企業文化建設與人力資源管理

楊揚

摘 要 通過對國內外成功企業的研究可以發現，中外成功企業都擁有較深厚的文化底蘊，而公司也極重視自身的文化建設，將企業文化作為企業長久性發展的基礎，樹立起堅固、穩定的精神核心，因此企業文化建設是極為重要的。本文將以神東企業為例，對企業文化建設和人力資源管理兩大部分內容展開全面論述，旨在堅定并提升企業的核心競爭力，實現企業持續健康發展的目標。

關鍵詞 組織機構 文化建設 神東企業 人力資源管理

1981年，神東礦區開始籌備，并在1985年正式成立公司。公司發展至今，先后經歷建設初期、戰略調整時期、跨越發展時期以及大神東建設四個階段。該企業的企業文化是在企業發展過程中形成的，且隨著企業發展而不斷完善，整體文化內涵底蘊一直處于不斷積累與提升的過程之中。神東立志創建百年品牌，期望可以發展成為世界范圍內的煤炭企業領導者，所以一直極為重視自身的文化建設與人力資源管理。

一、企業文化建設

（一）設置文化建設組織機構

企業應明確認識到企業文化對于企業建設與發展的重要作用，管理者應在文化建設過程中發揮主導作用，要按照理念、行為一致的原則，設置起相應的文化建設組織結構。[1]神東企業按照自身的文化建設需要，成立了以主要領導為組長的企業文化建設小組，并配備了專門的文化管理團隊，由黨委副書記牽頭，重點負責公司內部文化建設工作。同時，各基層單位成立了領導團隊，通過全員參與的方式，對文化建設工作進行協調與組織。

領導人員應從戰略層面入手，將文化建設完美地融入公司發展規劃之中，將其歸入企業日常管理，和精神文化、黨建以及思想政治工作結合在一起。而各級領導要發揮表率作用，要作為組織者與倡導者，真正參與文化建設的各個環節，為企業文化建設工作開展奠定良好的基礎。

（二）加強內外文化結合建設

由于神東企業一直與當地高校保持著合作，所以企業借助這一優勢，在高校的幫助之下，對自身生產實踐以及經營管理等內容進行研究、整理以及總結，并完成對企業文化手冊的調整。[2]為了保證內外文化結合的質量，企業不僅要對文化內容進行了準確評析，還應加大全體員工的參與力度，保證企業全體員工的核心價值觀與企業使命追求的一致性，通過員工全程參與的方式，保證員工對于企業文化的認同，以便為后續工作作好鋪墊。同時，要加大對神東的文化內涵挖掘力度，要打造獨特的企業文化，進而逐漸形成創新型以及學習型企業，以保證企業發展與時代要求的高度統一。

（三）合理運用文化載體

經過多年發展，神東企業已經開發出了多條企業文化傳播渠道，切實加強了企業文化的宣傳力度，為企業文化氛圍的形成提供了理想的條件。按照神東視覺識別系統特點，不斷完善系統以及神東標志，保證公共區域、生產現場以及其他地點標志的統一性，要將神東的品牌形象突顯出來。[3]并加對大企業文化的宣傳力度，開展各種主題活動，將企業經營成果與價值觀念呈現出來，保證神東的社會口碑，以提升神東品牌的信譽度。

要充分發揮網絡、報紙以及電視臺等媒體的宣傳功能，合理運用企業文化專欄，將企業文化建設經驗、成果以及集體先進事跡等內容通過專欄進行宣傳，確保職工對于企業文化的認可程度，使他們可以積極參與文化建設工作。

（四）建立健全培訓與考核機制

考核與培訓是文化建設工作滲透的主要途徑，是員工參與文化建設的一種長期性文化活動，所以企業在進行文化建設過程中，還需要建立起健全的考核與培訓機制。一方面，要將單位企業文化建設與文化核心理念融入年度考核工作之中，要明確干部文化核心理念認同度，并將其作為干部考核的主要指標內容；另一方面，要重視對輔導員以及企業文化師團隊的建設，要在領導的帶動下，讓企業全體員工定期參與教育培訓，以完成企業文化教學工作。在完善培訓系統的過程中，要嚴格把控文化師資質，并要按照文化內容的調整，及時編寫與完善培訓教材，通過專題培訓等方式逐步提升培訓團隊的綜合能力，以為最終的文化培訓質量提供保障。[4]

神東還在企業內部開設了文化講座，并根據企業文化內容邀請了多位專家到礦區作報告，為企業員工提供了更多交流與學習的機會，切實提升了員工對于神東文化的認知度與肯定程度。同時，企業還會定期組織員工到優秀單位交流與參觀，促進了各個單位之間的文化交流，這對于企業文化建設而言是十分有利的。

二、企業人力資源管理

（一）企業文化建設與人力資源管理之間的關聯

1.員工與企業的潤滑劑。企業文化能夠在企業與員工之間起到潤滑作用，能夠讓員工通過對企業文化的學習，增強他們對企業的歸屬感，以保證企業整體凝聚力。企業可以利用企業文化，將員工個人發展與企業發展結合在一起，激發員工的工作積極性，以保證企業人力資源開發力度。[5]就表面而言，企業與員工之間屬于矛盾關系，但事實上兩者是利益相互依附的關系，兩者擁有共同的利益與目標，企業的發展能夠提高員工的薪酬待遇，而員工的成就與發展也會帶動企業發展，所以企業要通過文化建設激發員工的工作意愿，以保證發揮員工的優勢，實現高質量人力資源管理模式。

2.相互依存、促進關系。在進行人力資源管理的過程中，管理者應該更加注重管理手段與制度措施，如人才選拔方式、薪酬制度以及績效評價等，都是管理者需要注意的內容。就性質而言，人力資源管理屬于剛性管理，有配套的執行制度與方式方法；而企業文化更加柔性化，能夠彌補剛性管理產生的負面影響，可以更加人性化地引導員工的思想，幫助他們真正理解企業的核心價值觀與企業精神，增強他們的自豪感，使他們能夠專心投入工作，可以配合各項人力資源管理工作。[6]這種柔性化的管理方式相比于強制性的管理方式而言，更符合企業員工習慣，管理效果也會更加理想。管理手段的運用也會為企業文化的深化提供可靠保障，可以保證文化落實質量，所以人力資源管理與企業文化是相輔相成的關系。endprint

3.引導關系。在不同時代與環境下，人力資源管理手段也需要隨之改變，如果長期使用一種管理模式，則很難長期達到理想的管理效果，所以企業需要不斷優化與調整管理手段，否則就會對管理工作開展造成直接影響。而企業文化作為人力資源管理的基礎，如果從文化角度出發，按照文化內容進行合理引導，便能通過文化管理手段，強化人力資源管理效果。同時，管理體系的建立，也能夠完善文化建設，可以切實提升文化內容的執行力度，這對于企業發展而言是十分有利的。

通過分析可以發現，人力資源是以人為管理核心的，所使用的管理模式與管理手段的針對性相對較強，且有著較為明顯的強制性與目的性。所以，企業可以將人力資源活動與文化價值觀有機結合在一起，并將其歸入員工考核項目中，以保證員工對于企業文化的接受程度，使他們可以真正將文化內化，能夠更好地為企業服務，進而達到理想的人力資源管理效果。

（二）文化建設過程中的人力資源管理策略

1.完善人力資源獎懲制度。人才競爭是企業競爭的主要內容，企業需要可以對人力資源進行整理與配置，應根據擇優、公開以及平等的原則，突破原有身份的約束，實施職位競爭上崗機制，保證員工能力可以被真正挖掘，實現能力上崗新模型。要完善現行激勵機制，對優秀的人才以及為企業作出重要貢獻的人才予以相應獎勵，獎勵內容要以員工實際需要為主，可以在物質獎勵、培訓進修獎勵以及職位晉升等獎勵中靈活選擇，以保證員工的滿意程度。[7]同時，要優化懲罰制度，要在明確劃分崗位權責以及人力資源管理的基礎上，對違規、違法當事人進行相應處理，以便在企業內部形成良好的規范意識，保證員工操作的規范性與標準性，以保證礦區以及其他區域的人力資源管理質量。

2.完善員工教育培訓，注重人本理念。現代技術與知識更新速度相對較快，大量新型高技術水平設備也開始在神東企業中得到應用，這就對員工的技術水平以及綜合能力提出了新的要求，而員工培訓的重要性也因此得到了凸顯。企業不僅要對員工進行專業技術培訓，讓他們掌握最新的技術手段以及設備操作方式，同時還需要強化員工思想素質以及職業素養，使他們在正確的引導之下，逐漸實現自我約束，以在企業內部形成良好的文化氛圍與工作氛圍。培訓者要通過列舉實例以及組織文化精神教育活動等方式，保證員工培訓的質量。

企業還應加強對人本理念的關注，要明確人力資源管理與企業文化在企業戰略實施過程中的重要地位，要將人本理念滲透到兩項內容之中，在企業生產與運營的各個環節對每位員工予以足夠的尊重與關懷。應通過實際調查以及不斷鼓勵的方式，深度挖掘員工的潛在能力，提高員工對企業的好感度，進而以企業文化為導向，逐步探索出人性化的人力資源管理方案，準確定位人本管理方式，保證各項人力資源管理手段能夠獲得廣大員工的支持，進而達到理想的管理效果，實現高質量、高效率的人才任用與管理，為企業的發展提供可靠的人力資源支持。[8]

3.強調管理者的作用，樹立領導榜樣。作為企業運行的主要組織者與管理者，公司各級領導在企業中的影響程度不可忽視，因此在進行人力資源管理過程中，也應借助各級領導在公司中的威望與人氣，通過突出管理者的作用以及樹立領導榜樣等方式，完成相應的管理工作。因此，企業管理者要對自身進行審視，要明確自身權責以及存在的不足，并針對自身存在的問題進行完善與強化，確保自身言行舉止能夠達到相應標準，可以形成正能量，對周邊人產生積極影響。同時，要加大對企業文化以及新觀念的學習、推廣力度，要改變以往單一依靠權力以及崗位級別的工作模式，并通過不斷努力使自己成為企業內部的榜樣人物，進而將自己的人格魅力以及知識專業技能完全發揮出來，持續性地帶動與影響員工，確保員工能夠認識到新的行為方式以及觀念對企業以及自身帶來的好處，進而主動學習與了解新的觀念和行為方式，從而形成良性循環。[9]

4.幫助員工規劃職業生涯。從長遠發展的角度考慮，企業應幫助員工進行職業生涯規劃，以幫助他們明確自身在企業的發展方向，使他們可以在規劃的帶動下，更加信賴企業，愿意為企業效力，進而達到穩定民心的效果。而企業文化會對人才價值觀念與經營戰略進行詳細描述，可以更好地幫助員工，使他們能夠在企業文化引導下，更加清晰地明確自己的人生規劃，以便企業更好地留住人才。管理人員要對人才進行全面的調查與了解，要明確其優勢以及不足之處，進而制定出針對性方案，有效提升起員工的工作效率，使他們可以將個人發展目標與企業發展目標有效結合起來，以實現個人與企業之間的共贏。

5.建立健全績效考核機制。在進行人力資源管理過程中，為強化內部管理，保證整體工作開展的規范性，需要建立起較為健全的績效考核機制。在具體考核過程中，管理者需要按照企業實況與相應的考核條例，制定出科學的績效考核方案。要制定考核內容項目，不僅要設置業績指標，同時還應制定基礎性指標，要明確日常考勤、請假銷假、擅自離崗以及其他加減分項目。[10]此外，還應根據工作性質的差異，確定工作的難易程度，并要按照難易等級，制定相應的考核標準和考核評分方式，要公平、公正地考核，以保證企業員工對考核結果的信服度。

當考核評定工作完成之后，管理人員需要在規定期限內計算員工個人的年度考核成績，并要在此基礎上核算員工的薪酬工資，以便通過績效薪酬的計算方式，調動起員工的工作熱情，為人力資源管理工作作好鋪墊。

三、結語

通過本文對神東企業相關內容的闡述，對該企業文化建設方式以及人力資源管理方式有了更加深入的認識。企業要明確文化建設的重要性，要按照企業類型以及發展需求，通過結合企業內外文化以及建立文化建設組織機構的方式，制定科學的企業文化建設方案。同時，要按照企業文化和人力資源管理之間的關系，在進行文化建設的同時，做好各項人力資源管理工作，確保管理工作與企業文化的有機融合，保證企業文化關鍵內容可以真正內化為員工的思想，幫助他們樹立良好的工作思維與思想，確保每名員工可以始終保持飽滿、積極的工作態度，為“百年神東”目標的實現奠定良好基礎。

（作者單位為中國神華能源股份有限公司神東煤炭分公司安監局）

參考文獻

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