關于高職院校輔導員職業發展困境分析及激勵機制探討

杜 歡

（陜西職業技術學院，西安 710100）

關于高職院校輔導員職業發展困境分析及激勵機制探討

杜 歡

（陜西職業技術學院，西安 710100）

高校輔導員應該是高校教師隊伍中的基層隊伍，現代社會希望能夠構建職業化、專業化并且人員穩定長久的輔導員隊伍，因為輔導員與大學生是最貼近的，他們承擔了教育、引導、管理以及服務等諸多角色。但現在高校中的輔導員存在著職業發展的各種困境，導致整個隊伍十分不穩定，經常出現人才缺失。鑒于此，針對高職院校輔導員職業發展困境及激勵機制進行探討，并提出相應的措施。

高職院校；輔導員；職業發展；困境；激勵機制

隨著我國的教育水平的不斷提高，教育部對于高職院校輔導員的工作重視程度也不斷地提高，高職院校輔導員的職業發展對于整個高水平教育領域有著不可或缺的影響力。我國的高職院校整體發展歷史較短，所以輔導員隊伍建設的整體機制還不完善，現在已經出現了輔導員自我角色沖突的問題，很多輔導員的工作積極性也不高，隊伍人員的流失情況特別嚴重，這對于輔導員職業化進程都有很大的阻礙。解決高職院校輔導員職業發展困境并且構建和完善相應的激勵機制，將會調動輔導員的積極性，促進輔導員隊伍建設，給教育事業帶來很大的推動與幫助。

一、高職院校輔導員職業發展中的困境分析

第一，職業定位模糊。每個職業都應該有一個準確的定位，這樣才能吸引更多適合的人才，我國高職院校的輔導員很多定位都有些模糊。有些學校把輔導員定位成了學歷不足以擔任教授、能力不足以教學的人，這樣的定位對輔導員隊伍建設十分不利，而且也是極度不專業和錯誤的。出于這種錯誤的定位讓很多輔導員都不知不覺中成為了打雜工，什么事情都要做，對上對下忙里忙外，卻又不知道自己的工作重心到底是什么。無形之中輔導員承擔了很多與其職業不相符的工作量，而且這些工作量中很大部分并不屬于輔導員的專業范圍之內，過多的雜活讓輔導員沒有辦法思考自己的本職工作，反而花了更多的時間在應付職能部門和院系安排的各項工作任務上。過高的工作強度，過低的定位也讓輔導員成為了最不受人歡迎的職業之一，輔導員沒有成就感，對自己的職業缺乏認同感，從而嚴重阻礙了輔導員的職業發展。

第二，多角色沖突問題。現在許多高職院校中的輔導員不僅工作量大，扮演的角色也十分雜亂。輔導員的首要工作應該是對大學生的思想政治教育，是成長的引路人和指導者，能夠直接與大學生進行密切接觸并且對他們成長提供助力，引導其正確思想走向。很多高校中的輔導員卻往往集教育者、管理者、服務者、引導者等多個角色為一體，在這幾個角色中不停地變換以至于完全失去了自己的角色認識，迷失了自己。對于學生的學習和生活輔導員都是事無巨細，宛如一群大學生的保姆，工作壓力十分大，需要解決的事情也非常的多。最重要的思想政治教育卻在這些角色中漸漸淡化了，讓輔導員最后成為了學校不重視、學生也不當回事的存在，無法發揮引導的根本目的。

第三，專業技能不足。輔導員最主要的工作是對大學生進行思想政治教育，引導他們樹立正確的思想理念。這份工作并不如想象中的那么簡單，可以說是一個結合了思想性、政策性和實踐性的工作，所以輔導員自身也應該擁有其專業性。隨著時代的進步與發展，現代大學生的思想領域得到了廣泛的拓展，要對他們進行正確的思想引導就需要有科學有效的專業技能支持，需要輔導員能夠具備先進的職業教育理念。現在我國大部分的高職院校對輔導員的專業技能要求相對低，主要也是因為各大高職院校對輔導員定位缺乏專業性。這樣的情況就導致輔導員隊伍整體的專業化程度低，在心理學、管理學以及思想政治教育等領域的知識不足，無法對學生進行有效的指導和引導。不夠準確的職業定位，多角色的不斷沖突導致輔導員隊伍工作內容繁雜卻又缺乏專業性，導致輔導員無法在應該探究的領域加強專業技能的培養，也就導致了整個隊伍建設嚴重受阻。

第四，職業發展空間不足。高職院校輔導員一般都具有教師和管理干部兩個身份，表面上看輔導員擁有“雙線晉升”的機會，但實際上卻由于兩個身份互相限制而導致職業發展空間狹小。教師身份需要高專業性，行政管理又需要嚴格的晉升條件。輔導員在平時的工作中由于事務性工作多、工作量巨大而很少有機會進行專業學術活動，對于思想教育專業研究時間也不足，在教師類職稱評定上處于極度的劣勢。行政管理職位需要有專業的管理經驗，也要有相應的基層行政工作積累，輔導員往往不會被列入到考核的范圍中。所以與同時期的專業教師或者行政干部相比，輔導員在各方面的發展都處于不利的地位。無論是職稱還是職位，輔導員都無法在兩個領域上獲得發展，這也是很多輔導員對自己工作前景迷茫的原因。“雙線晉升”變成了“兩頭受堵”，輔導員無法從自己的崗位上找到歸屬感，所以就很容易放棄自己的崗位轉行，增加了輔導員隊伍的不穩定性。

二、建立高職院校輔導員激勵機制的必要性

輔導員是大學生思想政治教育的指導者和引路人，社會各界、教育主管部門、學校乃至學生的家長對于輔導員的個人素質和工作能力等都提出了很高的要求，但是在高要求的基礎上卻沒有完善的激勵機制來促進輔導員的職業發展，這就是輔導員職業群體所面臨的社會現狀。輔導員的定位其實是大學生離開家庭到高職院校中進行獨自生活后的前輩，一個思想上亦師亦友的存在，能夠幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，帶領大學生開啟健康獨立的校園生活。要建設一支專業化程度高的輔導員隊伍，就需要通過完善相應的激勵機制。通過建立健全輔導員職業激勵機制，能夠讓輔導員群體重新對自己職業進行定位，明確自己所扮演的角色，理清自己的職責，重新樹立起對崗位的信心并形成歸屬感。同時，也通過完善的激勵機制讓更多的輔導員能夠發揮自我，不斷地成長，獲得更多的職業發展空間，創造更多的人生價值。

三、高職院校輔導員激勵機制的構建

（一）明確職業定位

去除模糊的職業定位，將輔導員明確地定位為高職院校學生的思想政治教育引導者。明確的職業定位能夠從根本上為這個崗位確定需要的人才，從而進行相應的職業規劃。在明確了輔導員職業定位后，應該積極地對輔導員的基本工作進行重新的梳理與劃分，將更多的時間留給思想政治教育領域。準確定位輔導員的工作內容和工作目標，準確劃分輔導員的工作職責和未來的發展方向，提高輔導員的整體工作效率，提升輔導員的專業技術水平。讓輔導員將更多的精力投入到自己的政治思想教育中，更好地對學生進行引導。

積極引導輔導員們向專業化發展，讓他們也能夠和專任教師一樣在這些領域上進行專業的發展，鼓勵他們成為思想政治教育領域的專家。

（二）提高工資薪酬，落實政策待遇

薪酬激勵如果不夠充分或者不公平，就很容易挫傷從業人員的工作熱情，無法給予從業人員相應的歸屬感，也無法給從業人員帶來好的職業發展前景。高職院校輔導員的工資薪酬滿意度較低，大多數輔導員都覺得工作付出與收入有著較大的出入。

輔導員同時具備教師和管理人員兩個身份，但是無論是和專任教師相比，還是和行政管理人員相比，輔導員的工資薪酬都不如他們，但是在工作強度上卻一定程度上超過了他們。在繁雜的工作中，輔導員喪失了很多專業科研的機會，無法通過項目研究與建設獲得收入，由無法通過晉升來提高待遇，所以與同期工作人員相比，薪酬差距就越拉越大。

輔導員薪酬制度中缺少“優勞優酬”，大多數高職院校的輔導員工資都是固定的，不會因為你工作的好壞多少進行浮動，這也就導致了很多輔導員工作量大，工作積極性差，工作永遠無法完成，同時付出與回報還不對等。

所以說，應針對輔導員工作采用科學的薪酬體系，通過基本工資加績效獎勵的方式來刺激輔導員工作的積極性，增加更多的額外補貼，讓輔導員能夠付出多就回報多。提高輔導員的福利待遇，將輔導員定位為一個專業的技術型人才群體，提高輔導員在校的生活環境，為輔導員創造更好的工作環境和氛圍，提高輔導員對于職業的歸屬感。

（三）加強人文關懷，滿足情感需求

輔導員在工作中普遍的關注度低，即使他們做了很大量的工作，但是得到的認可卻少得可憐。這樣的狀態下，輔導員的內心很容易出現負面的情緒，這些無形的精神影響將會嚴重阻礙輔導員的職業發展。學校應該給予輔導員更多的關注，關心他們的日常工作和生活，讓他們得到更多的重視。學校對于輔導員的工作、生活與學習要進行支持，對他們遇到的問題進行更全面的幫助，從多層次上進行指導，讓輔導員的工作成績得到認可。輔導員遇到相關困難和提出個人需要的時候，校方應該積極地回應，努力去幫助他們解決，并營造溫馨的工作氛圍。讓輔導員感覺到被重視、被關心和被幫助，真正改善輔導員的工作環境，為輔導員創造更為和諧的工作環境，增強輔導員的信心。

四、結語

輔導員是高職院校學生思想政治教育的指導者，將更多的學生引導到正確的人生道路上，所以建設輔導員隊伍工作很重要。通過對高職院校輔導員職業發展中的困境分析，我們可以看到阻礙輔導員隊伍建設的相關因素，各大高職院校應該針對這些困境進行積極的應對。全面建設完善高職院校輔導員的激勵機制，通過更多的激勵措施和手段，為輔導員提供更好的工作環境和薪資待遇，為他們營造更輕松的工作氛圍，對于他們的付出給予更多的認可。輔導員隊伍的穩定發展將對中國教育事業有著積極的推動作用，所以社會各界應該和校方一起為輔導員解決相關的職業發展困境，促進其職業的良好發展。

[1]黎龍.高校輔導員職業化建設面臨的挑戰及對策[J].中國市場，2015，(37)：190-191.

[2]張敏.高校輔導員職業化的幾點思考[J]山海經，2015，(17)：68-69.

G715

A

1673-291X（2017）34-0118-02

2017-04-10

杜歡（1984-），女，陜西西安人，助教，碩士，從事高職學生思想政治教育研究。

[責任編輯 吳明宇]