校企合作中的文化沖突管理模型研究

邵云雁　秦虎　陳棟

[摘要]在國家大力提倡全面提高職業教育教學質量以及推進專業服務對接產業能力提升的大環境下，實現專業和相關產業的“雙向”發展，校企合作便是能夠實現互利雙贏的一條道路，校企合作發展到今天模式上已趨于成熟，而在實際的合作中仍然會出現很多沖突，尤其是文化沖突，目前仍是阻滯校企業雙方可持續發展和長期合作的絆腳石。本文通過問卷調查，對校企合作文化沖突進行分類并分析沖突的原因，初步建立起校企合作中的文化沖突管理模型。

[關鍵詞]文化沖突 過程管理 長效機制

校企合作是目前職業教育改革有效的實踐平臺，校企合作符合職業教育發展的內在規律，有利于促進職業教育發展。《教育部關于深化職業教育教學改革全面提高人才培養質量的若干意見》（教職成[2015]6號）在關于推進產教深度融合方面強調，為了實現職業教育教學改革，提高專業服務產業能力，要深化校企協同育人、強化行業對教育教學的指導、推進專業教學緊貼技術進步和生產實際和有效開展實踐性教學。

而校企合作過程中文化沖突卻一直阻滯著校企雙方的良好的可持續合作。學校的文化側重育人為本，而企業則側重盈利為先的理念，在技能需求和技能培訓內容共享前提下，因企業和學校的文化價值觀不同，導致校企合作過程中的文化沖突。當沖突出現時，如果不加以管理控制，甚至會導致校企合作的終止。文化沖突可導致雙方知識、利益、權利、資源、目標、方法、意見、價值觀、程序、信息和關系等沖突，這些沖突會在高職院校人才培養模式、專業建設、師資建設、課程建設、實習實訓基地建設和頂崗實習、就業等校企合作的各個方面產生影響。校企合作的長效機制的研究也便成為了目前專家學者們著眼的熱點問題。

1國內外研究現狀

1.1國外研究現狀

達爾齊的調查報告中顯示82%的學者希望增加與產業界的聯系，而產業界希望與學術界合作的只有52%，產生這種差別的一個重要原因可能是來自政府對大學進入技術創新過程下游的壓力；呂思安研究表明，企業為技術人員把時間用在合作研究的執行方面制訂相應的激勵措施，提供所需資源時，企業高校間的技術轉移才會成功；加勒特等從宏觀的角度對產學研合作創新進行了研究，剖析不同制度環境下產學研合作的特征。在實踐層面，主要發達國家也成功形成了適合本國的行之有效的不同特色的多元化的校企合作模式，尤以德國的“雙元制”、英國的“工讀交替”、日本的“產學合作”、澳大利亞的“TAFE”模式、美國的“CBE”模式、俄羅斯的“學院一基地企業制度”模式和新加坡的“教學工廠”模式等碩果累累，為世人所稱道。這些都是我們今天研究適合中國國情的中國特色校企合作模式時可以借鑒的寶貴經驗。美國著名犯罪學家塞林的文化沖突理論認為，文化沖突產生的重要前提有三個：一是不存在不屬于任何社會團體的個體，二是不存在不屬于社會集團的文化規范，三是任何個體的行為準則都是其所處的社會集團文化規范的體現。文化沖突通常發生在在不同文化區域或文化圈相互接壤的中間區域，或是在建立殖民地過程中某一文化圈的規范文化以強權為背景向宗主國文化圈擴張時，或是在移民過程中，某一文化圈的成員移居到另一文化圈之后，這就是著名的“初級文化沖突”視角。該理論對于我們研究不同類型組織之間的文化沖突提供了借鑒。

1.2國內研究現狀

謝科范論證了產學研結合的四種現代模式；顧佳峰以北京大學為例研究如何從交易成本節省的角度來管理校企合作，進而構建有效的管理機制；景臨英從心理學角度研究校企合作博弈；朱桂龍，李奎艷重點分析了幾種大學一企業合作績效影響因素評價模型；任素宏構建了合作創新中知識產權風險影響因素體系，并運用該體系對企業問合作創新中技術秘密風險的影響因素進行了分析；鐘利紅、鄧之宏分別從高校和企業兩個方面研究校企合作的動因：陳文賓等將校企合作模式分為：專家咨詢模式、資源共享模式和訂單培養模式三種；鄧之宏等研究的三重螺旋模型認為高校和企業之間的合作關系在社會創新系統中起到了越來越重要的作用。

1.3綜述

校企合作作為職業教育改革創新的關鍵環節，國內外學者們從不同的角度和方位針對校企合作以及校企合作中出現的沖突和問題進行了深入分析，但大多是分析校企合作的重要性、管理機制建立、影響合作的因素分析針對出現的問題如何建立長效機制等，但很少專家學者從文化沖突的解決過程人手，基于過程管理對沖突的出現進行過程控制，并建立相應長效機制。本文將從文化沖突的出現和甄別人手，對文化沖突建立過程管理下的長效機制模型。

2問題描述

本文通過調查問卷形式面向30所高校和30個企業進行了校企合作中沖突原因的調研，以文化沖突的視角對影響校企合作長效機制建立的諸多因素進行觀察和分析，以打破影響校企合作長效機制建立的文化瓶頸，探尋文化沖突管理的校企合作長效機制建立的對策，并將所有因素進行匯總、歸納為4類沖突，如表1所示。

通過調查數據的分析，對沖突影響重要的因素體現見圖1所示。

高校：

A-學生就業期待值與行業企業現狀的落差（60%）。B-企業很難派出兼職教師到學校長期任教（56.7%）。C-學生在頂崗實習期間輪崗機會少；校企雙方合作訴求的差異（46.7%）。D-企業兼職教師聘用、管理及考核制度不完善（43.3%）。E-學生高就業率與低滿意度的矛盾；學校不易獲得企業獎助學金或經費贊助（40%）。

企業：

A-企業兼職教師聘用、管理及考核制度不完善（73.3%）。B-學校很難獲得企業設備、設施捐贈（63.3%）C-企業招聘中存在性別歧視（43.3%）。D-學生在頂崗實習期間輪崗機會少；學生頂崗實習期間的安全管理（40%）。E-學生職業素養與企業用人要求存在差距；學生流動性大與企業組織忠誠需求的矛盾（E-26.7%）。

通過對高校和企業調查問卷中沖突體現排名前5的因素不難發現，校企合作中不管是高校還是企業看來都存在著校企合作中的價值觀沖突、制度沖突、行為規范沖突和環境沖突四種沖突類型，針對這些沖突應該如何建立基于過程的管理模型呢？接下來，本文將根據這四種沖突建立過程管理模型。endprint

3過程管理模型

校企合作中的文化沖突的出現是伴隨著表1中的一個或幾個因素出現的，這些因素的出現是過程性的，往往在合作之初這些因素都會隱藏或潛在的存在著，雙方可能是看不到也感覺不到的，一旦有沖突因素出現，雙方便開始進行解決該沖突，沖突的解決往往可能通過一個階段是無法解決的，需要2個或以上的過程才能解決。因此，基于沖突因素出現的過程和解決的過程，本文認為，文化沖突的解決包括沖突的識別、沖突的預警、沖突的緩沖、沖突的干預、沖突的轉化和沖突的融合6個過程階段。

3.1過程管理階段概述

3.1.1沖突的識別

學校和企業作為校企合作的主體應該在合作出現沖突前、沖突中和沖突后始終保持對文化沖突的捕捉的敏銳性，這樣才能及時甄別文化沖突的來源，有效控制文化沖突的發展。比如建立校企合作工作專門機構，成立校企合作委員會，安排專門的人員和辦公場所，保障投入，持續收集校企合作動態信息，形成校企合作工作數據庫，并在企業調研、走訪、項目推進和數據分析基礎上形成相應的校企合作年度報告，及時反映合作成果和面臨的問題。問題往往就是文化沖突的表現，常常危及校企合作的正常運行和良性發展。發現問題就是沖突識別。識別沖突的層面、種類，我們可能面臨的沖突是積極的或消極的，建設性的或破壞性的，可預見的或不可預見的，價值觀的或制度上的或規范上的或環境上的，局部的或整體的，短期的或長期的等等，不一而足。識別就是為了分類，分類則有利于沖突的預警。

3.1.2沖突的預警

文化沖突出現的過程是一個漸變式過程，如從業者對待工作崗位的態度往往是由好奇、熱情變成消極、怠慢，然后變成抱怨、辭工心切，從入職到怠工甚至離職，從業者總會經歷一個漸變過程，而且會以言行表現出來，非是一蹴而就的。同樣的，校企雙方在合作中的沖突也非“一日之寒”，因此在關鍵環節設置干預措施，可以將沖突涉及到的類型、部門、人員、初步解決方案納入預警機制，文化沖突的預警就是對沖突的初步解決方案，是基于對沖突的分類形成的針對類型問題的解決方案。顯然，面對實際發生的文化沖突，僅有類型解決方案是不夠的。沖突預警不能解決的問題，就逐漸轉變為第二個狀態——沖突的緩沖。

3.1.3沖突的緩沖

文化沖突的緩沖是基于文化沖突的預警方案解決不了或者出現了不可預測的沖突時對沖突現象進行的一種減緩或轉移壓力的機制。沖突緩沖的主體往往從校企雙方會擴展至校企之外的第三方、第四方等，如行業協會、媒體等。緩沖往往意味著對文化沖突的進一步細分，即將類型沖突細化為環節沖突、主體沖突或資源沖突等。沖突的緩沖并非根本的解決了問題，往往只起到表層的放緩、減慢、減輕沖突帶來的破壞性沖擊的作用，仍不能完全避免文化沖突的進一步發展。

3.1.4沖突的干預

文化沖突的干預是對緩沖方案實施后仍無法避免的發展態勢進行必要的治理。通常需要一方或者雙方做出調整或讓步，提出沖突治理的解決方法。比如在企業很難派出兼職教師到學校長期任教的問題上，企業從長遠角度縮減新人職人員培訓成本來考慮時，可能愿意做出讓步。又如，在企業短期用工與學校教學進程的沖突上，學校為了滿足企業重要工作節點短期用工需求，可能做出教學進程和教學方法的調整，更多引入將典型行業工作節點（如物流行業的“雙十一”）以校外實習方式植入實踐教學體系，改變學?！皢螌煛敝笇樾Ｆ蟆半p導師”指導方式。當然，文化沖突的干預也并非能夠完全解決二者的沖突，特別是面對來自政策、法律等方面的瓶頸問題時，則需社會多元外力相助。為此中央和地方已出臺多項促進校企合作的相關政策，以減少、消除這種超出校企雙方能力的社會制約因素，如2010年的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》，《教育部關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》《教育部關于充分發揮行業指導作用？推進職業教育改革發展的意見》等確定了政府主導、行業指導、企業參與的職業教育辦學機制，《沈陽市職業教育校企合作促進辦法》、《河南省人民政府關于印發河南省職業教育校企合作促進辦法（試行）的通知》、《寧波市職業教育校企合作促進條例》、重慶市教委提出的“重慶市落實舉措促進職業教育校企合作”等都在不同層面上為搭建校企合作橋梁提供了制度保障。

3.1.5沖突的轉化

文化沖突的轉化正如文化沖突本身的存在一樣是無法回避的，只要存在文化沖突，就必然需要控制、消減、剖析、化解消極沖突，通過調整、妥協、權衡、代謝、轉移、過濾等達成積極沖突的轉化。消極的沖突就是對校企合作產生破壞性的相互抵觸，是一種危及合作關系或超出沖突主體解決能力的阻礙性沖突，這種沖突一般來說都是企業和學校在現實情況下不允許讓步或者不能解決的沖突，沖突主體往往處于比較被動的狀態。比如校企合作工作保障經費問題，不是簡單地從學?；蚱髽I收益中支出的問題，而是涉及到校企合作主體的動力問題，涉及到另一個受益主體——國家、社會的責任問題，必須由法律和政策層面來解決。

而積極地沖突則是暫時無法解決或者經過沖突主體的調整、妥協、過濾轉換為雙方可以相互接受、包容并引發制度建設動力的建設性、促進性沖突。比如，企業兼職教師工作時間與學校正常教學時間的沖突，通常學校會尊重企業兼職教師的工作時間，將教學時間調整到周六、周日，當然相應的我們的教學管理和學生管理工作也需要延伸服務。這種調整顯然帶來了學校更多的人力、時間投入，也會引發學校人才培養工作的制度改革。

3.1.6沖突的融合

文化沖突的融合指具有不同特質的文化通過相互間接觸、交流、溝通進而相互吸收、滲透、學習，在求同存異的基礎上形成主體文化的自我改造和主體文化之問的意愿、知識、利益、權利、資源、目標、方法、意見、價值觀、程序、信息和關系等的關聯性乃至共享的過程。文化沖突的融合不是消除了文化沖突，而是不斷促成新的文化沖突的出現和管理。

3.2文化沖突管理的模型設計

基于對文化沖突的過程管理，我們試圖尋找每一個過程之間的關系，建立初步的文化沖突管理模型（見圖2）。

該模型的過程表述為：一旦沖突出現，通過對表1中所有因素進行識別，識別出是因為哪那個因素導致的該沖突，然后進入預警階段，即通過雙方事先達成的協議、合同等預先方案處理；一旦該問題通過預警方案解決不了，或出現無法預測的問題時，則進入沖突緩沖階段，即校企雙方之間進行溝通、協商，提出臨時性應急方案，防止沖突擴大、升級；若緩沖未有效解決問題，則需對文化沖突進行干預，即借助行業協會、政府等外力參與沖突的管理；對干預仍收效甚微的沖突則需要對沖突進行進一步分類識別，分析篩查沖突引發的核心因素，將消極沖突轉換為積極沖突，最終實現沖突的融合，形成由合作理念、合作制度、合作行為、合作環境共同構建的“合作文化”。顯然，這是一個由表及里、由淺入深、由常規到應急到新常規的過程。

4總結

本文從校合合作中的文化沖突因素調研出發，分析了導致文化沖突的因素，進行了權重排列和分類分析，基于文化沖突出現的過程提出過程管理的六階段模型，即文化沖突的識別、文化沖突的預警、文化沖突的緩沖、文化沖突的干預、文化沖突的轉化和文化沖突的融合，以期能為促進校企合作水平和質量的提升做一些探索性的嘗試。endprint