對基層人才工作的幾點思考

鄭靖

對基層人才工作的幾點思考

鄭靖

黨的十八大以來，黨和國家關于人才工作的一系列重要論述，充分體現了人才這一“第一資源”對經濟社會發展的重要性。受體制機制、思想觀念和發展環境等影響，當前基層在引人用人方面還存在諸多困難。要想引導人才向基層一線流動，就要在投資、培養、扶持、引進、選拔、發展服務等方面下工夫，進一步補齊短板，用好人才這個寶貴資源，切實解決基層人才引進和培養的瓶頸。

一、基層人才現狀

（一）人才總量不足與層次不高并存

人才不足是制約當前基層發展的一大瓶頸，人才總量不足且配置不盡合理，人才專業、層次和結構性矛盾較為突出。很多企業對勞動力的管理只是基于傳統模式，很難根據實際需求對勞動力進行高效合理的使用。這既限制了企業對于高素質人才的吸收，又削弱了企業對于產學研合作培養人才的積極性和主動性。人才的類型主要以專業技術人才和技能人才為主，且人才的分布以傳統行業為主，能帶動產業發展的高精尖人才較少，能引領企業發展的經營管理人才較少，能服務基層“三農”的適用型人才較少，且知識更新速度較慢，不能滿足基層產業升級發展的實際需要。

（二）人才引不進與留不住現象并存

一方面，本土人才流失較大，從基層輸出培養的高學歷人才流失較多，主要原因是基層工作待遇條件相對較低，本土培養的人才不愿意回鄉就業創業；現有人才經過多年的培養，成為技術骨干后，受大城市優越的工作生活條件和待遇的吸引，時機成熟時，想方設法離開，真正愿意投身基層的人才太少，而且短期內這個問題還很艱巨。另一方面，人才引進，特別是高端人才的引進難度較大，在城市發展水平、企業綜合實力等“硬條件”方面，基層對人才難以產生較強的吸引力，影響對人才尤其是高層次人才的開發、引進和使用，同時也造成了一些本地人才向外流失的問題。而基層人才工作“軟環境”的差距，也成為制約人才引進的一大要素，相關職能部門的“政策紅利”和主觀能動性沒有充分釋放，與大城市相比，基層的科研載體布局分散、規模較小、層次不高，功能發揮不明顯等也成為高端人才不愿意到基層服務一個重要原因。

（三）人才缺乏與人才浪費現象并存

一是人才“單位所有、部門所有”。在人才資源開發上，人才尚未形成合力，部門聯動效應得不到體現。在這種管理模式下，專業技術人才對單位的依賴性有所加重，“單位人”的固化現象開始明顯。二是人才“地區所有、條塊分割”。企事業人才無法實現共享，人才資源管理呈條塊分割，在某種意義上，也導致了人才整體使用效率低下、人才資源浪費的現象產生。三是人才浪費現象依然存在。部分人才面臨學非所用、專業不對口的局面，人才的價值未得到有效發揮，專業技術人才隱性流失，即專業技術人員從事行政工作和管理工作的現象依然存在；科技成果轉化率較低，無效勞動的情況時有發生；現有人才評聘制度有待進一步完善，人才閑置問題有待進一步解決，人才使用效率有待進一步提高。

（四）人才結構不合理與分布不均衡并存

從人才結構來看，當前基層人才隊伍呈現出典型的金字塔結構，初級層次的占絕大多數，而高級人才和領軍人物卻是鳳毛麟角。從地域分布來看，區域集中度較高，區域配置存在較大的不均衡性，且越是層次高的專業人才分布越是不均衡。如科研人員多集中在經濟發達的中東部一線城市，這些地區的經濟收入水平相對較高，市場對人力資源的配置能力較強，因此，對科技人員的吸引力也更強。這與我國重點高校、科研機構的地理分布保持一致，也從一定程度上反映了我國在經濟和科學教育發展的區域不均衡。從行業分布來看，專業技術人員近八成集中在教育、衛生等事業單位，企業擁有人才量過低。這與事業單位工資待遇水平與職稱掛鉤，而企業更關注個人對企業的貢獻程度有較大關系。從人才梯隊建設上看，基層的人才儲備仍然不足，人才梯隊沒有真正形成，影響了工作經驗、技術的逐年齡段傳授和學習。特別是農業類人才缺口較大，基層農技人員中，大、中專學歷人員占大部分，專業技能學習、培訓機會不多，知識結構單一，服務面狹窄，具有示范型、帶動型的實用人才較少，不能很好適應農民技術多樣化需求和農村產業結構調整的需要。

（五）人才緊缺與投入不足并存

人才引進和培養的最終目的是人才的合理使用，而作為用人主體的基層用人單位的作用卻沒有充分發揮。當前基層人才的培養和引進，主要還是依靠政府職能部門，絕大多數用人單位并沒有人才培養的專項投入。個別部門和單位在服務人才發展、落實人才政策等方面還不夠到位。特別是作為人才使用主體的企業，對人才重要性的認識有待進一步提高。另外，“寧可高薪挖人，不愿主動培養”的觀念仍然較深，基層用人單位多熱衷于引進外來人才，卻忽視了本地現有人才潛力的挖掘和作用的發揮。

二、對策建議

（一）加快人才觀念的轉變

一要轉變“重引進輕培養”的用人觀念，基層用人既要引進人才，也要培養使用本土人才，要防止“招來了女婿冷落了兒”。從基層實際來講，高層次人才主要靠引進，要鼓勵人才團隊的建設，通過優秀的高層次人才來帶動本土人才的培養，將外來人才本地化，真正為基層所用。二要強調“以用為本”，基層人才的引進和培養應以“實用、適用”為主，不能重學歷、輕能力，單純以學歷、資歷、職稱來評定人才，應更多地關注其工作能力、水平和實績。基層引人不能重產業輕農業，不能過于強調人才數量，形成人才泡沫，要根據本地發展實際，合理引進人才，讓人才在基層找到適合自己的舞臺。三要正確看待人才流動，正常的人才流動不等于流失。要充分發揮基層人才的作用，只有讓人才價值在基層得到充分的體現和尊重，才能讓人才更好地扎根于基層。

（二）加快人才發展軟環境的建設

物質并不是決定人才去留的唯一因素，高薪也不能從根本上解決人才問題，越高端的人才對軟環境的重視程度越高。如果單純從經濟條件、生活條件上與發達地區、一線城市比較，只會讓基層引才、留才更加困難，故把更多的注意力、更多的資源投放到軟環境的建設上去，才能有效地吸引人才。相對于大中城市，基層經濟建設和社會事業都處于發展階段，而人才只有到最需要自己的地方才能發揮其最大的作用，基層巨大的發展潛力正是吸引人才的最大魅力。基層應抓住這個優勢，筑巢引鳳，改變靠短期經濟效益吸引人才的方式，將人才政策支持的重心放在幫助人才實現自身價值上，積極搭建人才施展才華的平臺，給予其生活上最大的關心，政策上最大的支持，價值上最大的肯定。要加大對典型人才的宣傳培養，以人才帶動人才，以人才激勵人才，為之創造良好的創業創新的氛圍，使創新成為一種行為習慣，將人才的能力、素質、業績、學識轉化為經濟效應，也更大程度地將之轉化為社會效應和價值效應，真正讓人才受尊敬、有地位、得利益。

（三）加快本土適用型人才的培養

對基層來說，要重點強調人才本土化這個概念，因為從基層實際出發，想要大量地從外引進人才并不是很現實，對于基層所需的技能人才，還應以本土培養為主，使人才本土化。首先，應重視現有人才，使人才最大限度地發揮其才能，以留住本土人才、引進外來人才。光認為“外來的和尚會念經”，勢必會陷入人才招聘和使用的惡性循環當中。其次，充分發揮地方高校、職業院校在產學研合作培養人才方面的重要作用，就地取材，引導地方高校、職業院校立足于本地產業發展的需要，有的放矢地開設專業，合理設置課程，打造精品專業，培養適用于本地產業發展的復合型技能人才。三要注重內部挖掘，人才的使用問題從根本上還要用人單位落到實處，鼓勵用人單位采取導師制、以師帶徒等方式在實踐中鍛煉專業工作能力，培養人才。

（四）加強人才的有效管理

一是加快人才知識更新進度，解決基層人才知識更新跟不上、人才層次提高較慢的問題。由政府或行業協會搭建有效平臺，為人才提供交流、培訓、座談、研修等服務，幫助基層人才及時掌握最新的理論知識和專業技術。二要克服用官本位來激勵科研人才的思想。基層要積極落實好各項人才政策，保障科研人員的權益，為科研人才發揮作用提高足夠的空間，只有這樣才能打破官本位思想對科研人員的影響，減少科研人才行政化，推動基層科研人才在自主創新中發揮更大的作用。三要保障專家人才的本職工作時間。不能把人才當花瓶，安排各種非必要性的活動，導致人才難以安心工作。要想讓人才真正發揮作用，就要給專家人才充足的工作時間，減少專家人才參加本職工作以外的活動。給予人才更多的寬容，不能求全責備，一味要求成果。只有為其保證充足的科研時間，才能促成其高質量的科研成果。四要避免多頭管理的問題。要堅持黨管人才的原則，理順人才管理工作。由基層人才工作領導小組牽總頭，相關部門各司其職，減少重復管理，有效提高人才使用效率。

（作者單位：莆田市城廂區勞動就業中心）