地方本科院校教學管理隊伍建設初探

陳田田，張曉莉，葛潔琨，呂靜品

摘要：教學管理在高校各項管理中占據核心地位，教學管理隊伍是高校管理隊伍的重要組成部分，一支高素質的教學管理隊伍，是保證教學平穩有序進行、推進各項教學建設與教學改革的重要前提與保障。教務管理隊伍是教學管理隊伍的主力軍。文章從高校教務管理建設存在的主要問題出發，深入分析存在問題的主要原因，初步提出了加強高校教學管理隊伍建設的對策。

關鍵詞：地方本科院校；教學管理；問題；對策

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）44-0006-07

一、引言

人才培養是高等教育的核心使命[1]。我國高等教育已經實現了從外延發展到內涵發展的轉變，提高高等教育水平與質量成為全社會關注的焦點與重點。一流的質量離不開一流的管理，一流的管理更離不開一流的管理者。教學管理隊伍是學校管理隊伍的重要組成部分，一支高素質的教學管理隊伍，是保證教學平穩有序進行、持續推進各項教學建設與教學改革、提高教學質量與人才培養質量的重要前提與保障。教育部《普通高等學校本科教學工作審核評估范圍》和《進一步加強高校本科教學工作的若干意見》中，都把“教學管理隊伍建設”視為重要指標，并對其提出人員組成、結構、培訓培養機制及成果等具體要求。教學管理隊伍建設水平已成為衡量學校教學質量的核心指標之一，在提升學校教育教學質量、人才培養質量和競爭力方面發揮著關鍵性作用[2]。然而，長期以來，一些地方本科院校由于思想認識偏差、觀念理念滯后、機制體制不健全等原因，一定程度上忽視了教學管理隊伍建設，影響了教學質量。因此，加強教學管理隊伍建設應是地方本科院校強化人才培養工作中心地位、提高教育教學質量的重要抓手之一。

二、教學管理隊伍建設的重要性

（一）平穩有序的教學秩序依賴一支業務素質高的教學管理隊伍

“不以規矩，不能成方圓。”凡事都需要遵循一定的標準和法則，只有遵循了標準和法則，事物才能處于有序發展的良好態勢。同樣，良好的教學秩序是落實教學任務、推進教學改革、保證教學效果的重要前提與保障。“教學中心地位不是教學工作量大，不是只有教學工作，還要有以教學為中心的各項保障措施”（摘自《2014年淮陰師范學院本科教學工作審核評估專家反饋意見》），其中教學管理是教學的核心保障之一。隨著地方本科院校規模的不斷擴大，管理對象日趨復雜，管理方式與條件發生深刻變化，管理要求日益提高。無論從管理的面上、量上、還是質上都對教學管理人員提出了前所未有的挑戰。這就要求教學管理人員探索并知悉教育教學運行規律、適時制定切合學校實際的教學管理規章制度并加以有效執行實施、優化教學過程管理，方可確保各項教學工作平穩、有序、高效運行。

（二）學校的轉型發展離不開一支學習能力強的教學管理隊伍

地方本科院校轉型發展已是大勢所趨[3]。目前我校師范生人數只占在校生總數的28.8%，淮陰師范學院早就不是傳統意義上的師范院校，轉型發展勢在必行。2010年校“十二五”事業發展規劃明確提出了“一個突破、兩個轉型、五大提高”的發展目標，其中“兩個轉型”即加快從注重外延發展向注重內涵發展的轉型，加快從傳統師范辦學模式向教師教育特色鮮明的應用型綜合大學辦學模式的轉型。

實現轉型發展的關鍵路徑之一是推動人才培養模式的變革[4]，人才培養模式的變革必然引發教育教學管理模式的變革。地方本科院校人才培養模式變革的任務與終極目標是培養切合地方經濟社會發展需要的應用型人才，其顯著特點是充分尊重學生的個性化發展需要，提供更加自由的發展空間，為培養學生創新創業能力創設條件。具體要求[5]，一是完善人才培養質量標準；二是健全創新創業教育課程體系；三是創新人才培養機制；四是建立校校、校企、校地、校所以及國際合作的協同育人新機制，建立跨院系、跨學科、跨專業交叉培養創新創業人才的新機制；四是改革教學和學籍管理制度；五是改革教學方法和考核方式；以上這5項要求無一不對教學與教學管理工作提出了新的任務與挑戰，而教學管理隊伍作為教學工作的主要主導者、組織者與實施者，其能力水平直接決定了學校轉型發展的速度與成效。教學管理者只有做到順應學校轉型發展需要，及時更新管理理念，加強業務學習，提高服務能力，方可讓管理真正成為學校轉型發展的助推器，同時提升對學校轉型發展的保障度。

（三）日新月異的高教改革形勢呼喚一支創新意識強的教學管理隊伍

“敏銳感知經濟社會變革，主動謀求深化高等教育改革創新，勢在必行。”“對高等學校來說，最本質最深刻的改革，還是教育教學范式的變革”，要“大面積創新教育教學方法”[6]。進入21世紀，互聯網以迅雷不及掩耳之勢快速發展起來，依靠互聯網而進行的網絡教育逐漸走進大眾視野。網絡教育觀念盡管具有主觀性，但其實踐性、歷史性、發展性表征了把一種以學習者為核心的教學理念搭載在互聯網上[7]，這也意味著互聯網教育必將帶來課程教學領域的整體創新，從而沖擊著學校原有的相對穩定的教學管理制度。一所大學的學歷與學位文憑主要由課程及其學分決定的，當面對勢不可擋的、豐富的、開放的在線優質課程的免費分享，學校該如何應對？順勢而為是必然的選擇，即理論上一定可以將互聯網學習所獲得的學分納入學歷學位體系。但是，學生獲得的是某所學校的學歷學位，學校自身的烙印不可丟。因而，這個“順”一定是有條件的“順”，那么，這個條件是什么？這個范圍如何界定？這就需要充分發揮我們教學管理人員的智慧與強烈的創新意識，去不斷完善我們現有的選課制度、課程認證與評價、成績管理、學分轉換、學籍管理、學歷獲得、學位授予等教學管理制度，并加以有效實施與落實，以策應新時期教育教學范式的變革，提升人才培養的社會競爭力。

三、地方本科院校教務管理隊伍現狀分析

現以淮陰師范學院教務管理隊伍為例，分析一下地方本科院校教務管理隊伍現狀。共發放問卷25份，收回有效問卷22份，回收率88%。endprint

（一）教務管理隊伍結構分析

由圖1至圖4可知，教務管理隊伍年齡結構偏于老化，被調查者中，35歲以下的青年教師比例偏低，只占到29.63%；職稱結構是一支管理隊伍總體水平的反應，被調查者中高級職稱的比例只占7.4%，而初級職稱比例占到37.03%，普遍職稱偏低；隊伍中的教師絕大部分具有本科及以上學歷學位，但專業結構中具有教育管理類專業背景的只占18.52%，一般來說，具有相關專業背景的教學管理人員在教學管理隊伍中所占的比例越大，其從事該工作的基礎越好，在崗位上越容易獲得成就。從調查結構上看，我校教學管理隊伍中具備教育管理類專業背景的人員偏少，這在一定程度上反映了教學管理隊伍中專門人才的缺乏，限制了教學管理水平和效率的提高。綜上，教務管理隊伍總體結構不盡合理，隊伍發展存在很大發展空間。

（二）教務管理人員基本素質現狀分析

由圖5可知，我校教學管理人員的來源途徑多樣化，但以配偶隨調進入崗位的教務管理人員最多，被調查者中以配偶隨調進入崗位的占到了37.04%，以應聘形式進入該崗位的只占14.81%，另外還有轉崗、分配、留校以及其他方式等占到了將近一半左右，這也說明我校教務管理人員的來源方式不夠嚴格，這在一定程度上影響了教學管理隊伍的整體素質。

由圖6可知，在被調查者中，近三年僅有22.22%的教務管理人員參加過校內在職培訓，而參加校外培訓的比例為零，可見，學校對教學管理人員的在職培訓是嚴重不足的，教學管理人員的在職培訓存在很大發展空間。

對教學管理人員公開發表研究論文的調查結果顯示（圖7），被調查者中，近5年僅有14.81%的教務管理人員公開發表過教研論文，其中11.11%的人發表3篇以上，85.19%的人沒發表過教研論文。這在一定程度上反映了我校教學管理人員重視經驗管理，輕視科學研究的現狀。

從對自己的工作性質與職責的認識來看（圖8、圖9），整體上，我校教務管理人員對自己的工作性質與職責有一定的認知與了解，如突出“服務”理念，被調查者中，在“做好教學管理工作需具備的素質”調查中，81.48%的人選擇了服務態度；在“您認為教務管理應該是一份怎樣的工作”調查中，85.19%的人認為“服務性強”；在“對工作職責的認識”調查中，強調“管理服務同等重要”的占81.48%。但調查同時也反映出存在的一些局限性與片面性，如認為做好教學管理工作需具備的素質中（圖10），“專業背景”只占22.22%、“職稱學歷”占14.81%，“工作經歷”占到了40.74%；對工作性質的認識（圖8）也是“經驗性強”超過了“科學性強”，可見，我校大多數教務管理人員對教學管理工作的專業化程度認識不足。

（三）教務管理人員工作動力和職業前景分析

工作動力是促使教學管理人員完成工作的基本動因。工作的動力不同，對于工作態度、工作效率、工作效果有著不同的影響。從對部分教務管理人員的調查結果來看（圖11），40.74%的被調查者表示工作動力來源于工作壓力，22.22%的被調查者表示工作動力來自于薪酬激勵，只有29.63%的被調查者表示工作動力來源于對工作的喜愛，而抱著完成任務心態的被調查者則占到了48.15%，還有3.70%的被調查者是工作動力不明的。抱著完成任務心態及動力不明教務管理者超過了被調查人員的半數以上，這將直接影響到工作的積極性與工作完成的效果。

職業規劃，是職業生涯規劃的總稱，是對職業生涯乃至人生進行持續地、系統地計劃的過程。“凡事預則立”，有了職業規劃，可以減少工作的焦慮感，緩解工作壓力，增強工作自信，更易獲得成就感，從而更好實現自己的既定目標。由圖12可知，在被調查者中，對自己職業進行職業規劃的占到62.96%，說明半數以上的人員對自己職業是有期待、有規劃的。但是絕大部分人員認為職業前景不容樂觀，由圖13可見，認為職業前景很大的只占3.70%，認為發展空間好的也只有14.81%，其余皆認為發展空間一般，甚至無發展空間，認為無發展空間的比例最高，達到44.44%，說明我校教務管理人員職業認同感普遍偏低。這正呼應了圖14與圖15，有超過一半的被調查者有換崗的想法，想換崗的原因主要集中在工作壓力大與發展空間小兩個因素。而對從事教務管理年限的調查中則發現，有77.78%的被調查者從事教務管理年限超過5年（見圖16），這似乎與上面的結論有矛盾之處，其實不然，這個調查結果從側面反映出教務管理人員崗位流動的途徑是偏窄的，想轉崗卻機會很少。

四、地方本科院校教學管理隊伍存在問題及原因分析

（一）工作定位邊緣化，學校對教學管理隊伍建設重視度不夠

高校長期堅持“以教學為中心”的思想，往往把人們尤其是高校領導層的注意力都吸引到了一線教學上，而一定程度上忽視了對教學具有重要支撐與保障作用的教學管理工作，作為教學管理一線的教務人員則被稱為“教輔人員”，即教學輔助人員。既然是輔助，往往認為是工作的含金量低、專業化程度要求不高、可替代性強的工作，因此，導致崗位設置和人員配備的隨意性較大。教務管理崗位很少是競爭應聘上崗的，主要成了為解決引進教師的后顧之憂而將其家屬隨意安排的崗位之一，教務管理崗位人員來源的不規范造成隊伍建設“先天不足”，從而引發隊伍結構不合理、專業化水平不高等問題。實踐表明，教學管理工作是一種專業性較強的工作，要求從事教學管理的人員不僅需具有相關的知識背景，懂得教育教學規律，還需具備相應的管理能力，這樣才能更好適應教學管理工作的需要，也才能更好地提高管理質量與效能。

（二）制度機制不完善，學校對教學管理隊伍建設保障度不夠

首先是人員配置標準無章可依。2006年頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》文件中明確規定：“高等學校總體上要按師生比不低于1：200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。”而對于教學管理人員，從國家到省到學校，目前尚沒有專門的隊伍建設文件，崗位設置相對較為隨意，有的學院一個專業一百多學生時是一個教務員，發展到幾個專業、近千名學生時仍然是一個教務員，仍拿著原先的薪金報酬，存在著干多干少一個樣的現象，一定程度上影響了教學管理人員的主動性。endprint