層次分析方法在高職院校教師績效評價中的應用

王一朝

【摘要】高等職業教育作為我國高等教育的重要組成部分，當前國家進一步強調高等職業教育在培養復合型、技能型、專業型人才中的突出作用，而隨著當前高職院校招生的困境，高職院校在優化內部管理，提升核心競爭力、提高人才培養的質量等方面面臨巨大的壓力。AHP作為一種操作性強、應用廣泛的方法，解決結果符合實際，是分析多目標多因素問題的一個有效的方法和有力的工具。應用該方法可以為高職院校教師評價提供一個更為有效的解決路徑，為教師評價提供科學依據。

【關鍵詞】層次分析法；高職院校；績效評價

【中圖分類號】F24 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）10-0028-03

一、層次分析法概述

層次分析方法是一種最常用計算多目標決策問題中各個目標的權重以及總體的得分的方法，該方法在上世紀70年中期由世界著名運籌學家，美國匹茲堡大學教授Salty首先提出，該方法基于目標分層和同層中各個子目標的重要性的相對排列。該方法從問世指出，就因其結構簡單，可操作性強等特點受到了學者們的廣泛關注，目前該方法已經用于包括多目標決策，項目評估，人員評價，方案估計等多個領域中，并且取得了良好的效果。該方法的優勢在于模擬了人的思維過程，體現了定性分析和定量分析相結合的思想，可以解決數學建模中遇到的難以量化所有因素的問題，解決結果符合實際，是分析多目標多因素問題的一個有效的方法和有力的工具。

（一）層次分析法步驟

層次分析法方法的使用步驟大致為首先把問題進行分解和層次化，得到和問題相關的不同因素，然后根據因素之間的重要程度、隸屬管理和項目關聯把所有因素按照所屬的不同層次和重要度進行從新組合，得到一個多層的分析結構模型。最終通過從底層往上層組成計算的方法得到模型的層次分析方法評估值。

1.問題有效分析

根據問題性質和求解目標把整個問題分解成為多個因素。

2.建立層次結構

在問題因素分解的基礎上，把所有的因素按照重要度，問題關聯層次等構件包括目標層、準則層和方案層在內的層次分析模型，如圖1-1所示。

3.構造判斷矩陣

判斷矩陣用于對同一層中不同的因素的重要性程度進行判斷，判斷值xij表示第i個因素同第j個因素相比較的重要性程序，薩迪教授對于重要性程度標度的定義，兩個因素的相對重要性程度的乘積為1，即：

同時對于相對重要一方比較來說，相對重要的值為從1到9的整數，如表1-1所示。

4.層次單排序

在步驟3得到所有因素的相對重要性的矩陣之后，計算重要性矩陣的最大特征值和每個元素相對應的特征向量，并且通過歸一化特征向量來得到每個元素的權重，計算公式如式1.1所示。

其中，為最大特征根，為特征向量，X為權重。

1.1是經典的線性代數中計算最大特征值和特征向量的方法，由于該方法的計算過程比較復雜，因此在實際操作的過程中經常使用“方根法”或者“和積法”這樣比較簡單的方法來計算。

5.一致性判斷

在專家評分的過程中，由于主觀認識差別和客觀事物的復雜，判斷矩陣可能會出現不一致的情況，因此需要對判斷矩陣的一致性進行檢驗，一致性指標比率是判斷矩陣一致性的常用檢驗指標，該指標比率的計算公式如式1.2所示。

根據公式1.2-1.3以及表1.2可以計算得到CR值，如果CR值小于0.1，說明決策矩陣的一致值較好，否則就認為決策矩陣存在不一致的情況，需要對決策矩陣進行調整。

6.結果判斷

重復進行（3）-（5）的計算過程，從層次分析法底層向頂層逐層計算，一直到得到最終的結果。

二、高等職業院校績效評價現狀

高等職業教育該教育模式出現于上世紀八十年代，據統計截止2013年，全國各類高等教育總規模達到3460萬人，高職（專科）院校1321所，比2012年增加24所，高職（專科）在校生規模5876人，比2012年增加18人。我國高職教育規模的快速發展推動了我國高等教育大眾化的進程，為我國企業培養了大批優秀人才，有力推動了我國工業化和現代化發展。 根據《北京市事業單位工作人員考核試行辦法》京人發[2005]，考核試行辦法的考核范圍涵蓋事業單位管理人員、專業技術人員、工勤人員三部分。考核內容與崗位需求相一致，從品德、能力、知識、業績等方面考核，重點考核工作業績，同時將考核結果劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

三、績效評價實施

（一）權重確定實例

二級指標權重確定主要通過層次分析方法確定，這里以教師評價體系中內部運營存在的三個二級指標為例論述了指標權重的確定過程，該方面存在教學工作完成率，課程優秀率和學生評價三個二級指標，首先遴選3位專家為這幾個指標進行打分，每位專家的打分矩陣和平均打分值如表3-1所示。

對平均打分矩陣計算特征值和特征向量，得到二級指標的最終權重為：教學工作完成率0.17，課程優秀率0.31，學生評價0.52，并且得到的CI值為-0.98，說明評價矩陣的一致性較好，二級指標的權重可以接受。

1.最終權重

按照3-1中的方法確定整個評價體系的學院層、系室層和教師層的三層評價體系中的各級指標權重，得到的權重結果如表6.4所示。

2.評定準則

為了能夠準確的評定每個層次中的績效指標值，需要量化不同二級指標的評分標準，各級績效評價指標的評定標準如表6.5，6.6和6.7所示。

（二）評價及分析

1.評價過程

根據三級績效評價的分值以及績效評價的結果，可以得到學院1的績效評價總體結果為14.11分，系1和系2的績效評價結果為14.26和15.59，兩位教師的績效評價結果分別為12.42和15.43。

2.評價結果分析

通過AHP方法得到的二級指標的具體權重，而且對于每一個指標都存在具體的評分標準并且評價的結果具有較好的說服力。

從評價結果中可以看出，教師2的績效要顯著強于教師1的績效。并且通過績效評價結果可以對評價對象總體運行情況進行評估，并且有利于采用具有針對性的政策進行改進。比如，通過對系1和系2的評價結果可以看出，對于績效評價的四個維度，顧客和內部運營維度的績效評價結果較高，而學習和成長與財務維度的績效評價結果較低，這也說明該院圍繞提高學生教育素質和就業質量做了大量工作，并且取得了學生和用人單位的認可，但是教師學歷素質、科研實力較弱，這也會制約整個組織最終目標的實現，下步該院一方面需要派遣教師去其他高校攻讀碩士和博士學位，招聘應屆畢業碩士博士，另一方面需要加大對科研設備和科研項目申請的扶植力度。

本文論述了基于AHP的績效評價方法在高職院校教師評價中的應用，通過該方法可以有效地發現教師績效評價結果，對于改進績效結果，提升教師的綜合素質和業務能力具有強的借鑒依據。

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