員工心理契約對企業創新績效的影響

倪麗

[提要] 創新已成為絕大多數企業獲得和維持競爭優勢的關鍵。對企業來說，員工是價值創造的重要載體，是企業創新的核心，而作為聯系員工和企業之間的心理紐帶，心理契約對企業創新績效的提高起著重要的橋梁作用。本文對心理契約的概念、內容以及與創新績效的關系等方面進行闡述，并提出加強員工心理契約管理的建議，以提高企業創新績效水平。

關鍵詞：心理契約；員工；創新績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年9月14日

隨著社會經濟的發展，企業的生存環境也在不斷地變化，技術、資金、規模等有形資產帶來的競爭優勢的影響逐漸減弱，人力資源已逐漸成為企業進行創新的優勢資源。而企業員工逐漸變化的工作特點及個性特征決定了不能僅靠傳統意義上經濟契約來約束彼此，還要靠“隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望”的心理契約來調整。這種內隱性的“心理契約”在員工與組織間發揮紐帶作用會提高員工的積極性，并通過影響員工態度和行為對創新績效產生影響，而員工創新績效直接關系到企業目標的實現。可見，企業效益的獲得與員工績效息息相關，企業做好績效管理并注重心理契約管理顯得尤為重要。

一、心理契約的概念

組織心理學家Chris Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來表達雇員與雇主之間的一種隱含的、非正式的、未公開說明的理解與默契關系，但并未對這一概念進行明確界定。Levinson（1965）通過實證研究，明確提出“心理契約”是一種沒有成文的契約，指出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”，由于期望的內隱特性，使得有些層面上（如工資）在意識上清晰，而另一些（如長期晉升）在意識上則比較模糊等。陳加州等（2001）根據我國人文背景和社會文化不同，對心理契約的概念進行了深入研究。在實證上，將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方付出什么又應得到什么的一種主觀心理約定，核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。

二、心理契約的內容和維度

（一）心理契約內容。心理契約具有動態性、主觀性和內隱性等特點，由于范圍界定不同，行業的差異，心理契約的內容會隨著雇主和員工需求的變化而變化。具體內容如下：

1、雇主職責角度包括：晉升、績效考核獎勵、素質的提高、穩定的工作保障、職業生涯以及基礎支持、內容豐富的工作、公平合理的報酬、成長空間。

2、職業生涯管理角度包括：激勵制度、員工基本任務、人力資源管理規劃、個人的發展等方面。

3、雇員責任角度包括：培訓、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、靈活性、安全的工作環境、自主權。

4、組織責任角度包括：公然的欣賞、績效獎勵、有挑戰性的工作、自主負責、員工參與決策、決策中考慮員工利益、公平的工資、培訓機會、晉升機會等。

（二）心理契約的維度。在二維結構說方面，法學家MacNeil（1985）提出，員工與組織之間的契約關系中包括兩種主要成分：交易型成分和關系型成分。我國學者陳加洲等（2001）在“交易-關系”契約模式的基礎上，對我國企業員工的心理契約結構維度進行探討，研究發現，中國企業員工心理契約組織責任和員工責任是由現實責任和發展責任兩個維度組成。

在三維結構說方面，我國學者李原（2006）根據我國的文化差異和社會背景，提出了更符合中國國情的“三維結構說”，即心理契約是由規范型責任、人際型責任和發展型責任三個維度組成。規范型責任包括企業應在員工手冊或簽訂的合同中明確規定權利和義務。一方面員工要遵守企業的規章制度，按照人力資源安排進行工作，按時按量完成自己的工作；另一方面組織需要給員工提供舒適的工作環境、員工在努力工作后能夠得到相應的基本生活保障，也就是員工需要物質和精神激勵。人際型責任包括在人文關懷的背景下，員工需要更多的情感上的關懷和關注，他們需要一個穩定和諧的工作環境，這樣他們也會盡自己最大的努力來完成工作任務。發展型責任包括企業要在員工得到物質獎勵的同時感到情感的滿足，員工會更加積極提高自身素質來貢獻于企業，為企業創造更大的經濟利益，這是一種長期互惠關系。

三、員工心理契約對創新績效的影響

學術界對心理契約與創新績效的研究結論并不一致，大部分學者認為良好的心理契約對員工創新績效有正向的顯著影響。Turnley等人（2003）運用心理契約的二維結構進行實證分析得出，組織對員工的心理契約的了解程度以及履行與否，直接影響員工的工作態度和行為，進而影響員工的工作績效。李原（2006）研究指出，員工和組織對組織中責任的認知差距會顯著影響到員工的責任意識和工作態度，心理契約的規范型責任、人際型責任和發展型責任對員工創新績效有直接的影響。馬盡等（2007）認為，組織中的心理契約是員工與組織關系的重要組成部分，也是聯系員工與組織間的心理紐帶，它對員工的工作滿意度、對組織的情感投入以及工作績效等有顯著影響。

心理契約是企業與員工間的一種雙向互惠關系，反映員工與企業相互間進行回報的一種期望，實際上是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時應得到什么的一種主觀心里約定，其核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。員工的心理契約會隨著組織工作方式的調整而發生變化，當員工對企業目標高度認同時，這時他們的心理契約也趨同，員工會更加努力改變自己的習慣，增強自律性，自覺地選擇有利于企業的行為，從而提高員工的創新績效。因此，員工的心理契約在很大程度上影響著企業創新績效，而這種影響通常是正相關。

四、提高創新績效的建議

（一）加強員工心理契約的管理

首先，建立一套公平、合理的薪酬制度，健全企業規章制度。公平、合理的薪酬制度對員工具有促進作用，企業在設計薪酬制度時，不僅要體現內部公平、外部有競爭力的薪酬，還要將薪酬與員工的知識、技能緊密結合。企業規章制度是否科學、公平、健全，內部管理是否規范化，直接影響員工對企業公平與否的主觀感受，還會影響他們對企業的認同感，決定他們的投入和忠誠度。因此，企業要從員工的心理角度去感知他們的反應和情緒，充分他們的心理契約，建立健全科學、公平的規章制度，為他們提供一個公平的內部環境。endprint

其次，為員工創造一個良好的溝通環境，營造和諧的人際氛圍。良好的溝通環境是企業與員工相互尊重、相互信任的基礎，也是團隊合作能高效運行的保證。員工希望在工作中得到上級支持、信任和理解，同樣也希望獲得同事間的合作、交流、互相尊重。因此，企業應從心理契約角度給予員工尊重和關懷，建立“以人為本”的企業文化，培養文化的凝聚力，營造和諧的人際氛圍。

最后，對員工職業生涯和個人成長進行管理，提供良好的發展平臺。員工對薪酬制度和文化氛圍接受之后，他們會更加注重自己的職業發展潛力，渴望自我發展、自我成長。因此，企業應建立一套面向未來的人才培養機制，加大對人力資本投資，為員工制定詳細的職業規劃，確保員工目標與企業目標一致性，給員工創造個體發展的最大空間，提供適合其要求的上升通道，從而達到員工和企業雙贏的目的。

（二）加強員工的情感承諾，提高創新績效水平。一方面企業在招聘時，應將應聘者對企業價值觀的認可程度，以及自身的特質與能力是否與組織的需求相匹配作為考察因素，對應聘者素質進行綜合評估，使員工的價值觀能很快融入企業的價值體系中，在此基礎上，建立健全管理職位的流通機制；另一方面可以通過改變管理風格，來提高員工的情感承諾。一般情況下，領導對員工的關心程度代表了領導對員工的情感承諾水平，領導與員工之間的情感承諾是相互的，領導對員工越關心，員工對組織及主管的承諾水平就越高。因此，企業在加強自身文化建設，培養自己的企業文化、核心價值觀和經營理念的同時，可以改變管理風格，有意識地提高對員工的關心程度，從而提高員工的情感承諾水平，這樣既能激發員工的工作激情，也能提高工作創新績效。

（三）創建學習型組織，全面提高員工綜合素質。文化程度不同的員工所表現出來的創新績效水平有顯著的差異，而不同的文化程度對員工的綜合素質也有很大的影響，因此企業除了提供技能培訓、加薪升職等激勵措施外，還應該從以下兩個方面提高員工的綜合素質：第一，創建學習型組織，給員工提供事業發展空間，充分發揮員工的優勢和潛能，提升自身的綜合素質，讓員工在企業的良好學習氛圍中成長；第二，提升管理者的管理水平與綜合素質，增強團隊合作精神，開展互動學習，這樣不僅能夠增加員工間的工作依賴度和溝通協作的機會，培養團隊合作能力，促進員工之間彼此信任，還可以從心理契約的角度增強員工對企業的情感依賴，全方位地提高員工綜合素質。

主要參考文獻：

[1]Argyris C.Understanding organizational behavior[M].London：Tailstock Publications，1960.

[2]Levinson.Reciprocation：The relationship between man and organization[J].Administrative Science Quarterly，1965.12.

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[4]MacNeil.Ian Relational Contract：What we do and do not know，Wisconsin Law Review，1985.

[5]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001.4.2.

[6]李原.企業員工的心理契約——概念、理論及實證研究[M].復旦大學出版社，2006.9.

[7]Turnley W H，Feldman D C.A Discrepancy Model of Psychological Contract Violation[J].H um an Resource Management Review，2003.9.3.

[8]李原，孫健敏.雇用關系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異[J].管理世界，2006.11.endprint