企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路

李連景

摘 要：二十一世紀(jì)，在現(xiàn)代企業(yè)的制度中，企業(yè)人力資源管理占據(jù)重要的分量，而在人力資源管理中薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的重中之重。在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，薪酬管理嚴(yán)重制約著現(xiàn)代企業(yè)的良好發(fā)展，對(duì)企業(yè)做大做強(qiáng)有著決定性的作用。在員工開(kāi)來(lái)，企業(yè)薪酬的高低代表著自身在企業(yè)的價(jià)值高低。隨著用人企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)成為人力資源管理中比較棘手的問(wèn)題，比如人才流失嚴(yán)重，用人成本加大，這些都嚴(yán)重的影響著企業(yè)的發(fā)展。本文對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理遇到的困境給出了建設(shè)性的意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)；制度 ；薪酬管理

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理是企業(yè)重要的職能之一，儼然已經(jīng)得到了大家的認(rèn)同。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬、績(jī)效、崗位管理之間是相互聯(lián)系、相互依賴，缺少任何一個(gè)都會(huì)嚴(yán)重制約人力資源的發(fā)展。而薪酬管理作為人力資源管理中最重要的一項(xiàng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用[1]。用人單位通過(guò)可靠的薪酬制度，可以吸引更多的人才，從而提高員工的工作效率帶動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而達(dá)成企業(yè)發(fā)展的業(yè)績(jī)目標(biāo)，增加盈利。在企業(yè)的發(fā)展中，如何才能高效的開(kāi)展工作，成為中小企業(yè)迫在眉睫的問(wèn)題。

1 有效的薪酬管理的重要性

二十一世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，人作為重要的行事載體，越來(lái)越收到用人單位的重視，尤其是重要人才如今更是用大于求，他們儼然已經(jīng)成為制約和幫助企業(yè)發(fā)展的重要原因，而人力資源作為優(yōu)秀人才篩選的重要手段之一，越來(lái)越得到重視[2]。從企業(yè)的當(dāng)面來(lái)說(shuō)，給員工一定的薪資，已經(jīng)是人力投資最重要的工作內(nèi)容，同時(shí)也是財(cái)務(wù)成本的一部分。薪資的多少直接影響招聘工作的進(jìn)行，良好，合理的薪酬管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的熱情和心態(tài)，所以，針對(duì)企業(yè)指定合理，可靠的薪酬管理制度不僅可以減少人才流失的問(wèn)題還可以吸引更多志同道合的優(yōu)秀人才加入團(tuán)隊(duì)，極大程度的激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)的完美結(jié)合。

2 人力資源薪酬面臨的問(wèn)題

1.理論體系制約企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過(guò)調(diào)查大部分用人單位的薪資比較隨意，福利發(fā)放的彈性有缺失[3]。針對(duì)目前社會(huì)上的用人單位來(lái)說(shuō)，依舊存在模糊乃至于認(rèn)知不正確的地方，特別是針對(duì)薪酬管理存在嚴(yán)重的不足，理論知識(shí)不過(guò)關(guān)，欠缺嚴(yán)重，導(dǎo)致薪酬分配不合理，不僅沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用還跟其他薪資高的企業(yè)形成了對(duì)比，嚴(yán)重的影響了企業(yè)得發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。如今，在我國(guó)眾多的中小企業(yè)中，編寫薪酬管理制度的企業(yè)僅限占35%，期中8%的企業(yè)薪酬管理制度內(nèi)容不正確，沒(méi)有相對(duì)于明細(xì)準(zhǔn)則，只是按照國(guó)家規(guī)定制度最低工資保障并沒(méi)有自行設(shè)定福利，績(jī)效等薪酬體系，導(dǎo)致工資體系不完整，嚴(yán)重的減少了員工的工作熱情和態(tài)度。除此之外，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為高薪能夠換來(lái)員工的忠誠(chéng)度，這種觀念嚴(yán)重制約企業(yè)得發(fā)展，影響企業(yè)后續(xù)對(duì)薪酬福利的改革與創(chuàng)新，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理制度缺乏整體性。現(xiàn)代企業(yè)得薪酬管理體系不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)力價(jià)格體系，兩者存在本質(zhì)上的差異性，目前的企業(yè)實(shí)行按勞分配嗯制度，企業(yè)根據(jù)員工不同的崗位，經(jīng)歷，職能，業(yè)績(jī)而展開(kāi)業(yè)績(jī)考核，而學(xué)歷和職務(wù)作為潛在的勞動(dòng)貢獻(xiàn)并沒(méi)有完全體現(xiàn)[4]。同時(shí)，還有一些企業(yè)為了盲目的提高員工的激勵(lì)政策，把員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)看的太過(guò)于重要，從而忽視了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)互相協(xié)作，導(dǎo)致內(nèi)部個(gè)人不良競(jìng)爭(zhēng)激烈，在勾心斗角，爾虞我詐的環(huán)境中工作，最終結(jié)果就是嚴(yán)重制約企業(yè)得發(fā)展。

3.發(fā)放薪酬的形式過(guò)于單一。我國(guó)的中小企業(yè)薪資發(fā)放的形式太過(guò)于單一，期中主要包括一下三點(diǎn)：基本工資，績(jī)效工資，年終獎(jiǎng)金，而實(shí)際上此種發(fā)放形式非常簡(jiǎn)單，而針對(duì)用人單位內(nèi)部因?yàn)閯趧?dòng)程度和以技術(shù)為主工作內(nèi)容的考核就相對(duì)不足。而在2008年世界金融危機(jī)以后由于我國(guó)企業(yè)受到了國(guó)家政策的大力支持，使薪酬管理有了很大的發(fā)展，但是因?yàn)閮?nèi)部人力資源管理水平的限制，導(dǎo)致政策無(wú)法得到最大限度的發(fā)揮，不能有限的將薪酬管理和企業(yè)發(fā)展有效的結(jié)合在一起，不能順應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)，無(wú)法與國(guó)際接軌。

4.企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不相符。帶大部分企業(yè)得現(xiàn)況中最底層員工并不知道企業(yè)未來(lái)發(fā)現(xiàn)的戰(zhàn)略好規(guī)劃，只有中高層領(lǐng)導(dǎo)才知道，企業(yè)只是利用短期有效的方法激勵(lì)員工，最為常見(jiàn)的方法就是制定短期目標(biāo)，最終企業(yè)以業(yè)績(jī)完成的多少判定員工的價(jià)值，最壞的結(jié)果就是使員工只有注重眼前的利益，而忽略了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，不利于企業(yè)得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如今，已是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，如果企業(yè)薪酬管理無(wú)法滿足企業(yè)得發(fā)展要求，就不能順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，最終導(dǎo)致被社會(huì)淘汰。

3 改善人力資源管理制度的方法

1、不斷地完善薪酬管理理念，比如以歐美國(guó)家作為案例分析，發(fā)達(dá)國(guó)家盛行"寬帶薪酬理念"的管理模式[5]。隨時(shí)西方的熱潮，此種管理模式在我國(guó)也得到了相應(yīng)的反響，所謂的寬帶管理就是在單位內(nèi)部將原有數(shù)量比較大的工資變成跨度比較大的工資范圍，企業(yè)將原有的眾多工資價(jià)格縮減到幾個(gè)級(jí)別。在應(yīng)用此理念的時(shí)候，應(yīng)該按照企業(yè)得實(shí)際情況來(lái)運(yùn)行，并不是適合用于每個(gè)企業(yè)。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理者要求比較高，只有高素質(zhì)人才能有效的將工作落實(shí)到位。

2、完善績(jī)效考核制度。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，必須要充分把企業(yè)得戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境有效的結(jié)合在一起，并且要制定出完善的考核體系和績(jī)效工資體系。實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和企業(yè)利益掛鉤的橋梁，讓兩者對(duì)等才能激發(fā)員工無(wú)限潛力和工作熱情。有效的貫徹落實(shí)績(jī)效考核制度，可以對(duì)員工的晉升歷程發(fā)到精細(xì)化管理的作用，提升員工對(duì)企業(yè)的關(guān)注，從而薪酬體系就是達(dá)到了最大的激勵(lì)作用。

3、打造健康的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。對(duì)于企業(yè)擺脫困境的問(wèn)題，國(guó)家應(yīng)該積極出臺(tái)相對(duì)于的解決政策，給予企業(yè)大力的支持，能夠保證企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下自負(fù)盈虧，成為真正的主體[6]。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)制度，樹(shù)立熱愛(ài)學(xué)習(xí)的氛圍組建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，讓員工在平常工作中做到不抱怨，理解他人并且要主動(dòng)解決問(wèn)題。不僅可以員工的綜合素質(zhì)，還可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，高效的完成工作。

4、制定完善薪酬制度。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中，薪資是激發(fā)員工工作能力的有效措施，企業(yè)必須對(duì)薪資做到高度重視。企業(yè)在設(shè)計(jì)有效的薪資體系時(shí)，一定要以自己為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮到員工的實(shí)際情況，并且應(yīng)該嚴(yán)格按照國(guó)家的法庫(kù)來(lái)，五險(xiǎn)一金必須齊全，交通補(bǔ)助費(fèi)，電話費(fèi)補(bǔ)助，帶薪休假，衣食補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼等一系列員工生活福利。近年來(lái)，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的越來(lái)越激烈，大部分中小型企業(yè)開(kāi)始著重薪資的完善，并且提出教育福利等福利項(xiàng)目，極大程度的發(fā)揮了薪酬制度的作用！

4 結(jié)語(yǔ)

根據(jù)以上總結(jié)，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度的制定對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)緊要的影響，雖然筆者給出了相對(duì)的建議但還是存在許多不足，需要更多的企業(yè)分析，研究，合理有效的保證薪資的公平性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，在企業(yè)開(kāi)展人力資源薪酬管理工作時(shí)應(yīng)該注重激勵(lì)和約束員工為出發(fā)點(diǎn)，使薪酬管理成為有效的工具。只有在公平公正的原則下才能為企業(yè)得發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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