人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效

王軍

摘 要：隨著我國市場經濟的不斷發展，各個行業也不斷創新改革，企業面臨全新的機遇和挑戰。人力資源管理是企業發展過程中的重要內容，是對員工的工作積極性進行調動，提高企業生產水平的重要途徑。在知識經濟時代，企業十分注重人才所帶來的經濟效益和社會效益，培養一批批優秀人才為企業服務。本文對企業人力資源管理以及績效管理的相關問題進行分析，還探究了人力資源管理實踐與知識管理導向對企業績效所產生的重要的影響，旨在促進企業人力資源管理水平的提升。

關鍵詞：企業 人力資源管理 績效管理 問題 策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）09-00-02

引言

企業人力資源管理是對企業員工進行綜合管理的過程，是激發員工積極性，發揮員工潛力的過程，旨在為企業發展做出更多貢獻。在全球經濟一體化背景下，知識經濟時代已經到來，在社會競爭過程中，知識、信息、技術、資金成為影響企業發展的重要因素，企業能否對這些因素進行科學合理的配置，是對一個企業的綜合實力進行驗證的重要條件。越來越多企業管理者意識到良好的知識管理導向以及科學的人力資源管理機制可以為企業的發展帶來更多動力，能夠促進企業實現可持續發展。計劃經濟時代的經營管理方式已經不能滿足當代企業的發展和競爭需求，現代企業人力資源管理要著重研究如何通過知識管理導向作用于企業績效，以知識管理為發力點，對企業績效管理考核模式進行創新，從而發揮企業人力資源的作用。在當前有的企業發展過程中，人力資源管理還存在一些問題，這些問題對企業的發展產生了嚴重影響，例如由于人力資源管理不到位、薪酬福利待遇體系不健全、績效考核體制不完善等，導致企業發展過程中的問題越來越多。對此，加強人力資源管理對于企業的發展具有十分重要的意義，在未來發展過程中要創新人力資源管理理念和模式。

一、人力資源管理、知識管理、企業績效概述

1.人力資源管理的內涵和作用

人力資源管理是按照經濟學原理、以人為本的基本思想作為指導，并且通過招聘、培訓、報酬等多種人力資源管理形式，達到調動企業人力資源的目標，滿足企業生產經營需求以及未來發展需求的過程，是實現企業人員價值最大化的過程。企業人力資源管理對于企業的發展具有十分重要的作用，在傳統的企業管理過程中，對人力資源管理的重視程度不夠高，而現代企業管理者對人力資源管理的認知也越來越清晰，認識到人力資源管理是對企業員工進行綜合管理的過程，是激發員工積極性，發揮員工潛力的過程，旨在為企業發展做出更多貢獻，與企業發展之間有十分緊密的聯系。主要體現在兩個方面：第一，激發員工的積極性，鐵路企業員工所面臨的工作任務比較繁重，例如鐵路設備的維護、鐵路運營管理等，在工作過程中可能重復著相關的工作，而且企業在對員工進行管理的時候采取嚴肅管理模式，導致員工的工作生活都很單調，久而久之員工會感到乏味，失去工作熱情，科學合理的人力資源管理可以調動員工的積極性。第二，有利于企業成本控制，科學合理的人力資源管理可以實現對企業員工的潛力進行挖掘，從而發揮員工的積極性，使得員工能夠以更高效的狀態進行工作，減少工作過程中的失誤和安全問題，從而不斷提高企業的經濟效益，并且可以通過合理地設置薪酬待遇體系，對企業的成本進行有效控制。

2.知識管理的含義

知識管理是現代經濟社會中的一個重要內容，知識和科技是第一生產力，只有不斷應用知識和科技進行創新，才能提高生產水平。知識管理指的是企業在不斷創造、應用各種知識資源的過程和活動，包括知識的獲取、知識的整合、知識的配置?？傮w來講，知識管理就是企業調用和部署企業的所有知識資源的管理過程，由于應用知識資源的主體是人，是企業的員工，所以知識管理和企業人力資源管理實踐有十分緊密的聯系。例如鐵路企業發展過程中，對各種鐵路設備信號進行維修管理，必須要借助技術人員的知識體系，維修的過程也就是技術人員對知識進行應用的過程。

3.企業績效的概述

企業績效指的是在企業預先制定的市場目標、財務目標下對目標完成情況進行量化的過程，也是企業核心競爭力的一種外在表現形式。在人力資源管理過程中，績效管理是重中之重，績效管理是對員工的工作情況進行考核、評價和量化的過程，鐵路企業不斷改制過程中，其工作環境復雜、工作難度逐漸增大，在績效管理過程中，傳統的考核評價模式已經不再適用當前的經濟形勢。在知識管理背景下，人力資源管理更要適應知識經濟時代的發展趨勢，要集中表現出企業的知識管理能力，即企業對員工的積極性、主動性進行調動，激發員工能夠爆發出更強大的動力，發揮自己的潛能，應用自己的知識體系，在自己的工作崗位上完成更多的工作目標，促進企業競爭實力的不斷提升。

二、人力資源管理實踐對企業績效產生的影響

在知識經濟時代，人力資源管理受到企業經營者和管理者的重視程度越來越高，人力資源管理是從企業個體層面和組織層面對企業發展產生影響的，對企業績效而言，其影響主要體現在以下幾個方面：

1.人力資源的規劃對企業績效的影響

科學合理的人力資源規劃是對企業員工進行合理配置，將員工安置在最合適的崗位的過程，可以讓員工發揮出自己的潛力、潛能，提高工作效率，按時保質完成各項工作。在企業競爭日益激烈的時代，企業的人才缺口也越來越大，這也是人力資源管理實踐開展的最佳時期。

2.員工的招聘與培訓對企業績效帶來的影響

員工招聘是吸納更多新人才充實企業人才隊伍的過程，通過招聘行業內專業人才，可以提高企業的競爭實力，對企業經營管理過程中的各種問題進行解決，從而提高企業績效。培訓也是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要內容，通過開展員工培訓以及對培訓機制的不斷開發，可以提高員工的工作能力，對員工工作中遇到的各類問題進行解決，減少企業人員的流動，從而提高企業績效管理水平。endprint

3.績效考核對企業績效帶來的影響

績效考核是對員工的工作情況進行量化的過程，通過定性和定量考核，可以對員工做出準確地評價，為員工提供良好的內部晉升機制，讓員工在工作過程中可以感受到自己的價值得以體現，從而提高員工的工作熱情，間接地影響企業的績效水平。

4.薪資獎勵機制對企業績效的影響

績效管理過程中，對員工的績效進行考核之后還要設定相應的薪資獎勵機制，薪資獎勵機制的不斷完善對企業績效有著極為重要的影響?？茖W合理的薪酬獎勵機制可以提高企業員工的積極性，進而提高企業的生產效率和投資效益，另外，薪酬獎勵是滿足員工基本生活需求的保障，同時也能滿足其情感上的需要，員工通過自己的努力獲得更多的獎勵，也是體現其價值的一種表現，能夠滿足員工自尊的需求，減少企業員工的流動性，為企業的人力資源管理節約成本。

三、企業績效管理現狀

1.績效考核處于起步階段，方法比較老舊

員工績效考核屬于人力資源管理過程中的重要內容，績效考核體系不夠健全，是當前鐵路企業的發展理過程中產生的一個十分嚴重的問題，由于鐵路企業的特殊性質，在傳統的經營管理過程中更注重企業經濟效益，對人力資源管理不夠重視，績效管理更是無從談起，忽視了對員工的全面考核，例如在考核過程中，只是根據企業發展目標制定考核項目，缺乏員工之間的相互評價，客戶評價等環節，導致鐵路企業的績效考核過程不全面、不透徹，不能對企業的所有人員進行一視同仁地評價與考核，對鐵路企業的發展產生影響。

2.績效考核缺乏客觀準確的數據

績效管理方法的創新是對鐵路企業人員的工作積極性進行激發的一個重要措施，面對信息時代的簡潔、高效的信息處理模式，人力資源管理也應當順勢而為，加強對信息技術的利用，搜集更多客觀、真實、有效的數據信息。在當前鐵路企業的發展過程中，對員工的工作情況進行考核的時候缺乏客觀性，在評價過程中主觀性太強。一般從事員工績效考核的人員是企業的人力資源管理人員以及部門領導人員，他們在對企業各個部門的員工進行考核的時候難免出現偏差，沒有結合員工具體的工作崗位做出準確地判斷，在對鐵路企業人力資源相關數據進行收集整理的時候并不全面，不利于對員工進行全面評價。

3.績效考核結果運用不充分

人力資源管理和知識管理導向是促進企業績效水平得以提升的重要途徑，其中一個關鍵的環節就是員工的績效考核與管理，但是在傳統的人力資源管理理念中，績效考核是與被考核者的工資收入相關的，通過考核結果來確定員工的收入水平，企業也將考核的結果看成是人員精減、“末位淘汰”的依據。有的企業甚至將績效考核看成是一件例行的公事，沒有真正意識到績效考核的作用?？冃Э己伺c單位的薪酬、培訓、人員選拔等過程有關，也與企業的發展有關，在未來的發展過程中，必須要加強對績效考核的重新認識和理解，對績效考核結果進行充分利用。另外，在當前的績效考核過程中，反饋不及時也是一個明顯的問題，考核者與被考核者之間的溝通不夠，被考核者可能對考核的結果并不認同，但是由于溝通延時導致被考核者并沒有申辯的機會，不能真正實現績效考核的目的。

四、企業績效考核的發展建議

1.改變傳統的管理理念

人力資源管理是一項全面、系統性的工作，人力資源管理實踐要結合知識經濟時代，以知識管理為導向，對企業績效考核體系和制度進行完善，做好人力資源規劃、人力資源開發工作，為企業發展提供決策支持。企業在不斷創新發展過程中，必須要積極加強對人力資源管理的重視，創新人力資源管理理念，從而不斷激發員工的工作積極性和工作熱情。在企業人力資源管理過程中要不斷創新，市場競爭的本質與核心是人才競爭，隨著鐵路企業的不斷發展，企業承擔的責任也越來越重要，企業工作人員必須要具備責任意識和安全意識，因此在鐵路企業發展過程中要加強對員工的教育和引導，建立現代化的人力資源管理理念，重視對人才的選拔以及培養，將員工安排到合適的崗位，實現知識管理目標。例如在鐵路企業發展過程中，可以加強柔性管理理念的應用，知識管理是一種比較寬松的管理模式，傳統的企業管理比較剛性化，各種制度的靈活性和變通性不夠，很容易對員工的工作積極性產生影響，柔性管理是以人為本的管理模式，可以拉近企業管理者與企業員工之間的距離。在企業發展過程中，通過知識管理，引導員工發揮自己的潛力，將知識應用于企業發展過程中，解決各種問題，比如鐵路信號設備問題，技術人員可以研發新的專家診斷系統，對鐵路設備進行及時監控，通過知識的應用，可以提高維修工作效率，當員工完成工作任務之后其可以自由支配之間，但前提是必須要對各項工作進行落實，確保企業正常運轉。

2.加強績效考核標準的確定

績效考核是企業人力資源管理過程中的重要內容，為了實現對員工工作情況的量化，在企業績效考核過程中必須要有明確的標準，才能反映出績效考核的作用。在企業績效考核過程中設定的績效考核指標應該要反映出企業的價值取向，制定績效考核指標的時候應按照企業戰略、企業目標、部門目標、個人目標的邏輯順序進行瀑布式分解，通過科學合理地確定考核指標，來體現出企業的價值導向，從而在企業內部形成一個從上而下層層分解、各個層面橫向聯結的績效考核體系，從而使管理人員自身的能力與業績的發展與部門的目標、企業的戰略緊密地結合起來。例如某鐵路企業在績效考核過程中，將企業員工的考核分為月度考核、季度考核、年度考核三個部分，結合月度、季度、年度工作任務設定具體的考核項目和標準，再在對應的時間內對員工的工作情況進行量化，最終得出考核結果。

3.將績效考核結果與員工薪酬福利掛鉤

將績效考核當做員工福利待遇的標準和依據，是企業績效考核工作中重要內容，也是績效考核的一項基本功能，在企業發展過程中，應該要針對每一個員工的勞動成果進行定性和定量的評價，實行按勞付酬、獎勵等政策，對員工進行激勵?？冃Э己私Y果能夠為報酬分配提供切實可靠的依據，但是需要注意的是，在分配報酬的時候不能一味地依靠考核數據，也要融入其他方面的因素，進行靈活分配，使得員工能夠以更加積極的態度對待工作，提高績效。

4.做好職業規劃

知識經濟時代，職業規劃是一個人職業生涯發展過程中的一個重要內容，是對自己的職業生涯進行設計的過程，職業規劃也可以納入企業人力資源管理的范疇內，可以將績效考核結果當做管理人員的職業發展依據，對于一些績效考核結果優秀而且具有較大發展潛力的管理人員，可以給他們提供更大的空間，安排一些全新的崗位，使得這些人員可以得到更加充分的鍛煉。對于一些績效考核結果不佳的人員，尤其是一些連續考核結果都不佳的人員，要重新審視其工作能力和素養，如果由于員工自身的素養能力與現在的工作崗位不匹配，則要及時對其工作崗位進行調整，實現科學化配置。

結語

隨著鐵路事業的不斷發展，鐵路企業在經濟建設過程中肩負的責任和使命越來越重要，加強人力資源管理對于企業的發展具有十分重要的意義，企業發展過程中要做好人力資源實踐管理，結合知識經濟時代的特征，對員工的潛力和潛能進行激發，并且給予員工更多提升自己的機會，讓知識成為生產力。

參考文獻

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