銷售類企業業務人員招聘問題研究初探

謝青

摘 要：招聘工作是人力資源管理的重要環節，在人力資源管理中有著非常重要的地位。本文通過對海口市A銷售有限公司的具體分析，指出海口市A銷售有限公司在業務人員招聘上存在學歷要求過高，招聘程序過多，面試手段不合理，招聘人員嚴重不足，招聘總流程不完整等問題，并針對該公司在業務人員招聘上存在的問題提出了樹立正確的人才觀念，簡化招聘程序，改進面試手段，增加招聘人員，加強招聘的評估與反饋，離職率的運用等改進手段。

關鍵詞：招聘 離職率 結構化面試

隨著市場經濟的不斷發展，企業與企業之間的競爭也越來越激烈，而企業之間的競爭越來越多地體現在人才的競爭上。人才是企業發展的核心競爭力，企業要想取得可持續競爭優勢，就必須依靠人才來維持和培育競爭力。在這種趨勢下，越來越多的企業開始重視人力資源管理，對招聘工作也越來越重視。

本文采用了文獻研究、案例研究和內部訪談等研究方法，在理論研究的基礎上，結合本人在海口市A銷售有限公司的實際調研，通過理論結合實踐的研究方法，研究分析了該公司在招聘方面的一些問題，并對該企業招聘方面的問題提出一些意見和建議，希望能為其他企業的相關問題提供一些參考和借鑒。

一、海口市A銷售有限公司基本概況

首先是海口市A銷售有限公司組織結構概況。海口市A銷售有限公司是A公司在2003年11月24日成立的海口子公司。A公司，股份制企業，1999年1月注冊成立，2004年6月在香港上市，是中國乳品企業的著名品牌，主要經營乳制品品項有：液態奶、低溫產品、奶粉、冰淇淋，其中海口市A銷售有限公司主要經營液態奶產品。

海口市A銷售有限公司秉承“質量就是生命”的理念，踏踏實實工作，真正為客戶負責和著想，“讓每一位客戶滿意”是該公司全體同仁始終不變的宗旨，提出了“竭誠服務、高效反饋、迅捷響應、 最佳效益”的服務理念。

最近三年，海口市A銷售有限公司銷售業績一直在A公司華南大區各子公司最后三名徘徊，成績穩定。總部下派新的總經理，目前正在對公司的各方面進行整治和改革，力圖使公司的業績實現質的飛越。

海口市A銷售有限公司下設有人事行政部、財務管理部、運營管理部、傳統渠道部、現代渠道部、通路行銷部、特通部七個部門，其中需要招聘業務員的部門有：傳統渠道部、現代渠道部兩個部門。截止至2016年2月20日，海口市A銷售有限公司在崗員工人數為176人。

其次是海口市A銷售有限公司業務人員招聘與離職概況。海口市A銷售有限公司業務人員的招聘主要采用外部招聘。外部招聘主要包括網絡招聘、人才市場和校園招聘。企業內其他崗位人員也可以通過申請調崗的方式轉崗到業務崗位。招聘程序與一般企業一致，分別為辦理招聘申請，制訂招聘計劃，實施招聘計劃、收集篩選簡歷、安排面試、通知試崗等幾個環節。

海口市A銷售有限公司對業務員有兩條硬性要求，大專以上文憑和身體健康（有健康證）。對業務員的其他要求主要包括優秀的溝通表達能力，踏踏實實的工作態度，謙虛誠懇的學習態度，愛崗敬業的人生態度，主動熱情的服務態度等。

業務員是屬于銷售性質的崗位，員工流動性大。以傳統渠道部業務員為例，2015年該部門業務員的離職率高達63%，具體數據見表1。幾乎每月的離職率都超過10%，而離職率最低的7月是因為該部門與另一部門合并，使得轉崗人數增多，拉低了離職率。海口市A銷售有限公司“五·一”節實行帶薪休假，故4月離職率較低，5月離職率較高。年底是業務員離職的高峰期。過高的離職率給公司的人事工作如離職手續辦理、五險一金的購買、招聘等帶來了巨大的壓力；同時更給公司的銷售工作帶來巨大的影響：需要的業務人員不能及時上崗影響公司銷售業績，嚴重影響公司的進一步發展。

二、海口市A銷售有限公司業務人員招聘存在的問題

一是學歷要求過高。海口市A銷售有限公司用人觀念陳舊，對于業務人員學歷的過高要求給企業的發展帶來了較大的危害。海口市A銷售有限公司招聘業務員過于注重人員的學歷，要求業務員必須具有大專以上文憑，導致了部分優秀人才的流失。海口市A銷售公司在2014年2月以前并未對業務人員的文憑進行限制，但2014年2月以后，根據總部的指示，要求從當月開始招聘的業務員必須具有大專以上文憑，導致一些具有經驗但文憑不高或者文憑不高但具有潛力的優秀人才流失。為了留住高學歷人才，海口市A銷售公司從2014年3月開始對高學歷的業務人員漲薪300元，使得企業付出了更高的人力成本，增加了企業的負擔。以2014年3月為例，海口市A銷售公司在職業務員92人，其中專科以上學歷的有83人，占比達90%。即，海口市A銷售公司本月在業務員工資發放的支出上比往月增加24900元。

二是招聘程序過多。海口市A銷售有限公司的制度、章程等都有些類似于國有企業，程序繁瑣、累贅，嚴重影響了各部門的辦公效率，不利于企業的長遠發展。招聘也是如此，程序過多，不利于快速有效地招到業務員。

三是面試手段不合理。海口市A銷售有限公司對業務人員的招聘采用“一面定乾坤”的面試手段，由部門主管對通過簡歷的應聘者進行面試，面試通過者就可以到企業來上班。這種“一面定乾坤”的招聘方式有利于企業快速招到人才，相對而言也節約了招聘成本。它對主管的要求很高，要求主管通過對應聘者的一面之緣選出適合企業的優秀人才。但是這種面試手段過于依賴部門主管，部門主管的主觀隨意性過大。這種“一面定乾坤”的面試手段由部門主管通過一個簡短的面試直接決定業務員的錄取結果，面試過程倉促，過于強調業務人員在面試中的表現，不能系統考察出應聘者的真正水平和綜合能力素質，不利于企業招到真正的人才。

四是招聘人員嚴重不足。海口市A銷售有限公司沒有專門的人力資源部門，人事工作屬于人事行政部門，且只有一名人事專員，全公司所有的人員的招聘以及其他主要人事工作都是她一人在負責，工作量非常大，招聘人員嚴重不足，影響業務人員招聘工作的質量。endprint

五是招聘總流程不完整。海口市A銷售有限公司的招聘總流程不完整，沒有對招聘結果進行評估和反饋的步驟，不利于招聘工作的追蹤和改進。

三、對策與建議

首先要樹立正確的人才觀念。企業要實現自我發展，人才是關鍵。企業只有樹立正確的人才觀，根據自己的實際情況，不盲目攀比，選擇最適合本企業發展的人才標準，以更好更快地實現自身的發展。因此，海口市A銷售有限公司在招聘業務人員時，應當樹立以人為本的人才觀念，注重人才的實際操作能力和潛力而不是學歷。

其次是簡化招聘程序。海口市A銷售有限公司的招聘程序過于繁雜，不利于招聘工作的正常進行，應當簡化招聘程序，以便提高招聘效率。

從區域主管提出招聘業務員的需求到人事專員制定招聘計劃，需要走的簽字程序太多，嚴重影響招聘的效率。筆者認為，應當減少簽字的流程，區域主管打印好申請并簽字后可以直接交給人事行政部門，人事行政部門主管簽字同意后人事專員就可以馬上制訂短期招聘計劃了。短期招聘計劃經人事行政主管同意以后就可以直接實施。

再次是改進面試手段。海口市A銷售有限公司由部門主管“一面定乾坤”的面試手段具有對部門主管過于依賴，面試過程倉促，決策過于輕率的缺點。因此，筆者建議采用結構化面試。

結構化面試又稱標準化面試，是指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方法。結構化面試的一項主要要求是對應聘相同職位的應試者，測試相同的面試題目，并使用相同的評價標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通表達能力、情緒控制能力、反應能力、思維方式等。

關于結構化面試，針對海口市A銷售有限公司業務人員招聘的實際情況，作者提出以下幾點建議。

1.面試官的選擇

海口市A銷售有限公司在招聘業務員時的面試官可以讓該區域主管做主面試官，該部門主管做副考官，行政人事部主管或人事專員共同面試。這樣既可以避免只有一個面試官時面試官的主觀隨意性太強，又可以增強招聘結果的準確性。

2.結構化面試問題設計

海口市A銷售有限公司結構化面試的問題可以由企業的人事專員、區域主管、部門主管等按照嚴格的程序進行設計。

面試官在設計面試問題時應依據業務人員的職責和任職資格條件，分析這個崗位所必須具備的主要能力和素質，對分析得到的各項素質和能力要求的重要性進行評定并確定相應權重，清楚準確地闡述每個測評要素的涵義，然后根據這些要求設計相關面試問題并確定問題順序和評估標準，以此來考核應聘者是否滿足成為一個合格的業務人員的要求。同時，還應仔細篩選應聘者的簡歷或者申請表，準備一些與應聘者過去經驗、經歷相關的面試問題。面試要由導入性問題開始，逐漸轉入正題。

3.采用STAR原則

STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）。在面試中采用STAR原則有利于更加全面地了解應聘者。通常應聘者在其求職材料上都是描述自己做過什么，成績如何等，內容比較簡單和寬泛。在面試的時候采用STAR原則，可以了解應聘者如何做出這樣的業績，做出怎樣的業績，都采用了哪些方法和手段，全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等與工作有關的方面，從而為企業挑選出適合的人才。

4.結構化面試的評分

面試評分是面試中的重要環節，應統一評分尺度，達到面試評分的一致性。

還可以增加招聘人員。海口市A銷售有限公司所有的人員的招聘以及其他主要人事工作都是由一名人事專員在負責，工作量太大，嚴重影響業務員的招聘效率。因此我建議公司增加招聘人員，但可以通過內部調整的方式。

海口市A銷售有限公司下設有人事行政部、財務管理部、運營管理部、傳統渠道部、現代渠道部、通路行銷部、特通部七個部門。其中需要招聘業務員的部門有：傳統渠道部、現代渠道部兩個部門。特通部的行政事務歸傳統渠道部管，傳統渠道部和現代渠道部分別配有兩名行政，道路行銷部配有一名行政。讓各部門行政配合人事專員處理本部門業務員招聘的相關工作，通過這樣的方式增加招聘人員，既能減輕人事專員的招聘工作量，又能提高業務員招聘的準確度。

還需要加強招聘的評估與反饋。招聘的評估與反饋是招聘工作的最后一個環節，它對企業的招聘起著重要的承前啟后作用，不容忽視。對招聘進行評估和反饋有利于改進企業招聘工作，提升招聘的信度和效度，從而提高新員工質量，避免招聘工作的短視性，達到合理優化配置企業資源的目的。

海口市A銷售有限公司的招聘流程雖然繁雜，但卻沒有評估與反饋這一環節，不利于業務員招聘工作的可持續發展。應設計反饋表并發給每個部門，有部門行政及時反饋給人事專員。

最后是離職率的運用。業務員是屬于銷售性質的崗位，員工流動性大，離職率普遍較高，但也有一定的規律可循。海口市A銷售有限公司在招聘業務員時，可以對往年、往月的員工離職率數據提前進行分析，根據相關結論預先制定預防措施，防患于未然。如前文對公司傳統渠道部業務人員2015年的離職率的分析得出的結論是5月份和年底離職率高，則相關月份可以加大留人和招聘的力度，以保證企業銷售工作的正常運營。

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（作者單位：海南省血液中心）endprint