新形勢下深化高校中層領導人員管理體制改革的思考

陳振華+李廷

摘 要： 高校中層領導人員是高校發展的中堅力量。新形勢下，中央對干部管理和高校發展都提出了新要求，全面深化高校中層領導人員管理體制改革勢在必行。目前高校在中層領導管理上存在選任機制不夠健全、管理不夠精細、部分人員慵懶散、考核作用發揮不明顯等問題，高校可以從完善選任制度、實行分類管理、健全退出機制、健全考評機制等方面全面深化中層領導人員管理體制改革。

關鍵詞： 高校中層領導人員 管理體制改革 教學思考

十八大以來，中央干部管理方面出臺了一系列新制度，對干部管理提出了新標準、新要求。高等教育發展水平是一個國家發展水平和發展潛力的重要標志，中層領導人員是高校事業發展的中流砥柱，如何按照新規定、新標準、新要求，深化中層領導人員管理體制改革，加強中層領導人員隊伍建設，是當前和今后一段時期各個高校面臨的一項重要任務。

一、高校中層領導人員管理體制存在的主要問題

高校是知識分子云集的地方，對中層領導人員選任工作科學化、規范化、制度化要求較高。近年來，高校黨委重視中層領導人員隊伍建設，積極進行改革探索，中層領導人員管理工作制度不斷健全，選任方式上有一些創新。但還存在一些問題，主要體現在：

（一）某些中層領導人員選任機制不夠健全。目前，某些高校中層領導選任存在形式單一、程序煩瑣、競爭性選拔面過寬、對工作實績和日常表現考察重視不夠等問題。某些高校選任機制不健全，中層領導出現空缺時補充不及時，中層換屆時一般采取全部重新競聘上崗的做法，給中層領導增加了壓力和危機感，但是一次換屆短則兩個月，長則半年，耗費時間長、效率低，影響了正常的教學科研工作。

（二）某些中層領導管理不夠精細，沒有進行分類管理。高校情況特殊，既存在類似黨政機關的行政管理人員，又存在教學科研和管理工作“雙肩挑”人員，兩類人員差異較大，在選任條件、程序、方式和考核、管理、監督等方面應該有所不同，行政管理人員以管理工作為主，要求具有很強的綜合協調、管理、決策能力和良好的服務意識、協作精神，“雙肩挑”人員除上述要求外，還應具有一定的學術水平和教學科研能力。目前某些高校中層領導選任和管理方式比較單一，某些學校采用競爭性選拔的方式選拔干部，口才好、善于表達的干部往往能夠在選任中脫穎而出，不善于表達、埋頭苦干的老黃牛型的干部很容易被埋沒，導致某些崗位選出來的中層領導人崗匹配度不高，有些崗位（學院院長等）長時間難以選出合適人選。

（三）某些中層領導慵懶散問題難以解決。中層領導能上能下問題一直困擾著某些高校，雖然有些高校做了努力，出臺了相關政策，鼓勵任期屆滿或達到一定任職年限的中層領導主動退出現職領導崗位，回歸教學科研崗位或擔任同級職員，但主動提出退出領導崗位的干部很少。對某些年齡偏大、工作激情衰退、精氣神不足、管理工作投入不夠、服務意識不強的中層領導人員，組織人事部門很難通過有效途徑讓其退出領導崗位。

（四）某些考核沒有很好地發揮“指揮棒”作用。主要體現在考核體系不夠科學、考核激勵和懲戒作用不明顯、考核結果運用不夠等方面。目前某些高校對現有中層領導的考核是以群眾測評為主要形式的定性評價，對目標任務完成情況的量化考核評價不夠，導致部分考核結果失真。某些高校僅僅把年度考核結果作為中層領導年度評獎評優的依據，對連續幾年的考核數據分析利用不夠，也沒有很好地運用到干部提拔調整中。某些執行力不強、管理工作精力投入不到位的中層領導，連續幾年考核成績不理想，但是由于不稱職票沒有達到規定要求，很難對其做出調整處理。

二、深化高校中層領導人員管理體制改革的建議

高校要按照《高等學校領導人員管理暫行辦法》的要求，不斷深化中層領導人員管理體制改革，建設一支符合好干部標準的高素質領導人員隊伍，重點從以下方面努力：

（一）發揮黨組織領導和把關作用，完善中層領導選任制度。黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》強調，要“發揮黨組織領導和把關作用，強化黨委（黨組）、分管領導和組織部門在干部選拔任用中的權重和干部考察識別的責任”[1]。高校要堅持黨管干部原則，黨委切實承擔起從嚴加強干部隊伍建設的主體責任，正確對待民主推薦票數、民主測評分數，合理界定競爭性選拔干部的使用范圍，破除凡提拔必競爭、凡換屆必趴到重來的極端做法。學校黨委組織部在黨委的統一領導下具體負責中層領導選拔任用工作，切實承擔起協助黨委考察識別干部的職責，提高分析研判能力，為黨委提供準確可靠的干部信息。要建立中層領導綜合分析研判制度和中層領導動態管理信息庫，注重中層領導的日常表現和工作實績，把考核結果和在關鍵時刻、重要事件中的表現作為先期聘任同級崗位和提拔使用的重要參考依據。高校要健全中層領導選任、管理、考核、監督制度，制定有效管用的《中層領導人員管理辦法》，出臺符合高校實際情況的選拔任用中層領導人員動議、民主推薦、考察、討論決定、任職工作實施細則，“進一步加強規范、完善程序，確保選拔任用工作要求更明確、程序更細致、權力更透明、責任更清晰”[2]。

（二）優化中層領導選任方式，實行分類管理。優化中層領導選任方式，對日常選拔和集中換屆加以區分，日常選拔要以組織選拔為主、競爭性選拔為輔，換屆時可以采取先期聘任同級崗位、組織選拔與競爭上崗相結合的方式。同時，要對中層領導崗位進行合理分類，中層領導可以分為黨政管理類、專業技術類和經營管理類三類，根據崗位特點合理設置選任條件，采用不同的選任方式和管理辦法。黨政管理類中層領導主要包括機關部處負責人，二級學院黨組織書記、副書記，教輔機構負責人，選拔時嚴格按照上級規定的程序進行，采用選任制和委任制，任職后要全職承擔管理工作，考核時從德、能、勤、績、廉等方面進行考核，以工作效能考核和群眾滿意度測評為主，兼顧任期目標任務完成情況，重點考核工作精力投入、執行力、決策力和工作作風等方面。專業技術類中層領導主要包括二級學院院長、副院長，校級重點學科團隊帶頭人、重點實驗室負責人和學校其他內設科研機構負責人，選拔時對學歷、職稱及學術成就要有更高要求，可采用聘任制，適當簡化選任程序，要求能夠正確處理管理和業務工作的關系，在做好管理工作的基礎上，充分發揮學術帶頭人和團隊負責人的作用，促進教學科研水平的提高，考核時，重點考核任期目標任務完成情況，兼顧群眾滿意度。經營管理類中層領導主要是學校下屬經營單位和校辦企業負責人，選任條件可以適當放寬，學歷、職稱門檻放低，重點突出經營管理能力和廉潔自律要求，采用聘任制，通過競爭上崗或社會公開招聘，好中選優，上任后簽訂任期合同，按合同規定進行考核管理。endprint

（三）區分“正常下”和“調整下”，健全中層領導退出機制。高校要根據中央有關規定，貫徹全面從嚴治黨、從嚴管理干部的要求，制定《推進中層領導人員能上能下實施辦法》，區分因任期屆滿、到齡等原因的“正常下”和因不適宜擔任現職被免職的“調整下”。鼓勵“正常下”，健全“正常下”保障機制，出臺相關優惠政策，鼓勵老同志主動讓賢，退出領導崗位后在教學科研崗位或督導員、組織員、紀檢員等管理崗位繼續發揮余熱，讓干部能上能下常態化。嚴格落實“調整下”，對不稱職、不勝任的中層領導要切實采取措施讓其騰出崗位，對“調整下”的情形和程序加以明確、細化，一旦出現“下”的情形就立刻啟動相關程序，讓不稱職、不勝任的中層領導及時退出領導崗位。

（四）強化中層領導任期考核，健全考核評價機制。高校要積極探索中層領導人員量化考核新機制，建立中層領導工作績效信息庫，通過開列正面清單和負面清單形式，將中層領導的日常表現、黨風廉政建設情況及在特殊時期、關鍵時節、重大事情上的表現和為學校發展做出的突出貢獻等予以打分量化，加強對中層領導履職情況的有效監管。實行任期目標責任制，加強對任期目標任務的動態管理和過程管理，強化屆中考核和屆末考核，把任期目標完成情況作為考核的重要依據。強化對考核結果的運用，建立中層領導考核數據庫，將連續幾年的考核數據進行綜合分析，形成分析報告，提供給學校黨委做參考。將考核結果與選任、獎懲、績效等直接掛鉤，切實做到獎優罰懶，排名靠前的優先考慮提拔使用或換屆時優先聘任同級崗位，排名靠后且教職工反映較差的，視其情況進行誡勉、調整崗位或免職。

任何一項改革都是對原有制度的修訂與完善。高校中層領導人員管理體制改革是一項系統工程，牽一動百，涉及方方面面的問題，要在有效繼承的基礎上改革，在原有基礎上充實、完善。要注意干部政策制度的傳承性和連續性，對好的做法進行總結提煉，繼承傳承下去，對存在問題和不夠完善的地方逐步進行修訂和完善，在傳承中進行改革和創新，只有這樣，才能真正讓中層領導人員管理體制改革落到實處。

參考文獻：

[1]中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定[M].北京：人民出版社，2013：58.

[2]鈕鋮.新時期高校干部選拔任用工作分析研究[J].大學教育，2016（9）：92.

基金項目：本文系杭州電子科技大學浙江高等教育研究院2015年全面深化改革研究課題“深化干部制度改革的研究與實踐”（GK150401299001/001）的研究成果。endprint