訓（尤其是新技術、新工藝等方面），不斷提升員工的綜合素質，培養專業技術人才和復合型管理人才。據調查，“大學畢業生在學校學到的知識在4年后已經過時了50%，到了第10年就已經過時了”。有管理人員曾表示：“作為我們施工員來說，十年前，CAD很高大上；如今，BIM很流行。但是，我們想學BIM都沒門路。”前段時間，該公司在過去幾年的基礎上建立了幾個專業的BIM工作站。并與各項目部聯合，選送一批技術人員參與了 BIM的培訓和實操。公司員工回歸后，參培的員工回來后，精神面貌都為之一新，極大地提升了參與項目實施的主動性、積極性和創造性。

第三是加強對員工的專業化培訓，增強員工對公司的認同感和使命感。聯邦快遞有句名言：使命必達。他們明文規定，“每位員工每年可獲得2，500美元的獎學金”這不包括公司組織的專業技術培訓，2，500美元僅提供員工用于自發學習的。我們企業也有鼓勵員工提升學歷和職稱的獎勵措施。但是，這種措施只是一個小點，沒有形成大面積的鼓勵效果。而且，當這些員工通過培訓獲得了相關證書、拿到了相關資質之后，便很容易被其他單位挖走，導致企業無形中成為行業的“黃埔軍校”，以至于培訓的效果大打折扣。所以，筆者認為，要想強化培訓效果，就必須通過對員工的系列培訓，包括外出學習、脫產學習、技術提升等，不斷加強對員工對企業的認同感和使命感的力度，讓他們形成“培訓就是企業對自己的一種獎勵”的意識。員工經過培訓之后，素質、能力得到提高，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升。這樣，員工也更愿意為企業服務，從而增強企業的向心力和凝聚力。

第四，是企業必須與受訓員工建立績效契約，實行內部考核提升機制。根據實際情況，企業事先與受過培訓的員工進行溝通，培訓后實現的績效標準以合同履行合同或績效責任書的形式正式確定。這樣，受訓員工在績效契約的制約下，以完成契約規定的目標為標準；企業在員工完成約定的基準下，考核員工完成契約的績效，確定是否提升員工上位。聯邦快遞的“紫血病”計劃，其管理人員91%都在內部晉升。正因為企業投入了大量的人力物力確保員工能“快速提升”，員工才從根本上認同企業，以企業的發展為目標，使命必達。

第五，要加強人才知識的再培訓，激發員工創新能力，提高企業創新能力和核心競爭力。知識是最主要的資源。企業只有不斷增加、更新知識的儲備，才能去增加其所附加的產值和利潤。通過再培訓和擴大員工的知識面，我們還可以減少企業的隱患事故，提高員工的整體素質，從而培養員工的創新能力。另外，我們通過鼓勵員工不斷去開發和開發新產品以滿足市場需求，從而擴大企業產品的市場份額。

上海汽車工業總公司進行了戰略調整，要求每年推出新產品和新車型。為此，公司四年前拿出1億元人民幣，派出4名技術人員到國外接受培訓。培訓要求非常高，每個人都必須設計一個新模型，最后通過專家評審才能畢業。當這4名技術人員回國后，他們帶回來一批新車型，為當時的上海汽車注入了新的活力。

獲得1979年諾貝爾經濟學獎的西奧多·舒爾茨曾經說過：“投入人腦的錢可以比投入機器的錢多賺錢”。近年來，社會人才培養得到進一步加強。像蒙牛，每年都要對一線人員進行“回爐再造”，通過定期的知識結構再培訓，使得他們的營銷網絡遍布全國，迅速崛起，超越伊利成為奶界大佬；如華為2005年正式注冊了華為大學，專門華為公司的員工及客戶提供多種相關聯的課程（如企業文化培訓、上崗前教育和針對產品的使用培訓等），這些為華為躋身WCDMA第一陣營、成為全球少數提供全套商用系統的廠商之一提供了強有力的支持。

可見，作為國企，對人才的培訓不僅僅停留在表面上，不要成為“不要忙，重要的是說，它是次要的。”的口號。相反，我們應該結合自己的現實，站在可持續發展的層面，積極培養人才管理，真正提高公司的核心競爭力，實現公司真正的可持續發展目標。

習近平總書記指出：“好學才能上進，中國共產黨人依靠學習走到今天，也必然要依靠學習走向未來。我們的干部要上進，我們的黨要上進，我們的國家要上進，我們的民族要上進，就必須大興學習之風，堅持學習、學習、再學習”。所以，作為我們國企，必須加強對人才的重視。通過人才的不規范培養，加強人才的知識更新和儲備，為企業的創新發展提供可靠的智力資源。

習總書記在其所著《之江新語》，著重對學習的“三種境界”做了十分精辟的描述：“首先，態度上，要有‘望盡天涯路那樣志存高遠的追求，耐得住‘昨夜西風凋碧樹的清冷和‘獨上高樓的寂寞，靜下心來去通讀苦讀；其次，作風上，一定要勤奮努力，即使是‘衣帶漸寬也‘終不悔”， ‘人憔悴也心甘情愿；再次，一定要有獨立思考的意識。要學用結合、學有所悟、用有所得。要在學習和實踐中‘眾里尋他千百度，最終‘驀然回首，在‘燈火闌珊處領悟到學習的真諦。”

所以，對于員工來所，參加培訓學習一定要像習總書記所說的那樣，要沉下心來，“下真功夫、苦功夫、細功夫”，刻苦專研，要學有所悟、學有所得，才能做到“快人一步“、“優人十分”。只有這樣，我們的企業才能在“人才”和“創新“的兩輪驅動下，高質量快速發展，才能為實現國有資本的“做優做強做大”的目標貢獻更大的力量！