人員配置理論視域下機構與人員優化配置路徑研究

政以才治，國以人興。對一個國家、一個地區而言，人才是第一資源、第一要素、第一生產力。對于一個國家級高新區而言，人才資源對于園區發展具有極端重要性。近日，湖南省委常委、長沙市委書記胡衡華深入園區和企業開展專題調研，在長沙高新區（以下簡稱我區）參加座談、發表講話，語重心長，切中要害，核心是我區發展慢了，關鍵是我區經濟指標沒有兩位數的增速和大項目好項目的引進，迫切要求主動對標全國一流高新區，全面提速提質提效，在創新引領中實現跨越式發展。這既是對我區提出了更高的要求和期望，同時也賦予了更重的壓力和責任。面對當前經濟發展的新常態以及明年就是我區成立30周年的現狀，在“前有標兵、后有追兵”的發展關鍵期，如何對標國家一流園區，在眾多國家級園區中突圍領跑；如何招大引強促產業轉型升級，以兩位數的增速挑起“湖南實施創新引領、開放崛起戰略”、長沙創建國家中心城市、湘江新區打造“三區一高地”主力軍的重任？體制活則全盤活，機制新則全局新。筆者以為，非常之期，必須運用人員配置理論來我區指導機構和人員配置，可實現兩者融合互動，達到相得益彰的效果。

一、理論基礎

人員配置理論主要包括五個基本原理。一是要素有用原理：任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。在實際應用中，要發覺人員可用之處，為人員可用創造條件。二是能位對應原理：人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。三是互補增值原理：通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化，使組織人力資源增值。四是動態適應原理：人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態的。五是彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。

二、總體設想

在近期機構設置和人員配置醞釀的過程中，要以人員配置理論為指導，堅持問題導向，針對近年來行政體制回歸、行政效能不高、行政化傾向日益濃厚等突出問題，以利于去行政化傾向、提高行政效能、破除職能交叉、打破部門壁壘為根本出發點，以服務“招大商、提增速”為目標，全力創新機構設置，堅持有所為有所不為，突出主責主業，強經濟一線弱黨群政務部門，強基層基礎弱社會事務部門；全力優化人員配置，堅持最大限度地調動和挖掘人的潛能，突出以用為本，選優配強經濟一線人員，不拘一格選人才，大膽啟用想干事、能干事、善干事、干成事、不出事的青年才俊，為破解當前困局、挺進全國十強、率先建成“五千億園區”提供人才支撐和智力保障。

三、具體舉措

（一）突出尊賢使能，構筑人才高地

古人說：“國之興，在于政；政之得，在與人”。為此，第一，要牢固樹立人才資源是第一資源和尊重人才的觀念。要有一種“蕭何月下追韓信”和“劉備三顧茅廬”尊重人才的精神，誠心誠意地對待人才，讓人才感到被尊重和被需要。“士為知己者死，才為知心者用?！敝挥羞@樣，才會有越來越多的優秀人才集聚我區。第二，要牢固樹立人才以用為本的觀念。馬斯洛需求層次說明，人才在生存條件解決后，更看重的是能否有廣闊的發展空間，能否最大限度地實現自身價值。各級一定要有愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，千萬不要搞“武大郎開店”，要使人才“用當其時”，讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位。第三，要牢固樹立保護人才就是保護生產力的觀念。要為人才全力營造良好的工作生活環境，最大限度的提升歸屬感、責任感和榮譽感，使我區成為各類人才干事創業的樂土和宜居宜業的家園。

（二）突出主責主業，創新機構設置

堅持以“項目立園、產業興區”為根本，立足于園區“經濟建設主戰場、主陣地”的定位和為挺進全國十強、率先建成“五千億園區”當先鋒、打頭陣、挑重擔的總要求，在機構設置上，有別于行政區縣重社會事務和服務民生的機構設置，堅持有所傾斜、有所倚重，有所為有所不為，努力構建“小政府、大社會，小機構、大服務”和“精簡、統一、高效”的行政管理體系，以最小的行政成本創造出更大的經濟效益。

1.強經濟一線，弱黨群政務部門

在強經濟一線方面，做到機構升格、人員高配、事權一致，精簡高效。一要破舊立新，優化內部機構設置。在總量控制上，堅持大部門制，內設部門和直屬事業單位控制在20個左右為宜，著力構建“大招商、大經濟、大建設、大社會管理、大審批”等體系。原則上只在投資促進局和經濟發展局中實行機構升格，人員高配。在機構設置上，采取“大局套小局，小局下設處”的做法，比如在投資促進局，根據產業招商的需要，下設招商一局、招商二局等，招商一、二局下再設處。投資促進局副局長兼任招商一局、二局等局長，享受局長待遇。在干部配備上，實行“領導提名、員工任選、充分授權”的原則。原則上黨工委書記提名選用最優秀的副主任分管投資促進工作，分管副主任在全委提名選用最優秀的人擔任投資促進局長，投資促進局長在全委提名選用最優秀的人擔任副局長，副局長提名選用最優秀的人擔任處長和一般員工。每個層級的負責人享有充分的選人用人權，給足權利、給足待遇、給足人員，構建“事業共榮、利益共享、責任共擔、一榮俱榮、一損俱損”的招商工作新團隊新機制新格局，以此激活人的最大潛能。二要充實經濟一線干部隊伍力量。建議在下階段人員調整中，嚴控黨群政務部門人員數量，配足配齊經濟一線人員力量，拿出1/3甚至1/2的員工做經濟工作，主抓項目招商和產業發展，形成強大的經濟建設合力。

在弱黨群政務部門方面，做到機構精簡、人員精簡，維持正常運轉即可。一是在機構設置上，實施機構兼并重組策略，避免機構重疊、職能交叉。比如辦公室，可將政策法規局、人大政協聯絡辦公室等職能相近的部門整合，實行四辦合一；又比如組織人事局，可將人社局、人力資源公共服務中心、黨群工作局、企業黨委、機關黨委等部門整合，實行黨群工作大一統。二是在人員配置上，以“精簡、高效、保運轉”為目標，原則上每個部門人員控制在20人以內，局長、副局長的配備，原則上不超過4人。

2.強基層基礎，弱社會事務部門

在強基層基礎方面，做到待遇提升、權利給足、重心下移。俗話說：基礎不牢，地動山搖。我區委托管理的街道，作為項目拆遷和建設的主陣地、主戰場，是發展的基石和平臺。2008年11.26事件告誡我們，要高度重視基層基礎。目前機關與基層存在現實的差距，不利于基層工作的開展，不利于街道積極性的調動，尤其是當前，管委會機關要集中精力、心無旁騖抓大項目的招商和經濟指標的增長，更多的社會事務要交給街道管理。因此，改革和加強基層基礎勢在必行：一是做到事權人權財權對等、責權利一致，進一步調動基層工作積極性和激發工作潛能，形成干事創業的合力。二是街道比照局室參照副縣級單位進行管理；三是街道工委書記、辦事處主任參照部門正職對待；街道人大工委主任和政協聯絡處主任在經濟上享受局長待遇。為做到責權對等，對人大工委主任和政協聯絡處主任賦予新的工作職責，兩位同志主挑街道最重要最緊迫的工作，一個主抓拆遷，一個主抓穩定，激發其工作積極性，為園區項目落地創造良好的發展環境。

在弱社會事務部門方面，做到依托街道、督促檢查、守住底線、不出問題。一是在機構設置上，可將社會事業局、農村工作局、公共事務服務中心整合為社會事業局，保留綜治局，機關局室只負責牽頭抓總、上傳下達、督查檢查指導等工作，農村工作的主要職責由街道來承擔。二是在人員配備上，挑選精干的懂農村工作的人員，原則上15人左右為宜，局長、副局長的配備最多不超過4人。

（三）突出以用為本，優化人員配置

1.多方施策，選優配強經濟一線人才

在人才的任用上，不論職級、不論身份、不論年齡，只講能力、只講業績、只講奉獻。一是允許經濟一線在全區范圍挑選人才?？刹扇€人自薦和組織推薦兩種方式，凡是想加入招商經濟一線團隊的都可以，引入競爭機制，進來后，員工憑本事吃飯，靠數據說話，以指標排座次，以考核論獎懲，以業績論英雄，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念。二是采取逐級任用、逐級負責、抱團發展的模式。借鑒企業先進做法，賦予分管副主任、局長、副局長充分用人自主權，賦予在全區范圍內首先提名選用人才的權力，自上而下逐級任用，自下而上逐級負責，共擔壓力，共享榮光，打造凝聚力強、執行力強、作風過硬的團隊。

2.多措并舉，不拘一格降人才

一是堅持德才兼備原則，把品德、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。二是建立梯隊培養人才模式，大膽啟用青年才俊。干部配備要按照年齡結構合理的原則，配備70后、80后、90后干部，形成梯隊式的人才培養模式，不至于出現人才斷層。當務之急，要在委領導層面選拔優秀的70后進班子，要在局長層面選拔優秀的80后，要在副局長層面選拔優秀的90后。三是對于經濟一線和街道員工可破格提拔干部。開辟人才選拔綠色通道，對于機關副局長、街道副職和處長可破格提拔，不把處長、街道辦所長任職和臨聘人員身份作為必備條件，副局長、街道副職可直接從優秀的一般員工中產生，處長、街道辦所長可直接從優秀的臨聘人員中產生，采取試用一年的方式，試用一年業績達到規定的考核指標即可轉正，達不到要求馬上解聘，以此激發各類人才干事創業的熱情，讓各類人才各得其所，讓各路高賢大展其才。

3.多點支撐，充分用好用活人才

為政之要，貴在用人。要大膽放手，做到用人不疑，充分信任，放手使用；對特殊人才，采取特殊政策，給予特殊支持，鼓勵探索創新，寬容失敗；對各類人才，要量才而用、才盡其用，根據其專業特長來使用，做到人崗相適，防止出現學非所用、用非所學的尷尬局面，不讓人才“受委屈”。要善于使用那些有爭議的人才，善于使用有缺點的偏才。針對當前人才培養和使用面臨的問題，主要從以下幾方面著手：一是政治上有前途。在選拔任用干部上，將是否具有經濟一線的工作經歷作為干部提拔的必要條件；在事業編制招錄上，設置一定條件，向經濟一線員工傾斜。二是經濟上有激勵。出臺《經濟一線員工考核激勵辦法》，按月、按季、按年分局室、分個人考核排名，重獎在招才引智、招商引資有突出貢獻的局室和個人。探索和建立經濟一線員工工作津貼制度，吸引更多的優秀人才流向經濟一線。三是事業上有追求。構建以業績為導向（重點看大項目引進、產業指標增長），以品德、能力、知識等要素構成的人才評價指標體系，科學識才、鑒才和用才，讓人才有想頭、有奔頭、有前途。四是宣傳上有導向。建立和完善干部晉升正常、破格提拔和強制淘汰機制，對業績突出的經濟一線干部可破格提拔，對碌碌無為的干部實行強制淘汰，增強干部隊伍活力。每年評選“長沙高新區十大突出貢獻的經濟功臣”，每人獎1萬元，大張旗鼓宣傳報道“經濟功臣”的優秀事跡，給予物質和精神的雙重激勵，以此形成人才輩出的良好局面。

作者簡介：

楊崢嶸（1975.8—）男，湖南芷江人，長沙高新區組織人事局副局長、僑聯主席。主要研究方向：人才管理工作。