淺談鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理

張立均

[摘 要]隨著新醫(yī)改及績效工資分配制度的推進(jìn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效分配要嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)計(jì)委“九不準(zhǔn)”規(guī)定，不能涉及開單提成，不能按醫(yī)療收入和中草藥收入計(jì)算績效，長期以來衛(wèi)生院以多收多得、收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)的績效核算分配模式發(fā)生了根本性的改變。單位要結(jié)合自身情況，制訂績效考核分配方案，并在實(shí)踐中不斷完善，進(jìn)而充分發(fā)揮績效指揮棒作用，體現(xiàn)其導(dǎo)向性，文章就鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的情況做初步探討。

[關(guān)鍵詞]新醫(yī)改；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.33.127

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的必要性

（1）近年來，海鹽縣衛(wèi)生事業(yè)穩(wěn)步提升，推行分級(jí)診療，雙向轉(zhuǎn)診，提升縣鎮(zhèn)醫(yī)療資源共享，提升基層服務(wù)能力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要精打細(xì)算，強(qiáng)化績效管理，只有將本單位的門急診量、出院病人數(shù)、服務(wù)人口、人均費(fèi)用、公共衛(wèi)生工作完成情況等結(jié)合起來，制定出行之有效的績效分配方案，才有可能真正發(fā)揮績效考核在單位中的作用，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)機(jī)制。

（2）實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是基本要求，海鹽縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)2011年已全部實(shí)施了基本藥物制度，實(shí)行藥品零差率銷售，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)藥品利潤缺口很大，基層補(bǔ)償機(jī)制改革實(shí)行購買服務(wù)，財(cái)政補(bǔ)助與單位服務(wù)當(dāng)量相掛鉤，打破了原有公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助形式，這迫切要求我們建立績效管理分配制度。

（3）實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理勢在必行，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力有所下降，業(yè)務(wù)骨干流失，門診人次雖有所增加，但住院病人減少。實(shí)行藥品采購“兩票制”后，藥品流通環(huán)節(jié)有所改變，中草藥利潤也將進(jìn)一步減少，衛(wèi)生院創(chuàng)收能力有所減少，堅(jiān)持按崗取酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬顯得尤為重要。

2 海鹽縣績效工資管理取得的成績

海鹽縣衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)于2010年1月實(shí)行會(huì)計(jì)集中核算，經(jīng)過七年多集中核算，進(jìn)一步統(tǒng)一核算口徑，規(guī)范全縣衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)會(huì)計(jì)核算行為；加強(qiáng)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，規(guī)范管理會(huì)計(jì)報(bào)賬程序；根據(jù)縣衛(wèi)計(jì)局《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效考核分配指導(dǎo)意見》等文件精神，結(jié)合各單位實(shí)際，制定各單位的績效分配方案，衛(wèi)計(jì)局每年對各單位進(jìn)行績效考核，并制定考核內(nèi)容及要求，各單位對績效分配方案逐年進(jìn)行調(diào)整并貫徹執(zhí)行。在日常工作中，衛(wèi)生核算中心根據(jù)衛(wèi)計(jì)局關(guān)于嚴(yán)格控制績效工資發(fā)放總額的要求，對所有單位的績效工資實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)測，按月或按季給單位負(fù)責(zé)人發(fā)送關(guān)于單位績效工資執(zhí)行情況和其個(gè)人績效工資發(fā)放情況的短信，以便衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)可以及時(shí)掌握單位及個(gè)人的績效工資發(fā)放情況，年底對每個(gè)單位進(jìn)行績效總量控制，防止超額超標(biāo)發(fā)放。

海鹽縣衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)開展績效審計(jì)，通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院離任領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，對績效工資管理進(jìn)一步規(guī)范，使內(nèi)部審計(jì)不僅僅注重單位的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況，更要注重單位績效計(jì)算和發(fā)放情況，在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問題要求單位限期整改，審計(jì)組人員對整改情況進(jìn)行監(jiān)督。

3 績效工資執(zhí)行時(shí)存在的問題

（1）實(shí)際發(fā)放與績效分配方案有不符情況，有些單位發(fā)放社區(qū)績效時(shí)計(jì)算過程與分配有較大偏差；有些崗位績效工資制定過于籠統(tǒng)，不利于提高個(gè)別科室員工的積極性。如：財(cái)務(wù)科、辦公室、后勤科室參照平均計(jì)算，甚至有些單位參照公共衛(wèi)生科計(jì)算；績效工資由管理會(huì)計(jì)計(jì)算，經(jīng)會(huì)計(jì)核算中心審核后發(fā)放，雖然一再強(qiáng)調(diào)要按績效分配方案進(jìn)行計(jì)算發(fā)放，但某些衛(wèi)生院為了平衡收入，進(jìn)行宏觀調(diào)控；部分單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放績效薪酬時(shí)，采取每月預(yù)發(fā)，年底清算的辦法；部分單位雖制定分配方案考核指標(biāo)，但實(shí)際未體現(xiàn)，也有實(shí)際執(zhí)行已調(diào)整但方案未修正；有些衛(wèi)生院只拿權(quán)重較小的績效工資進(jìn)行分配，難以真正體現(xiàn)出“績效”二字，勢必會(huì)造成“干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯狀態(tài)，與績效體制改革背道而馳。

（2）以收支結(jié)余為導(dǎo)向的核算分配體系根深蒂固，個(gè)別衛(wèi)生院為片面增加業(yè)務(wù)收入，仍然按收入和檢查開單計(jì)算作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效，未體現(xiàn)多勞多得的績效分配理念。如：按業(yè)務(wù)收入（剔除藥品及衛(wèi)生材料收入）一定比例提成獎(jiǎng)勵(lì)，涉及開單提成，“大處方”依然存在，導(dǎo)致科室和個(gè)人為追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會(huì)效益，沒有真正解決老百姓“看病難，看病貴”社會(huì)普遍存在的問題。

（3）衛(wèi)生院發(fā)放績效考核獎(jiǎng)時(shí)一般實(shí)行總量控制，雖然每年可能會(huì)略有增長，但每月發(fā)放時(shí)績效總量是不變的，導(dǎo)致部分科室做多做少一個(gè)樣，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)這個(gè)月業(yè)務(wù)做多了，反而績效考核獎(jiǎng)拿少了。舉個(gè)例子：一名醫(yī)生門診數(shù)量比上年增加10%，另一名醫(yī)生門診數(shù)量增加5%，該科室門診數(shù)量比上年增長7%，那么可能出現(xiàn)的情況是第一名醫(yī)生的績效考核獎(jiǎng)會(huì)增加，而另一名醫(yī)生不會(huì)增加，反而會(huì)減少，第二名醫(yī)生業(yè)務(wù)量雖然增加了，但增幅沒有超過該科室平均增長速度，就會(huì)少拿績效考核獎(jiǎng)，這會(huì)挫傷一線醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。

（4）服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度沒有真正考核，從而使考核往往流于形式，達(dá)不到預(yù)期效果。衛(wèi)生院績效分配方案明確規(guī)定，服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度作為績效考核的一個(gè)方面，但有些單位實(shí)際操作時(shí)，由考核小組打分確定，這是我們不愿看到的現(xiàn)象，這里由誰考核很重要，如“護(hù)士長”考核得分高低，則由護(hù)士、病人說了算；而“醫(yī)生”主要是為病人治病，所以“醫(yī)生”考核得分高低，則直接與看病數(shù)量、質(zhì)量及病人滿意度有關(guān)； 個(gè)別單位有群眾滿意度考核分值，而沒有設(shè)置群眾滿意度投票箱，顯然這是虛假考核資料；個(gè)別單位沒有定期考核醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等。

4 對做好衛(wèi)生院績效考核工作的幾點(diǎn)建議

（1）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。衛(wèi)生院制定本單位績效分配方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮單位實(shí)際情況，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和服務(wù)對象滿意度為核心，以單位近三年業(yè)務(wù)收入、職工薪酬為基礎(chǔ)資料，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子人員及考核小組討論，制定適合本單位的績效分配方案，并加以貫徹落實(shí)，實(shí)際發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效與分配方案不一致時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績效分配方案。

（2）進(jìn)一步細(xì)化和完善績效分配方案。由于衛(wèi)生院績效管理工作起步較晚，目前所定的考核標(biāo)準(zhǔn)有些是套用兄弟單位績效考核指標(biāo)，指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)過于簡單、籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步提高和深入研究，我們績效總量是固定的，但每月的績效發(fā)放不應(yīng)該是固定不變，應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士及各科室的服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量及綜合考核得分確定每月的績效發(fā)放金額；我們應(yīng)該對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化，制定項(xiàng)目標(biāo)化工作當(dāng)量，在績效分配方案中予以體現(xiàn)，由過去只關(guān)注創(chuàng)收轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν瓿杀究剖夜ぷ髂繕?biāo)任務(wù)的關(guān)心，從而提高工作效率。

（3）進(jìn)一步完善考核方法：①深入實(shí)際，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，考核小組成員必須熟悉具體考核內(nèi)容及相關(guān)指標(biāo)，績效考核不能過于簡化，考核形式不重要，關(guān)鍵是考核內(nèi)容，我們要將日常考核、綜合考核及群眾滿意度相結(jié)合；②要堅(jiān)持公開、公平，公正原則，盡量讓群眾多參與進(jìn)來。

（4）進(jìn)一步加強(qiáng)信息化建設(shè)。績效考核離不開科學(xué)、有效的工作數(shù)據(jù)支持，由于績效考核指標(biāo)較多，數(shù)據(jù)上報(bào)時(shí)統(tǒng)計(jì)口徑不一，數(shù)據(jù)的正確性有待商榷，因此我們要充分利用海鹽縣區(qū)域HIS的優(yōu)勢，設(shè)計(jì)一套完整績效考核軟件，統(tǒng)計(jì)出績效管理常用的一些指標(biāo)數(shù)據(jù)，這既節(jié)省了人力，又大大提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性與時(shí)效性。

（5）衛(wèi)生核算分中心要強(qiáng)化監(jiān)管措施，積極探索事先控制方式。會(huì)計(jì)核算中心人員應(yīng)遵守主管部門及財(cái)政部門政策規(guī)定的前提下，加強(qiáng)對績效考核的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐研究，理會(huì)文件精神，嚴(yán)控核算單位績效總量控制，對月績效發(fā)放較多的衛(wèi)生院，應(yīng)提前警示，防止超發(fā)現(xiàn)象發(fā)生，平時(shí)通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、檢查指導(dǎo)等形式，規(guī)范績效計(jì)算和發(fā)放。

實(shí)踐證明，實(shí)行績效管理，就是要將衛(wèi)生院各醫(yī)療行為進(jìn)行量化，真正體現(xiàn) “多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬” 績效管理模式，才能提升衛(wèi)生院的管理水平，最大限度調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)海鹽縣衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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