A銀行專業序列員工激勵優化方案分析

摘 要 近些年，A銀行在治理結構方面呈現出不斷優化的狀態，各級員工的職業發展也逐漸受到了企業管理層的關注。不過針對專業序列員工實施的激勵措施并沒有跟其他的一些業務以及管理水平實現同步提升。而隨著企業內部治理的不斷深化，以及國際化戰略逐步推進，專業序列員團隊所呈現的管理形勢更加嚴峻，這一類具有高級專業知識和從業經驗的企業員工的離職率一直很高。本文主要對A銀行針對專業序列員工實施的激勵措施的問題進行了簡要的分析，繼而提出了相應的完善以及改進方案。

關鍵詞 銀行 專業序列員工 激勵機制 優化方案

一、研究背景及意義

就我國銀行業目前的情況來說，有很多企業還沒有找到更適合自身的員工激勵機制，常常是對其他企業的某些模型進行套用，很少會針對本企業的實際情況以及不同的崗位實施不同形式的激勵，這個問題依然是人力資源管理工作當中的重點。

結合員工激勵的理論，有很多學者以及企業管理人員構建出了多種模型以及方法。針對A銀行對專業序列員工所實施的激勵措施的研究，必須從實踐的角度對各種模型以及方法具體的應用效果作出反饋，從而進行不斷的完善。近些年來，我國商業銀行層出不窮，而且正朝著國際化的發展方向不斷前行，有些企業認為對那些大型公司的人力資源管理模型和方法加以套用就可以取得很好的效果，導致管理過程中有很多問題出現。本文主要對A銀行所實施的專業序列員工團隊構建、激勵機制等方面作出了簡要的分析。

二、文獻綜述及理論依據

（一）委托、代理理論

委托、代理理論理論是美國學者伯利以及米恩斯在20世紀30年代提出的，這種理論主要是推崇經營權跟所有權之間的相互分離，企業的所有者只是將剩余索取權保留，繼而讓渡經營的權利。這個理論屬于現代公司在智力結構方面的一個重要邏輯起點。

（二）內容激勵理論

內容激勵理論主要是研究對象是激發動機的各種誘因。其包括ERG理論等。

（三）過程激勵理論

過程激勵理論主要是就未滿足到滿足需要的這個過程針對人的行為作出具體的探討、分析，怎樣導向目標，同時將這類問題維持下去。其主要包含強化理論以及期望理論等。

（四）狀態激勵理論

狀態激勵理論當中主要包含公平理論以及挫折理論等，通常是從激勵重點對激勵問題作出具體的分析和探討，目的在于利用一些更為有效的措施消除所出現的不公平以及挫折問題對于員工所形成的負面影響，確保員工的工作積極性能充分發揮。這種理論更加重視研究過程是否具有公平性，同時研究其對人行為產生的影響。

（五）綜合激勵理論

該理論主要是對各種因素作出綜合性考慮，繼而從系統的層次對激勵問題作出理解以及解釋，該理論主要包含波特勞勒理論、豪斯理論等。

三、A銀行員工創新行為現狀分析

（一）員工激勵措施在運行效率方面還有所欠缺

這方面的問題主要表現在以下幾個方面：一是所推行的激勵方案在行政化方面的痕跡還相對較為明顯。員工所對應的激勵方式以及程度在與其貢獻和業績相關聯的同時，也會受到行政級別所帶來的影響。二是激勵在平衡性方面具有一定欠缺。企業內部呈現出短期激勵跟長期激勵不夠平衡的問題，比如績效管理工作跟企業今后發展戰略之間的聯系不夠緊密，在重視績效指標的時候，卻沒有關注業務發展潛力之類的長期指標。在對員工進行激勵的過程中，在長期激勵手段方面具有較大欠缺，不具備一套跟員工成長過程相互對應的、能夠保持可持續發展的完整激勵體系。三是并沒有良好地體現出全薪酬的概念，導致顯性激勵效果欠缺。四是企業內部的薪酬結構跟市場環境以及發展趨勢呈現出一定程度的背離。五是全過程績效管理體系的構建需要更深層次的完善。

（二）約束手段有所欠缺

一是針對各級工作人員（尤其是針對高級管理人員）的淘汰機制不夠科學和完善，而淘汰機制不夠完善會導致有些優秀人才因為企業職位數量的限制而無法得到晉升，影響到他們工作積極性的提升。二是相當一部分員工的工作職責不對等，經常出現有權無責或者有責無權之類的情況。

（三）企業員工職業發展以及晉升機制不夠健全

一是在新的崗位職級體系之下，對改革效果作出進一步深化，對員工發展機制以及績效考核機制進行完善等相關問題仍然是工作難點。二是對企業管理人員的聘用政策行政化的特征還是很明顯。三是對后備干部團隊的構建不夠細致，很難符合A銀行在今后維持長期健康發展的需求。四是專業序列員工在職務評聘之類的政策還有一定欠缺。五是專業人才所對應的社會招聘這個渠道還沒有被完全拓展開。

四、A銀行員工創新行為激勵方案的優化分析

對A銀行的專業序列員工所實施的激勵方案進行優化最為主要的思路是：將激發員工活力、讓每一名員工實現高效履職作為根本目的，始終堅持物質激勵跟精神激勵的結合，同時使用內部激勵以及外部激勵的方式。對多種激勵手段和方法進行綜合利用，有效提升員工的履職績效，讓專業序列員工在為企業作出應有貢獻的同時體現自我價值。著重建設具有多層次以及多角度特征的人才激勵的保障和約束體系。

人力資源管理的加強，在初期需要構建起將市場、價值以及戰略等作為基本導向的崗位管理體系、薪酬體系以及績效管理體系，同時對專業序列人才的聘用、考核、約束以及激勵等各個方面的機制加以完善，更好地吸納更多專業人才，同時讓他們更穩定地為企業作出自己的貢獻。

利用高效的機制運行讓各個業務鏈條、分支機構、經營管理工作人員以及專業序列員工逐漸形成一種合力，防止經營活動的短期行為或者機會主義的出現，讓企業以及個人的短期利益跟長期利益之間相互關聯，讓銀行在經營和管理等相關活動等方面更加理性，確保企業能長期保持健康的發展。

公司治理結構方面的問題一直是商業銀行在激勵以及約束機制方面呈現不出優質效果的重要原因。更為深入地完善企業內部的治理結構是A銀行今后進行改革最為重要的方向。

五、結論與展望

本文主要探討了A銀行在人力資源管理以及員工激勵的現狀，同時也分析了該銀行針對專業序列員工設置的激勵機制中的問題。專業序列員工屬于跟普通員工相互區別的具有較高專業素質的企業核心成員。通過對A銀行人力資源管理的分析可以發現，該行在員工激勵的去行政化、激勵平衡、績效管理、薪酬結構、人才晉升以及專業序列員工在今后的職業規劃等方面都存在一些不足之處，這些問題都會直接影響針對員工所實施的激勵工作呈現的公平性以及有效性，需要作出進一步的完善。

這也就需要A銀行在今后發展的過程中始終堅持多元化、整體化以及長期化原則，激發員工的工作積極性，繼而讓專業序列員工實現更為高效地履職作為基本目的，始終推崇各種激勵機制之間的相互融合，對目前在激勵工作當中存在的一些不足進行重點優化。通過這樣的改革方式，必將讓A銀行內部的人力資源管理以及專業序列員激勵效果得到進一步的優化，繼而更好地促進該銀行在今后更為健康地發展，為國家經濟建設注入源源不斷的動力。

（作者單位為陜西師范大學）

[作者簡介：李文雙（1990—），女，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

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