員工工作壓力源與人力資源管理策略

朱婷婷

[摘 要]社會經濟的快速發展，世界經濟市場的競爭日益激烈，人們在生活節奏越發快速的同時，工作壓力越發增大，尤其是我國人力資源十分豐富，在如今一崗難求的社會，員工壓力也越發增大。如何化壓力為動力，促進員工積極進取成為企業發展管理的重點。本文簡述工作壓力的來源以及工作壓力與績效的關系，并從人力資源管理的角度提出了員工壓力源的管理策略。

[關鍵詞]員工壓力源；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.22.059

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）22-0-02

自我國加入世界貿易組織以來，我國經濟逐漸由國內向世界化發展，競爭壓力不斷增強，為了在激烈競爭的經濟市場中脫穎而出，企業對員工水平提出了更高的要求，員工的壓力與日俱增。面臨巨大的挑戰，工作壓力既是一種強大的推動力，但也影響著員工自身的健康，而績效水平也與員工壓力相互關聯，若員工壓力正好，則得到高績效，反之，則績效降低，影響企業的發展。如何合理控制員工壓力，成為人力資源管理的關鍵。

1 員工工作壓力源概述

工作壓力主要是員工因工作負擔過重、變換生產崗位、自身責任過大等產生的壓力，壓力既是一種工作的強大推動力，也是影響員工工作績效以及身心健康的消極因素，如何合理利用壓力并管理好工作壓力是企業面臨的關鍵問題。在員工工作中，壓力的主要來源包含3方面。其一，環境因素。其主要包含經濟因素、政治因素以及技術因素3方面。其二，組織因素。在企業中，許多因素均能引起員工的壓力感，如，在銷售工作中，銷售組長不停公布某某已經銷售多少產品，對未銷售出產品的員工來講是一種無形的壓力；企業在規定的時間內要求員工完成工作；直系領導難以相處等均會為員工帶來壓力。其三，個人因素。當員工自身不夠自信時，員工自身也會為自己添加壓力。

2 工作壓力與績效水平的聯系

由于工作以及工作相關因素的影響，易引發員工的工作壓力。相關研究學者證明，當工作壓力控制在員工能夠感受到壓力并能夠承受的范圍，則員工能夠產生高績效，若壓力超過額定值，則績效降低，具體關系如圖1所示。在企業發展中，管理人員應把握好員工的壓力，若員工壓力過低，員工容易產生懈怠心理，降低員工工作的積極性，影響企業發展；若壓力過高，員工將背負身體與心理上的雙重壓力，員工易產生心理問題，在工作中的表現為注意力下降，容易出現工作失誤；當員工壓力控制在既定范圍，員工會感受到壓力但不會帶來負擔，能夠促進員工工作的積極性，提高員工工作績效，促進企業積極、健康發展。

3 工作壓力源的構成

在企業發展中，引發員工工作壓力的原因有很多，主要包含以下3方面。

3.1 角色壓力

角色壓力是工作壓力的主要壓力源，是指角色扮演者在滿足角色要求的同時感覺到困難，其中包含有角色沖突、角色模糊以及角色負荷。例如，某銷售員因業績突出而被升職為銷售經理，然而員工自身的優勢在于銷售，因自身對經營管理能力欠缺，難以勝任銷售經理的工作，因而產生角色沖突，內心產生強烈的不適感。

圖1 工作壓力與績效間的關系

3.2 個人認知壓力

個人認知帶來的壓力也是工作壓力的重要來源，在個人認知壓力中，包含員工自身價值觀帶來的壓力、對職業發展期望帶來的壓力以及對工作報酬的態度等均會為自身帶來壓力。如，當一名員工進入醫藥銷售企業，提高自身業績方式之一的是適當夸大產品療效，使消費者對產品產生憧憬，進而購買。若員工自身價值觀是實事求是，則員工工作積極性與對企業的忠誠度將會降低，在工作時也將為自身帶來壓力，危害企業利益。

3.3 工作環境壓力

在員工進行工作時，不當的工作環境也將會為員工帶來壓力。工作環境的條件不完善會降低員工工作積極性，甚至危害員工的身體健康，如，當工作環境過于散亂無序時，將會引發員工產生煩惱情緒；當員工處于一個過度競爭的環境中，員工會產生焦躁、不安全等情緒；當企業管理方式過于粗暴時，員工自身的挫敗感將會增強，導致員工工作積極性以及工作績效下降。

4 基于工作壓力源的人力資源管理策略

4.1 合理設計工作內容，增強員工工作動力

在企業發展中，為保障企業每天的生產量，合理安排員工工作內容必不可少。在工作內容多少的設計中，相關人員應根據企業的需求以及員工自身的能力，對企業每一崗位的任務進行規劃。工作職責的設計是員工在每日工作中的承擔責任界定，應根據員工自身負荷的能力進行界定。在設計員工職責時，企業應根據壓力與績效的比例進行設計，科學合理地制定員工工作負荷，避免負荷過低或者過高的現象，在保障員工身心健康的同時，促進員工績效水平的上升。

4.2 科學進行人才評測，提高員工與崗位的匹配度

在企業中，崗位的升遷并不是根據員工本身工作能力而決定的，還需要靠多方評測。如，一個好的技術人員，若不具備一定的管理水平與統籌能力，不具備承受壓力的能力，則升遷為技術部門管理者后，此員工的工作壓力會加大，直接影響其工作，甚至造成其自身產生自我否定的心理。對此，針對空置崗位，企業應制定科學的人才測評技術，根據員工的各項能力，如承壓能力、自身水平、與崗位的匹配度、責任心強弱等，選擇合適的人員提升，保障員工能快速適應崗位，為企業發展提供價值，實現員工與崗位、員工與企業的雙重匹配。

4.3 重視員工培訓，增強員工自身能力

社會日益發展，科學技術不斷進步，各種先進科技不斷進入企業，若員工不對自身水平加以提升，被社會淘汰將會成為必然。對此，企業應加強對員工新知識、新科技等的培訓，提高員工對社會與崗位的適應性，提高員工對個人發展的渴求心理，為員工發展提供動力。此外，企業應加強人才與領導人員的儲備，在企業基層員工中有針對性地挑選人員（如，本身具有較大抗壓力、責任心、能夠有效處理好自身與周圍員工與領導間的關系，此種人員已具備了成為合格領導者的關鍵點），進行工作技能、領導能力、溝通能力等的培訓，為企業發展儲存足夠的人才。當企業向外擴展時，擁有足夠的管理人員以及人才填充，可促進企業快速發展。

4.4 制定適當的績效指標，加強與員工的溝通

績效能夠激發員工的積極性，同樣，若績效超出員工所能承受的范圍，則員工的績效將會降低，為員工帶來心理壓力。對此，企業應根據多數員工的水平制定相應的績效指標，確保為員工帶來壓力的同時保持在員工可接受的范圍，為員工營造一種只要努力就能做到的氛圍，提高員工的生產力。另外，加強與員工的溝通，了解員工的水平，保障績效目標能夠達到既定效果，這也是促進企業發展的重要環節，及時與員工溝通使之具有明確目標，為自身準確定位，避免員工因角色超負荷產生消極心理。

5 結 語

工作壓力是推動員工動力、提高員工績效的關鍵，也是影響員工身心健康的重要因素。本文由人力資源管理出發，合理設計員工工作內容，增強員工工作動力，并提出運用科學的人才評測制度，提高員工與崗位匹配度，緩解員工壓力；重視員工培訓，提高員工自身能力，降低員工自身壓力，提高員工的積極性，促進企業快速發展。

主要參考文獻

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